Лютов Н.Л., Морозов П.Е. Международное трудовое право — учебн

Международное трудовое право: учебное пособие Предисловие Построение современного демократического правового государства основывается на рыночной экономике и многообразии форм собственности. Оно должно сопровождаться перемещением приоритетов в правовом регулировании труда, содержании трудового законодательства. В условиях разгосударствления экономики, обеспечения свободы производителя необходима новая модель правового регулирования трудовых отношений, основанных на децентрализации, расширении договорных начал. Новые законодательные акты в сфере трудового права и принимаемые решения должны в полной мере отвечать самым высоким требованиям, соответствовать общемировым стандартам прав человека и международным нормам трудового права. Российской Федерации необходимо заимствовать из международного трудового права самые прогрессивные нормы, отвечающие интересам человека и позволяющие обеспечивать реализацию основополагающих трудовых прав и свобод, закрепленных в Конституции РФ. В соответствии с ч. 4 ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора. Следовательно, в настоящее время на конституционном уровне закрепился приоритет международных норм над внутригосударственными. Сформулированные в Конституции РФ положения впервые нашли свое законодательное закрепление в ст. 10 Трудового кодекса РФ. Необходимо также указать на ст. 46 Конституции РФ, где закрепляется право каждого гражданина в соответствии с международными договорами Российской Федерации обращаться в международные органы по защите прав и свобод человека и гражданина, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты. Вступление Российской Федерации в Совет Европы предоставляет российским гражданам новые дополнительные гарантии для защиты своих прав и налагает тем самым на государственные органы дополнительные обязанности по соблюдению трудовых прав и свобод. Следует подчеркнуть, что сущность международно-правового регулирования труда составляют, прежде всего, идеи правовой защиты высших ценностей общества и государства, а именно: прав и свобод человека, его чести и достоинства в сфере труда. Международные нормы о труде содержатся в различных международных многосторонних и двусторонних договорах, соглашениях, а также актах рекомендательного характера. Результатом международно-правового регулирования труда являются международные трудовые стандарты, которые отвечают интересам человека труда. Работа призвана ознакомить читателя с понятием международного трудового права, показать его возникновение, эволюцию, перспективы развития, раскрыть систему источников международного трудового права, подчеркнуть, что комплексным источником являются базовые акты ООН, закрепляющие все или значительную часть общепризнанных прав и свобод человека в сфере труда. Справедливо акцентируется внимание на том, что это акты, нормы которых образуют фундамент всей системы международных стандартов. К их числу относятся: Всеобщая декларация прав человека 1948 года; Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 года; Международный пакт о гражданских и политических правах 1966 года; Европейская социальная хартия (пересмотренная в 1996 году). Кроме того, необходимо отметить, что в качестве источников международного трудового права анализируются конвенции, а также показана роль деклараций и рекомендаций Международной организации труда, в которых сосредоточено основное содержание системы международных трудовых стандартов. По состоянию на апрель 2010 г. действуют 4 декларации, 188 конвенций и 199 рекомендаций МОТ, которые принято называть международными стандартами труда, так как их положения задают определенную, единую для большинства государств - членов МОТ модель регулирования всех аспектов социально-трудовой сферы. В отдельных главах рассматривается структура Международной организации труда, анализируется контроль за применением международных актов в сфере труда. Авторы данной работы раскрывают понятие и показывают правовую природу субъектов международного трудового права. Рассматриваются также основополагающие принципы, на которых базируется международное трудовое право. В работе указывается на свободу объединения и на право ведения коллективных переговоров, упразднение всех форм принудительного и обязательного труда, реальное запрещение детского труда, недопущение дискриминации в области труда и занятости. Специальный блок составляют международно-правовые нормы, касающиеся политики в области занятости, а также социальной политики, социального обеспечения, рабочего времени и времени отдыха, оплаты и охраны труда. Завершается работа освещением вопросов международно-правового регулирования труда отдельных социальных и профессиональных категорий работников. Предлагаемое учебное пособие подготовлено в соответствии с учебной программой курса "Международное трудовое право", который читается в VIII семестре для студентов IV курса Института международного частного права Московской государственной юридической академии имени О.Е. Кутафина. Кантемир Николаевич Гусов Глава 1. Понятие, возникновение, эволюция и перспективы международного трудового права § 1. Понятие и предмет международного трудового права Для лучшего понимания того, что представляет собой международное трудовое право, следует иметь в виду, что оно представляет собой не самостоятельную отрасль права, а имеет прямое отношение одновременно к национальному трудовому и международному праву. Невозможно представить себе ситуацию *(1), когда трудовое правоотношение будет регулироваться исключительно нормами международного трудового права: в любом случае будут применяться как национальные, так и международные нормы. Поэтому среди специалистов распространено мнение, что само употребление термина "международное трудовое право" некорректно: существуют отдельно трудовое право того или иного государства и отдельно - международное право. Международное трудовое право нельзя считать самостоятельной отраслью права в том же смысле, что и национальное трудовое право. Теоретики права говорят *(2) о выделении, наряду с отраслями права, имеющими свой единый предмет, метод и субъекты, комплексных объединений правовых норм, для которых главным является не дифференциация и отграничение от других отраслей, а, наоборот, интеграция специальных для той или иной сферы разнородных норм права. К таким комплексам правовых норм относят морское, сельскохозяйственное, горное право и т.д. Сходный характер имеет и международное трудовое право, хотя интегрирует оно не различные национальные отрасли права, а национальное трудовое и международное право. Именно в таком смысле и уместно употребление этого термина, и именно так его понимая, говорят о международном трудовом праве российские и зарубежные специалисты *(3). Термин "международное трудовое право" употребляется в качестве общепринятого в промышленно развитых странах, его используют Международная организация труда и авторитетные российские специалисты. Предмет национального и международного трудового права совпадает: это трудовые и иные, непосредственно связанные с ними отношения, т.е. отношения по содействию занятости и трудоустройству, организационно-управленческие отношения работников с работодателем и профсоюза с работодателем, отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и охраны труда, социально-партнерские отношения, отношения по профессиональной подготовке и переквалификации работников, отношения по материальной ответственности работников и работодателей, а также по разрешению трудовых споров *(4). Однако международный характер подотрасли накладывает на нее существенную специфику. Особенность национальных отраслей трудового права - это сочетание в трудовом праве публичных и частноправовых элементов. В международном праве принято выделять международное публичное и международное частное право. Соответственно, в международном трудовом праве говорят о международном публичном трудовом праве и международном частном трудовом праве. Нередко термин "международное трудовое право" используется в качестве синонима международного публичного трудового права. Определяющее в международном публичном праве - это участие в качестве ключевых субъектов международных организаций и государств. Международное публичное трудовое право - это совокупность международных договоров, общепризнанных принципов и норм международного права, национального законодательства, актов "мягкого" права *(5), имеющая целью установление и применение международных стандартов в сфере труда. Центральные субъекты международного частного трудового права - работник и работодатель, трудовые отношения которых осложнены иностранным элементом. Иностранный элемент - это связь отношений более чем с одним государством (иностранное гражданство работника или работодателя, выполнение работы за границей). Кроме того, современное международное частное трудовое право, так же как и публичное, может проявляться и в установлении международных трудовых стандартов. Такие стандарты устанавливаются в результате социального партнерства на международном уровне (подписание транснациональных коллективных договоров), принятия многонациональными корпорациями корпоративных актов, устанавливающих стандарты труда в отделениях этих корпораций по всему миру ("локальные" нормативные акты работодателя в транснациональном масштабе). Международное частное трудовое право - система правовых норм, регулирующая трудовые и иные, тесно связанные с ними отношения, осложненные иностранным элементом *(6), а также отношения международного социального партнерства и отношения по принятию и соблюдению транснациональных корпоративных актов в сфере труда. § 2. Особенности метода международного трудового права Специфика метода любой отрасли права заключается в особенностях приемов и способов государственного воздействия на субъектов права с целью регулирования их отношений. В общем виде эти приемы и способы сводятся к дозволениям, предписаниям и запретам. То, каким образом сочетаются дозволения, предписания и запреты в соответствующей правовой отрасли, и образует особый метод регулирования данной отрасли. Специфика метода международного трудового права, очевидно, включает в себя специфику методов международного и трудового права. Так, от трудового права международное трудовое право "унаследовало" свой двойственный частно-публичный характер. Такой характер сформировал и главную особенность метода международного трудового права: специфическое сочетание договорного и законодательного регулирования (или автономного и авторитарного начала). Стороны трудового договора свободны в определении его условий, но лишь настолько, насколько это не противоречит трудовому законодательству (включая международные трудовые нормы). Ограничения, которые устанавливаются трудовым законодательством в отношении свободы договора, несравнимо жестче, чем те, которые присутствуют в гражданском праве. Это связано с двумя особенностями трудового права. Кроме того, само договорное регулирование в трудовом праве отличается существенной спецификой, причем эта специфика различна в разных странах. Речь идет о двух особенностях договорного регулирования труда: а) сочетании индивидуального и коллективно-договорного регулирования и б) специфике отказа или изменения в договорном порядке законодательно установленных правовых норм. Коллективные договоры *(7) - это акты, характерные именно для трудового права. Вместе с трудовым законодательством, ограничивающим юридическое равенство сторон при заключении трудового договора, коллективные договоры призваны "уравновесить" экономически неравные стороны. Объединяя каждого из индивидуальных работников, коллективный договор противопоставляет работодателю более крупный коллективный субъект права, таким образом предоставляя больше возможностей для установления справедливых условий труда. Для международного трудового права коллективные договоры имеют значение, во-первых, потому, что в большом количестве международных актов, касающихся регулирования труда, содержатся прямые отсылки на коллективные договоры, заключаемые между социальными партнерами, и, во- вторых, потому, что в последние десятилетия все большее распространение получают коллективные договоры, заключаемые в рамках многонациональных корпораций, действующие на территории сразу нескольких государств (транснациональные коллективные договоры). Специфика отказа в договорном порядке от установленных законодательно-правовых норм заключается в общем правиле недопустимости такого отказа, если речь идет о закрепленных в законе правах работника. В ряде случаев, однако, такой отказ, в англосаксонском праве называемый английским термином waiver, допустим. Особенно это характерно для трудового права США. В отношении изменения в договоре норм законодательства, распространяющихся на работника, по общему правилу должен действовать принцип in favorem (лат. "в пользу") или favor laboratoris (лат. "польза работника"), подразумевающий, что норма закона может быть изменена исключительно в пользу работника. § 3. Принципы международного трудового права Вопрос о правовых принципах - одна из самых важных и, одновременно с этим, дискуссионных проблем в праве. В течение многих лет ученые-юристы спорят не только по поводу содержания принципов права, но и в отношении того, что именно следует понимать под этим термином. Чаще всего под правовыми принципами понимаются исходные начала, выражающие сущность и социальное назначение права. Для международного трудового права правовые принципы имеют особое значение, поскольку в Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда 1998 г. *(8) перечисляются приоритетные направления нормотворческой деятельности МОТ в сфере труда и основополагающие принципы, которые должны соблюдаться государствами-членами независимо от факта ратификации той или иной конвенции МОТ, а лишь в силу присоединения к Уставу организации и Филадельфийской декларации МОТ 1944 г., являющейся приложением к Уставу (см. далее). К этим принципам относятся: а) свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров; б) упразднение всех форм принудительного или обязательного труда; в) действенное запрещение детского труда; и г) недопущение дискриминации в области труда и занятий. Одни специалисты считают *(9), что перечень основополагающих принципов в сфере труда шире перечисленного в Декларации 1998 г., другие утверждают *(10), что не все эти принципы универсальны. Тем не менее, позиция самого авторитетного международного органа в сфере труда - МОТ - в настоящее время заключается в продвижении первоочередной реализации государствами - членами именно этих четырех принципов. МОТ также проводит широкую международную кампанию, цель которой заключается в том, чтобы восемь так называемых фундаментальных конвенций, посвященных этим четырем принципам (см. о них гл. 2), были ратифицированы всеми государствами - участниками МОТ. Одновременно с этим, критикуя государства за невыполнение положений какой-либо из этих конвенций, МОТ не принимает в расчет государства о том, что соответствующая конвенция не была ратифицирована. Таким образом МОТ фактически приравнивает эти принципы к общим нормам международного права (jus cogens), которые, согласно Венским конвенциям о праве международных договоров 1969 г. и 1986 г. *(11), имеют преимущество перед международными договорами, заключенными в обычном порядке. Поэтому каждый из четырех основополагающих принципов в сфере труда рассматривается подробно в отдельной главе учебного пособия (см. гл. 6-9). § 4. Становление и развитие международного трудового права А) Предпосылки возникновения международно-правового регулирования отношений в сфере труда в XIX в. *(12) Идея международно-правового регулирования труда возникла в мире почти одновременно с национальным трудовым правом. В результате промышленной революции в конце XVIII - начале XIX в. появился новый общественный класс - пролетариат. Отношения между работниками того времени и собственниками заводов строились на базе гражданского права, подразумевавшего в качестве основы свободу договора и юридическое равенство сторон. При этом предложение рабочей силы во много раз превышало спрос на нее со стороны промышленников, что позволяло последним навязывать кабальные условия труда для работников. Этот дисбаланс на рынке труда и бедственное положение промышленных рабочих *(13), с одной стороны, приводили к стихийным протестам самих работников и, с другой, привлекали внимание государственных и общественных деятелей к данной проблеме. Некоторые работодатели, понимая несправедливость существующей системы, в добровольном порядке, за свой счет, устанавливали более благоприятные условия труда для рабочих. Среди таких работодателей наиболее известен Роберт Оуэн, британский промышленник и филантроп. [Роберт Оуэн, 1771-1858] Роберт Оуэн в начале XIX в. был совладельцем и управляющим текстильной фабрики в городке Нью-Ланарк, недалеко от Глазго. Оуэн организовал на фабрике замкнутую рабочую коммуну в которой занимался не только собственно промышленной деятельностью, но и образованием и воспитанием рабочих. Оуэну удалось на своей фабрике сочетать экономическое процветание с хорошими условиями труда работников, что было уникальным случаем в то время. Фабрику в Нью-Ланарке посещало огромное количество людей, среди которых был и будущий российский император Николай I, звавший Оуэна переселиться со своей коммуной в Россию, от чего тот отказался. Оуэн считал, что важнейшей причиной бедности является конкуренция человеческого и машинного труда. Для победы над бедностью, по его мнению, следовало подчинить машины интересам всех людей и правильно организовать производство. Оуэн разработал концепцию идеальной рабочей коммуны. В этой коммуне работало около 1200 человек, проживающих в большом общем здании. Питание и досуг работников должны были проходить совместно, однако у каждой семьи были свои комнаты. Дети до трех лет должны были воспитываться в своих семьях, а потом жить в коммуне, причем родители имели возможность общаться с детьми в любое время. Считается, что многие идеи Оуэна, которые не были реализованы на практике при его жизни, нашли свое отражение в современных израильских кибуцах. Р. Оуэн в течение многих лет обращался в британский парламент с предложениями о принятии фабричного законодательства, однако большого успеха в этом не добился. Для таких работодателей-гуманистов установление общих для всех трудовых стандартов было важным и с экономической точки зрения - себестоимость продукции их конкурентов, не тратящих деньги на социальные нужды работников, была ниже затрат первых. Менее известным мотивом принятия трудового законодательства было то, что очень многие молодые люди из рабочего класса признавались негодными к военной службе из-за плачевного состояния здоровья, вызванного условиями их работы и жизни. Исходя из соображений о том, что международные договоры, касающиеся труда, помогут избежать конкуренции между государствами за счет собственных рабочих, промышленник из Эльзаса Д. Легран в 1840-е годы стал обращаться к государственным деятелям разных стран с предложениями по принятию таких договоров. Аргументация Леграна основывалась также и на том, что работники не будут долго терпеть то положение, в котором они находятся, и правительствам следует опасаться социальных потрясений. Чуть позже возникла концепция прав человека второго поколения, т.е. социальных прав. Важный вклад в развитие идеи права на достойное существование внесли русские мыслители - В.С. Соловьев и П.И. Новгородцев. Во второй половине XIX в. ряд официальных предложений по установлению международного регулирования труда был сделан в немецком и французском парламентах. В 1881 г. Швейцарская Конфедерация предложила Федеральному консулу провести консультации с другими промышленно развитыми государствами по поводу проведения международной конференции труда с целью принятия международных актов о труде. Однако позитивной реакции от других государств в то время не последовало. Идея международного регулирования труда к тому времени получила поддержку со стороны социалистических движений и конгрессов профсоюзов, до этого момента придерживавшихся почти исключительно революционных взглядов. Можно утверждать, что установление международных трудовых стандартов еще с XIX в. мотивировалось тремя группами причин: гуманитарными, социальными и экономическими. Гуманитарные соображения сводились к тому, что трудящиеся находятся в тяжелом положении, нуждаются в помощи и государства должны сотрудничать между собой с целью установления более гуманных трудовых стандартов. Социальные соображения были связаны с опасениями социальных потрясений, которые могли принять транснациональный масштаб - эти опасения реализовались в полной мере чуть позже - на исходе Первой мировой войны (см. далее). Наконец, экономические соображения - это опасения, что другое государство будет конкурировать с национальной экономикой своего государства за счет низких расходов на труд работников. Первая в истории международная конференция по вопросам регулирования труда состоялась в Берлине в 1891 г. с участием тринадцати европейских стран. Конференция закончила свою работу выработкой пожеланий, адресованных европейским правительствам. Впрочем, это не привело в тот момент к реальным шагам со стороны государств. В 1897 г. состоялись еще два международных конгресса: в Цюрихе и Брюсселе. Первый был организован профсоюзными организациями, второй - представителями властей, дипломатами и деловыми кругами. Оба конгресса выступили с инициативой создания Ассоциации по юридической защите трудящихся, которая в итоге была основана через три года на международной конференции в Париже. Ассоциация не была официальной международной организацией, однако пользовалась поддержкой ряда европейских государств. Целью Ассоциации был периодический обзор национального трудового законодательства, а также содействие проведению международных конференций по вопросам труда. В результате деятельности Ассоциации швейцарское правительство в 1905 и 1906 гг. провело международные конференции, на которых были приняты первые международные трудовые конвенции. Одна из них касалась запрета ночного труда женщин в промышленности, другая - запрета использования желтого фосфора в производстве спичек. Принятие других международных конвенций было прервано Первой мировой войной. Б) Создание и начальный этап деятельности Международной организации труда (МОТ). В течение Первой мировой войны рабочее движение значительно усилилось, причем оно стало развиваться в двух направлениях. Радикальная часть профсоюзов была настроена революционно, а умеренные движения отстаивали получение социальных прав путем государственных реформ социал-демократического характера. В России отсутствие традиций социальной демократии стало одной из важнейших причин победы революционных сил в 1917 г. То же самое почти произошло в Германии в 1919 г. Большевистское правительство сразу же объявило о намерении сделать социалистическую революцию всемирной, что вызвало естественные опасения со стороны правительств государств, победивших в Первой мировой войне. Они стали более восприимчивы к идее принятия международного трудового законодательства, которое должно было стать своего рода защитой от революционных потрясений. Неудивительно, что преамбула к Уставу МОТ 1919 г. начинается с того, что "всеобщий и прочный мир может быть установлен только на основе социальной справедливости". Именно поэтому создание МОТ стало одним из итогов окончания войны: часть XIII Версальского мирного договора, которым закреплялось послевоенное мироустройство, касалась вопросов международного регулирования труда и предусматривала создание МОТ. [СССР и МОТ] У Советской России с Международной организацией труда с самого начала сложились очень непростые отношения: с одной стороны, МОТ защищала рабочих, что также было основополагающим элементом советской политики, с другой - в цели МОТ входило сохранение действующей капиталистической системы, что советской политике в корне противоречило. Советский Союз вошел в состав МОТ только в 1934 г., после того, как был взят курс на построение социализма и коммунизма в отдельно взятой стране, а идея мировой революции была "забыта". Однако вскоре после нападения на Финляндию (в 1939 г.) СССР был исключен из Лиги Наций, что автоматически привело к исключению СССР из Международной организации труда (в 1940 г.). Членство СССР в МОТ было восстановлено уже после смерти Сталина - в 1954 г. Несмотря на то что СССР ратифицировал некоторые конвенции МОТ, отношение к этой организации до конца советского периода оставалось весьма прохладным. В учебниках по советскому трудовому праву эта организация, как правило, вообще не упоминалась. В Версальском мирном договоре было предусмотрено проведение международной конференции труда и учреждение Международной организации труда (МОТ) в качестве структурного подразделения Лиги Наций. Был принят Устав МОТ, установлена процедура принятия актов МОТ - международных конвенций и рекомендаций. Первым генеральным директором МВТ *(14) был избран один из наиболее активных инициаторов создания организации - французский политический деятель Альбер Тома. Он возглавлял Организацию до своей смерти в 1932 г. [Альбер Тома, 1878-1932] Альбер Тома - французский политический и общественный деятель, журналист. В 1915 г. в возрасте 36 лет А. Тома стал членом правительства Французской Республики, а в 1916 г. получил важнейший во время Первой мировой войны пост министра вооружений. На первой сессии Международной конференции труда, которая состоялась в 1919 г. в Вашингтоне и в деятельности которой он не принимал участия, А. Тома был избран Генеральным директором МБТ. С этого момента вплоть до самой смерти в 1932 г. вся деятельность А. Тома была связана с Организацией. Считается, что благодаря его энергичному руководству МОТ получила очень мощный импульс к развитию. В течение всего нескольких лет с момента основания МОТ стала очень заметной международной организацией, получившей свое собственное здание в Женеве, в котором работали около 400 человек, приняла значительное количество конвенций и рекомендаций, стала вести активную пропагандистскую работу по популяризации международных трудовых стандартов. Под руководством А. Тома был создан действующий до сих пор механизм контроля за соблюдением конвенций МОТ. Первая Международная конференция труда МОТ *(15) состоялась в октябре 1919 г. в Вашингтоне, на ней было принято сразу шесть конвенций и шесть рекомендаций. В течение первых двадцати лет работы МОТ - с 1919 по 1939 г. - было принято 67 конвенций и 66 рекомендаций МОТ, опубликованных вместе в 1939 г. под названием "Международный трудовой кодекс". Этот межвоенный период деятельности МОТ иногда принято называть "золотым веком нормотворчества". Позже процесс принятия конвенций и рекомендаций МОТ существенно замедлился. В настоящее время далеко не на каждой Международной конференции труда принимается хотя бы одна конвенция или рекомендация. В 1926 г. для осуществления контроля за реализацией принимаемых международных норм был учрежден Комитет экспертов и Комитет Конференции по применению Конвенций и Рекомендаций (см. о них в гл. 5). В 1930-е годы Международная организация труда столкнулась с массовой безработицей и финансовым кризисом мирового масштаба, спровоцированным Великой депрессией в США. В качестве способа преодоления экономических проблем государства стремились сократить объем прав, предоставлявшихся работникам, для уменьшения издержек бизнеса. Это обстоятельство сказывалось и на готовности принимать международные акты о труде. В) МОТ после Второй мировой войны. После начала Второй мировой войны штаб-квартира МОТ была временно перенесена из Женевы, находящейся в самом центре охваченной войной Европы, в Монреаль, где и осуществлялась деятельность МОТ до возвращения штаб-квартиры в Женеву по окончании войны. В 1944 г. на Международной конференции труда был принят новый программный акт МОТ - Декларация относительно целей и задач Международной организации труда (Филадельфийская декларация), вошедшая в качестве приложения в Устав МОТ. В Декларации отражены фундаментальные принципы МОТ, применяющиеся и поныне: а) труд не является товаром; б) свобода слова и профсоюзной деятельности является необходимым условием постоянного прогресса; в) нищета в любом месте является угрозой для общего благосостояния; г) борьба с нуждой должна вестись с неослабевающей силой в каждом государстве и путем постоянных и объединенных международных усилий, при которых представители рабочих и предпринимателей, пользующиеся равными правами с представителями правительств, присоединяются к ним в свободном обсуждении и принятии демократических решений в целях содействия общему благосостоянию. Международная организация труда после Второй мировой войны была включена в структуру новой глобальной международной организации - Организации Объединенных Наций. Период с конца Второй мировой войны до 1960-х годов характеризовался большой нормотворческой активностью МОТ и принятием существенного количества актов, в том числе фундаментальных конвенций, касающихся свободы объединения и коллективных переговоров ( N 87 и N 98), а также запрета дискриминации ( N 100 и N 111). В 1969 г. Международной организации труда в честь пятидесятилетия со дня создания была присуждена Нобелевская премия мира за содействие улучшению условий жизни трудящихся. Как было указано в речи председателя Нобелевского комитета при награждении, МОТ - это "... одно из редких институциональных образований, созданием которых может гордиться человечество" *(16). Дальнейший период существования МОТ был отмечен противостоянием социалистического и капиталистического блоков стран-участниц. Конфликт к 1970-м годам достиг таких масштабов, что в знак протеста против критики в свой адрес и применения со стороны МОТ "двойных стандартов" США вышли в 1977 г. из состава МОТ. Поскольку на США приходилась очень большая доля членских взносов в эту организацию, выход США повлек существенные финансовые затруднения в МОТ. Только после того, как МОТ пошел на определенные уступки в отношении США, это государство восстановило свое членство в 1980 г. Окончание "холодной войны" позволило снять в рамках МОТ вопросы, связанные с идеологическими противоречиями, и сконцентрировать усилия Организации на решении острых современных проблем международно-правового регулирования отношений в сфере труда (см. об этом далее). В 1998 г. была принята Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (см. о ней выше). По состоянию на февраль 2010 г. Международная организация труда приняла четыре декларации, 188 международных конвенций и 199 рекомендаций. Членами МОТ являются 183 государства. § 5. Современные проблемы международно-правового регулирования отношений в сфере труда Сразу после Второй мировой войны в МОТ входили 52 страны-участницы, большая часть которых имела хорошо развитую экономику. К настоящему времени количество стран - членов МОТ увеличилось более чем в три раза, причем в основном это увеличение произошло за счет образования новых независимых государств. Появление развивающихся государств в структуре МОТ привело к обращению внимания организации на проблемы развивающихся стран, в частности, на деятельность многонациональных корпораций в этих государствах. По окончании "холодной войны" идеологизация в рамках МОТ сменилась поиском решений вопросов, связанных с международным регулированием труда в условиях глобализации. Глобализация мировой экономики создала, с одной стороны, предпосылки мощного роста мировой экономики, а с другой - стала серьезным вызовом для трудового права как на национальном, так и на международном уровне. Вскоре после того, как стали отмечаться процессы глобализации экономики в мировом масштабе, специалисты по международной экономике заговорили о новом опасном феномене под названием "гонка на дно" (англ. - race to the bottom *(17)). С конца 1960-х до начала 1980-х годов внимание мирового сообщества было обращено на деятельность многонациональных корпораций (МНК). С 1980 по 2008 г. мировой ВВП вырос приблизительно в три раза, а активы крупнейших МНК - в 18, их доля в мировом ВВП выросла с приблизительно 1/36 до 1/6,7. При этом количество непосредственно занятых в МНК работников за это же время изменилось очень незначительно. Правительства и международные профсоюзы были встревожены ростом влияния МНК, фактическим отсутствием возможности контроля за их деятельностью, дискриминационной практикой в сфере труда, которая применялась многонациональными корпорациями в развивающихся странах. По сути, многонациональные корпорации стали сопоставимы по своим масштабам и контролируемым финансовым средствам с государствами, существуя как бы параллельно с ними. В 1976 г. Организация по экономическому сотрудничеству и развитию (ОЭСР) приняла рекомендательные Положения, касающиеся многонациональных корпораций *(18). На следующий год МОТ была принята Трехсторонняя декларация принципов МОТ, касающихся многонациональных корпораций и социальной политики 1977 г. Начиная с конца 1980-х годов появилась новая тенденция в регулировании труда в многонациональных корпорациях: стало появляться огромное количество внутренних корпоративных правил МНК, посвященных этому вопросу. Проявился существенный сдвиг в сторону частного регулирования вопросов труда в МНК. Под давлением общественного мнения МНК зачастую начинают принимать внутренние правила, касающиеся общения с подрядчиками, в которых устанавливается принцип заключения контрактов о поставках только с теми подрядчиками, которые соответствуют представлениям данной МНК о приемлемых международных стандартах в сфере труда. Таким образом начинает осуществляться нечто вроде частного международно-правового регулирования труда в масштабе многонациональных корпораций. Распространенными в настоящее время являются заявления компаний о проводящейся ими политике социально-ответственного инвестирования. В начале XXI в. проблемы деятельности многонациональных корпораций стали рассматриваться в более общем аспекте: применительно к социальным последствиям глобализации. В 2002 г. по инициативе МОТ была учреждена Всемирная комиссия по социальным последствиям глобализации. Сопредседателями этой комиссии стали Президенты Финляндии и Танзании - Т. Халонен и Б.У. Мкапа, а в ее состав вошли видные политические и научные деятели. В результате своей работы Комиссия подготовила в 2004 г. объемный доклад "Справедливая глобализация: создание возможностей для всех" *(19), результатом которого стало принятие МОТ Декларации 2008 г. о социальной справедливости в целях справедливой глобализации, посвященной проблемам защиты социальных прав от негативных последствий глобализации. Проблема частного установления стандартов труда в многонациональных корпорациях тесно связана с развитием еще одной концепции МОТ: реализацией программы "Достойного труда". Впервые термин "достойный труд" был упомянут в Глобальном докладе Генерального директора МОТ за 1999 г. *(20) Впоследствии достойный труд был определен в качестве программы действий МОТ, и в таком качестве это понятие упоминается в Декларации МОТ о социальной справедливости в целях справедливой глобализации 2008 г. Концепция "Достойного труда" развивает идею основополагающих принципов и прав в сфере труда, закрепленных в Декларации 1998 г. (см. выше). У концепции "достойного труда" нет четкого определения, закрепленного в каком-либо международном нормативном правовом акте. Тем не менее понятие "Достойного труда" как возможности для женщин и мужчин получить достойную и продуктивную работу на условиях свободы, справедливости, безопасности и человеческого достоинства" подразумевает, как указывается в докладе, четыре измерения труда, соединенные вместе: обеспечение прав на работе, занятость, социальная защита и социальный диалог. "Измерить" достойный труд с помощью цифровых показателей достаточно затруднительно. Однако для того чтобы составить определенное представление о качестве труда в разных странах, МОТ выработала систему индикаторов достойного труда. Система индикаторов достаточно сложна. В этой системе одиннадцать групп индикаторов: 1) возможности в области занятости; 2) неприемлемая работа; 3) адекватный заработок и продуктивная занятость; 4) достойное рабочее время; 5) стабильность занятости; 6) справедливое обращение в области труда и занятости; 7) безопасная производственная среда; 8) социальная защита; 9) совмещение работы и семейной жизни; 10) социальный диалог и отношения на рабочем месте; 11) экономический и социальный контекст достойного труда. Каждая из перечисленных групп индикаторов в свою очередь подразделяется на ряд более конкретных показателей, которые уже можно измерить статистически. Так, например, первая группа "возможности в области занятости" включает в себя такие индикаторы как соотношение занятых лиц и общего населения, уровень безработицы, уровень молодежной безработицы, уровень неполной занятости, доля оплачиваемой работы в несельскохозяйственной занятости, пропорция женщин в несельскохозяйственной оплачиваемой занятости. Программа достойного труда дополняется и другими кампаниями МОТ: совместно с Программой ООН по окружающей среде, Международной организацией работодателей и Международной конфедерацией профсоюзов МОТ начиная с 2007 г. стала развивать так называемую "инициативу "зеленая работа"" *(21), цель которой состоит в обеспечении экологической безопасности и здоровых условий на рабочем месте. В реализации программы обеспечения достойного труда МОТ сотрудничает с другими международными организациями системы ООН, в частности с Экономическим и социальным советом ООН (ЭКОСОС), а также с государствами - участниками МОТ. Программа достойного труда неразрывно связана с еще более глобальной программой, осуществляемой в рамках ООН: по достижению целей, указанных в Декларации тысячелетия, принятой Генеральной ассамблеей ООН в 2000 г. В цели Программы тысячелетия, предусмотренные данной Декларацией, входит, помимо прочего, амбициозная задача сократить к 2015 г. долю населения земного шара, имеющего доход менее одного доллара в день, по крайней мере, вдвое по сравнению с уровнем 1990 г. Международная организация труда оперативно отреагировала на мировой финансовый кризис, начавшийся осенью 2008 г. Повестка дня 98-й сессии Международной конференции труда, состоявшейся в июне 2009 г., была изменена, чтобы отразить проблемы финансового кризиса. Рассматривались вопросы того, каким образом можно сохранить наибольшее количество рабочих мест в условиях, когда кризис финансовый стал в мировом масштабе превращаться в кризис безработицы. В начале 2009 г. Международным институтом по трудовым исследованиям, входящим в структуру МОТ, был выпущен объемный доклад под названием "Финансовый и экономический кризис: ответ в виде достойного труда" *(22). В данном докладе констатируется, что 2009 г. может быть катастрофическим с точки зрения увеличения безработицы в мире. В докладе рассматривается проблема распространения экономического кризиса по всему миру и угроза перерастания кризиса из экономической в социальную плоскость. В качестве меры преодоления кризиса в докладе указывается на крайнюю необходимость реализации программы достойного труда. Авторами доклада предлагается заключение "глобального договора о занятости", подразумевающего отказ от протекционистских мер в экономике и поддержку занятости в целом, а также особо уязвимых для кризиса рабочих мест. По мнению экспертов, если программа выхода из мирового экономического кризиса, состоящая из мер, указанных в докладе, начнет реализовываться в ближайшие три месяца, выход из кризиса будет возможен уже в начале 2010 г.; если реализация этих мер будет отложена на три месяца, выход из кризиса начнется не раньше первого квартала 2011 г. § 6. Гибкость и стабильность на рынке труда. Европейская политика "гибкобильности" Перенос производства из развитых стран в развивающиеся, приводящий в последних к "гонке на дно", чреват экономическими проблемами и для богатых государств, откуда выводится производство. Вместе с проблемой старения населения экономические трудности привели государства Европейского Союза к политике постепенного отказа от высоких социальных стандартов, достигнутых в период послевоенного экономического роста. Вместо традиционного понятия job security, т.е. "безопасность занятости", стабильность в обеспечении работой в трудовое право вводится новое понятие employability - буквально "нанимаемость", т.е. приспособленность человека к смене профессии и вида деятельности в любом возрасте, если его прежняя профессия перестала быть востребованной на рынке труда. Для того чтобы поддерживать экономическую эффективность при сохранении низкого уровня безработицы, в странах Западной Европы стала проводиться так называемая политика, flexicurity (словом, до этого не существовавшее в английском языке и представляющее собой гибрид слов flexibility, т.е. гибкость и security - в данном контексте - стабильность, т.е. буквально по-русски: "гибкобильность" или "гибконадежность" *(23)). Эта политика заключается в том, что, с одной стороны, повышается гибкость в правовом регулировании труда, в том числе в отношении изменения условий труда и прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя, а с другой - проводится более активная государственная политика по содействию и помощи в трудоустройстве работников. Сам термин flexicurity (далее - "гибкобильность") впервые был сформулирован в Нидерландах, после того как в ходе реформы трудового права был принят Закон "О гибкости и стабильности" 1999 г. Поскольку политика "гибкобильности" проводится достаточно недавно, соответствующая литература пока не выработала четкого и единообразного подхода к определению этого явления. Один из подходов был изначально разработан в Дании. Датскую модель "гибкобильности" принято описывать в виде "золотого треугольника". Сторонами этого "треугольника" являются: 1) относительно "свободное" в вопросах заключения, изменения и прекращения трудового договора трудовое законодательство; 2) "щедрая" система социального обеспечения для безработных; 3) высокие затраты, выделяемые в рамках так называемой активной политики на рынке труда. Ключевой элемент этого "треугольника" - высокий уровень мобильности при трудоустройстве и увольнении, а также при переходе с одной работы на другую. В среднем каждый четвертый датский работник проходит через определенный период безработицы, по крайней мере единожды в течение года. Однако скорость нахождения новой работы достаточно высока, что отражает динамизм датского рынка труда. Уровень безработицы в Дании был и остается самым низким в Европе. После определенного периода безработицы лица, которые не могут трудоустроиться, имеют право на получение от государства ряда услуг, предоставляемых в рамках программ "активной политики на рынке труда". К этим услугам относятся повышение квалификации, переобучение, дополнительное образование и др. Уровень пособия по безработице существенно уменьшается, если безработный не участвует в программах переквалификации и обучения. МОТ проводит исследования о возможности распространения политики "гибкобильности" в отношении стран Центральной и Восточной Европы *(24). Насколько эта политика окажется эффективной - в настоящее время говорить преждевременно. § 7. Новые (атипичные) формы занятости Потребность экономики в более гибком регулировании труда и развитие информационных технологий привели к развитию новых нестандартных (атипичных) форм занятости. Чаще всего речь идет о двух формах атипичных трудовых отношений - так называемых телеработе (англ. - telework) и заемном труде. Иногда к таким формам относится также "деление работы", когда несколько работников в условиях сокращения спроса на труд в целях избежания сокращения штата соглашаются совместно (по очереди) выполнять трудовую функцию одной штатной единицы, соответственно разделяя и заработную плату. Под телеработой принято понимать работу, осуществляемую на дому с использованием компьютерных технологий. Грань, отделяющая "классических" надомных работников (см. о них в гл. 10) от современных телеработников, достаточно тонка. Чаще всего принято говорить о том, что телеработники, в отличие от классических надомников, выполняют значительную часть работы и осуществляют связь с работодателем с помощью компьютера и других электронных видов связи. Важнее определить, следует ли относить человека, выполняющего ту или иную работу дома или в любом другом месте вне рабочих помещений работодателя, к работникам, на которых распространяется трудовое законодательство, или к лицам, выполняющим работу по гражданско-правовым договорам. Договоры о надомной работе и телеработе, являясь трудовыми, имеют много общих черт с гражданско-правовыми договорами. Например, очевидно, что работодатель, не имеющий возможности в постоянном режиме осуществлять контроль за тем, как исполняется работником надомная работа, не может отвечать за охрану труда или соблюдение норм о максимальной продолжительности рабочего времени в той же степени, как и в обычном трудовом правоотношении. На уровне Европейского Союза социальными партнерами было заключено Рамочное соглашение о телеработе между Европейской комиссией и европейскими объединениями профсоюзов и работодателей *(25). В США только среди федеральных государственных служащих в 2007 г. было почти 95 тыс. телеработников, из которых только 13% работали в режиме телеработы три и более раз в неделю, а остальные работали таким образом 1-2 раза в неделю или реже. Под заемным трудом понимаются трехсторонние отношения, когда работник, обращаясь в агентство занятости, вступает с этим агентством в трудовые отношения и направляется для осуществления своих трудовых обязанностей к работодателям-пользователям, т.е. фактическим работодателям этого работника *(26). Фактически работник "сдается напрокат", поэтому и появилось такое название этой формы трудовых отношений. Такая практика получала широкое распространение сначала в США, а потом в странах Западной Европы. В 2008 г. в ЕС была принята Директива о труде в агентствах временной занятости *(27), посвященная проблеме заемного труда. Основная идея Директивы заключается в запрете дискриминации "заемных" работников по отношению к обычным. По действующему российскому законодательству использование заемного труда на законных основаниях невозможно: трудовое правоотношение, исходя из положений Трудового кодекса РФ, - это отношение между двумя, а не тремя сторонами. В России вопрос о возможности легализации использования заемного труда вызывает серьезные споры как между учеными в области трудового права, так и между профсоюзами, объединениями работодателей, представителями государственной власти и общественных организаций. Глава 2. Источники международного трудового права процедуры, касающиеся актов МОТ § 1. Понятие, иерархия и действие источников международного трудового права К источникам международного трудового права относятся нормативные правовые акты, а также иные акты неиндивидуального характера, рассчитанные на неоднократное применение, регулирующие на международном уровне трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, а также национальное законодательство, регулирующее трудовые и тесно связанные с ними отношения, осложненные иностранным элементом. По характеру своего содержания источники международного трудового права почти всегда носят более абстрактный и обобщенный характер, чем внутригосударственные акты. Это объясняется необходимостью применения международных актов в странах с чрезвычайно различающимися экономическими условиями, социальными, юридическими и культурными традициями. Среди международных источников особую роль играет так называемое мягкое право, т.е. источники, не имеющие обязательной для государств юридической силы, но являющиеся ориентирами для проведения внутригосударственной политики. К таким актам относятся рекомендации и декларации Международной организации труда, хартии Совета Европы, модельное законодательство СНГ и другие. В международном трудовом праве ведутся дискуссии об иерархии международных источников права между собой. Прежде всего возникают вопросы о соотношении между актами ООН, МОТ и региональными международными актами. Формального разграничения этих актов по юридической силе не существует. На практике чаще всего коллизия разрешается с помощью формулы lex specialis derogat legigenerali (специальный акт имеет преимущество перед общим). Более актуальным считается вопрос об иерархии внутригосударственного и международного трудового права. Внутригосударственное право нередко признается противоречащим международным правовым актам. Нормы международного публичного трудового права создают обязанности у субъектов международного публичного трудового права, т.е. у государств, ратифицировавших тот или иной международный договор в области труда. Кроме того, зачастую не только ратифицированные международные договоры, но и общепризнанные нормы и принципы международного права также обладают статусом источника права внутри государства. В соответствии со ст. 53 Венской конвенции о праве международных договоров 1969 г., международный договор, противоречащий "императивным нормам общего *(28) международного права (jus cogens)", ничтожен. В ч. 4 ст. 15 Конституции РФ закрепляется положение о том, что составной частью правовой системы России являются не только международные договоры Российской Федерации, но и "общепризнанные принципы и нормы международного права". При этом в науке нет однозначного ответа ни на вопрос о приоритете таких общепризнанных принципов и норм в отношении национального законодательства, ни на вопрос, какие именно международные нормы и принципы следует относить к jus cogens, а какие - не следует. Для международного трудового права в этой связи наибольшее значение имеет Декларация МОТ 1998 г. об основополагающих принципах и правах в сфере труда, в которой со ссылкой на Устав МОТ провозглашены четыре основополагающих принципа международного трудового права, выполнение которых государствами - членами МОТ обязательно вне зависимости от факта ратификации какой-либо конвенции МОТ, лишь в силу присоединения к Уставу (см. гл. 1). Достаточно много дискуссий в правовой науке ведется по поводу прямого действия международных источников права на национальном уровне. В этом отношении государства принято делить на две группы. Государства, в которых для включения международного источника права достаточно его ратификации, принято относить к монистической модели инкорпорации источников международного права. Те страны, где для включения в национальную правовую систему международного источника необходимо принятие специального внутригосударственного закона, имплементирующего соответствующий международный договор, принято относить к дуалистической модели инкорпорации. Россия относится к первой группе стран, т.е. для того, чтобы международный договор вошел в российскую правовую систему, достаточно его ратификации. Однако в большинстве случаев ратификации международного договора недостаточно для того, чтобы он начал реализовываться на территории государства. В связи с этим нормы международного права принято делить на самоисполнимые и несамоисполнимые *(29). К самоисполнимым нормам относятся те, которые предусматривают непосредственные права и обязанности субъектов национального права, вследствие чего в принятии законодательства для реализации такой нормы нет прямой необходимости. В подавляющем большинстве международных актов имеются те или иные несамоисполнимые нормы. Поэтому для реализации положений источников международного трудового права практически всегда требуется принятие не только закона о ратификации, но и реализующего эту конвенцию внутреннего законодательства. Таким образом, наднациональный источник права легитимизируется в качестве национального источника посредством принятия внутригосударственного акта. Чаще всего в таких случаях устанавливается примат международных источников по отношению к национальным. В соответствии с ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, "если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора". § 2. Виды источников Источники международного трудового права весьма многообразны, поэтому существует и большое количество их классификаций *(30). Причем, как справедливо указывают К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова, "... было бы ошибочно настаивать на универсальности той или иной классификации. Любая классификация, если она опирается на существенный признак, может способствовать лучшему пониманию объекта исследования" *(31). А) Количество участвующих государств. Прежде всего, источники международного трудового права могут быть многосторонними, двухсторонними и даже односторонними - в зависимости от количества государств, издавших соответствующий акт или принявших по нему обязательства посредством ратификации. К многосторонним источникам международного трудового права относятся прежде всего конвенции МОТ и акты ООН, касающиеся вопросов труда. К многосторонним международным договорам относятся также учредительные документы международных организаций, например Устав МОТ. Двухсторонние международные акты в сфере труда принимаются, как правило, по отдельным вопросам, касающимся сотрудничества государств, например, по вопросам трудовой миграции *(32). Наконец, особым - нетрадиционным - видом источников международного трудового права можно назвать акты отдельных государств, становящиеся источниками международного трудового права. В полном смысле слова к односторонним актам, устанавливающим международно-правовой режим труда, можно отнести только всеобщую систему торговых преференций, устанавливаемую США начиная с 1976 г. Это уникальный источник права, предусматривающий ответственность за нарушение трудовых прав работников в отношении другого государства и касающийся прав работников, находящихся в юрисдикции другого государства. Преференции устанавливаются в случае соблюдения "международно признанных прав работников", который отличается от основополагающих принципов и прав в сфере труда, установленных Декларацией МОТ 1998 г., и формулируется США самостоятельно. Преференции в настоящее время действуют в отношении 143 государств. Примеру США в этом отношении последовал Европейский Союз, однако сам он не является государством, поэтому систему преференций, устанавливаемую им, следует относить к региональным источникам международного трудового права *(33). Б) Универсальные и региональные акты. Данная классификация близка по своему характеру к первой. Универсальные акты могут применяться на территории всего земного шара, в то время как действие региональных актов связано с определенной территорией. Россия участвует в Содружестве Независимых Государств (СНГ) *(34). Из юридически обязательных для России актов СНГ о труде следует отметить Конвенцию Содружества Независимых Государств о правах и основных свободах человека 1995 г. *(35), а также Соглашение о регулировании социально-трудовых отношений в транснациональных корпорациях, действующих на территории государств - участников СНГ 1997 г. Содружество Независимых Государств. Общие ориентиры для трудового законодательства устанавливаются рядом модельных актов и Хартией Социальных прав и гарантий граждан независимых государств 1994 г. *(36), имеющих рекомендательный характер. Прежде всего, в 2000 г. была утверждена "Концепция модельного трудового кодекса для стран СНГ *(37)". Помимо этого, были приняты следующие модельные законы, касающиеся регулирования труда и социального обеспечения: Модельный закон об охране труда 1997 г., Модельный закон об общественных объединениях 1997 г., Модельный закон о коллективных договорах и соглашениях 1997 г., Модельный закон о государственном социальном страховании 1997 г., Модельный закон о социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний 1998 г., Модельный закон об индексации доходов населения 1998 г., Хартия пожилых людей 1998 г., Модельный закон о занятости населения 1999 г., Модельный закон о персональных данных 2000 г., Модельный закон о службах охраны труда 2001 г., Модельный закон об особенностях регулирования труда моряков 2001 г., Модельный закон об основах социального обслуживания населения 2002 г., Модельный закон о государственных гарантиях равных прав и равных возможностей для мужчин и женщин 2005 г. *(38) Экономический совет СНГ утвердил Концепцию формирования общего рынка труда и регулирования миграции рабочей силы в государствах - участниках СНГ в 2000 г. *(39) Совет Европы. Российская Федерация является также членом Совета Европы. В 1998 г. Была ратифицирована Конвенция о защите прав человека и основных свобод *(40) (1950 г.). В Конвенции запрещается рабство и принудительный труд, а также закреплена свобода ассоциации и право на вступление в профсоюзы. Кроме того, Россией в 2009 г. была ратифицирована Европейская социальная хартия (пересмотренная) *(41), в которой содержатся детальные положения о существенном количестве социальных прав человека. Россия ратифицировала не все статьи Хартии. Нератифицированными остались нормы о минимальном размере оплаты труда, обеспечивающем достойный уровень жизни, о социальном обеспечении и другие положения, подразумевающие дополнительные бюджетные расходы. В рамках Евроазиатского Экономического Сообщества (ЕврАзЭС) в 2004 г. была принята Концепция евразийской социальной хартии 2004 г. *(42) Европейский Союз. Наиболее масштабное региональное регулирование вопросов труда осуществляется в рамках Европейского Союза (ЕС) *(43). Основные принципы в сфере труда закреплены на уровне ЕС в Договоре о Европейском сообществе 1957 г. (Римском договоре), дополненном Амстердамским договором 1997 г., договором Ниццы 2001 г. и другими актами. В 2000 г. была принята Хартия основных прав Европейского Союза *(44), в которой перечислены основные права граждан ЕС в сфере труда. В соответствии с Договором о ЕС определяется компетенция ЕС в отношении трудового законодательства. В договоре указывается, что на региональном уровне могут приниматься регламенты, директивы и рекомендации. Из актов ЕС, касающихся труда, следует отметить несколько директив. Директива о европейских производственных советах 2009/38/ЕС от 6 мая 2009 г. *(45), заменившая ранее действовавшую по этому вопросу Директиву 1994 г., напрямую касается защиты прав работников в многонациональных корпорациях. То, что эта Директива подразумевает юридические обязательства для государств - членов ЕС, радикально отличает ее от всех иных региональных и универсальных международных актов по этому вопросу. Во всех остальных случаях применение МНК международных трудовых стандартов носит исключительно добровольный характер. О деятельности производственных советов подробнее см. в главе 6. В Директиве 2002 г. об информировании и проведении консультаций с представителями работников 2002/14/ЕС *(46) предусмотрено создание за счет работодателя механизмов и органов, имеющих целью обеспечение информацией и проведение консультаций с работниками любых организаций с количеством работников 50 и более. Директива 2001 г. о стандартизации законодательства государств-участников в отношении защиты прав работников при реорганизации предприятий 2001/23/ЕС (директива о реорганизации предприятий) *(47), объединяет содержание более ранних Директив 1977 и 1998 гг. на эту тему. Она особенно интересна для изучения отечественными специалистами по трудовому праву, поскольку защите, в соответствии с положениями данной Директивы, подлежат работники не работодателя как юридического лица, а предприятия как имущественного комплекса. Таким образом работодатель лишается возможности перевести свои активы на другое лицо для того, чтобы оставить прежнее юридическое лицо без активов, на которые могло бы быть наложено взыскание работников. Вопросам запрета дискриминации в сфере труда посвящены Директивы ЕС 2000/43/ЕС, а также 2000/78/ЕС, принятые в 2000 г. Первый акт посвящен запрету расовой дискриминации в трудовых отношениях, а второй - равенству мужчин и женщин в труде. Проблеме так называемого заемного труда (см. гл. 1) посвящена принятая в конце 2008 г. Директива ЕС о регулировании труда в агентствах временной занятости 2008/104/ЕС. Кроме международных соглашений, труд в ЕС регулируется европейскими социально-партнерскими соглашениями по отдельным вопросам труда. Среди них следует отметить соглашения об отпуске по уходу за детьми (1995 г.), о работе на условиях неполного рабочего времени (1997 г.), о срочных трудовых договорах (1999 г.), рамочное соглашение о телеработе (2002 г.), рамочное соглашение, касающееся стрессов, связанных с трудом (2004 г.), рамочные условия действий, касающихся гендерного равенства, и другие. Другие региональные акты. Северо-Американское соглашение о сотрудничестве в сфере труда *(48), заключенное между Канадой, Мексикой и США в 1993 г., закрепляет 11 основополагающих принципов в сфере труда и ряд общих обязательств участвующих в Соглашении государств (обязательство устанавливать и поддерживать высокие трудовые стандарты; обеспечивать эффективное исполнение своего трудового законодательства с помощью уполномоченных государственных органов; право негосударственных субъектов трудового права на доступ к процедурам, позволяющим применять национальное трудовое право и коллективные договоры; ряд процессуальных правил и др.). По модели Северо-Американского соглашения о сотрудничестве в сфере труда Канадой и США заключен ряд двухсторонних соглашений с развивающимися странами, сочетающих элементы торгового протекционизма с защитой прав работников. Южноамериканское межгосударственное объединение Меркосур *(49) для реализации идеи общего экономического пространства на своей территории. В 1998 г. была подписана Социально-трудовая декларация Меркосур *(50). Подтверждая применение к государствам - участникам Меркосур четырех фундаментальных принципов МОТ в сфере труда, Декларация провозглашает также права трудящихся-мигрантов, право на забастовку, социальный диалог, занятость, повышение квалификации, охрану труда, инспекции труда и социальное обеспечение. Организация государств Карибского бассейна Кариком в 1994 г. приняла Хартию гражданского общества Карибского сообщества *(51), в которой также достаточно развернуто закреплены права в сфере труда. Организация Африканского единства приняла в 1981 г. Африканскую (Банжульскую) хартию прав человека и народов, в которой перечисляются, в том числе, и трудовые права *(52), а также некоторые другие региональные акты, касающиеся труда. В) Классификация по форме акта. По форме источники международного трудового права чрезвычайно разнообразны. Основной формой источников международного трудового права являются международные договоры, ратифицируемые национальными государствами. Называться они могут самым разным образом: договоры, хартии, конвенции, пакты и т.д. Их признаком является то, что такие договоры заключаются между двумя или более государствами (либо государства принимают на себя обязательства по этим договорам посредством участия в международной организации) и такие договоры налагают юридические обязательства на государства, участвующие в договоре. Среди международных договоров важнейший вид источников международного трудового права - это конвенции МОТ. Конвенция МОТ обязательна для государств в случае, если соответствующее государство ратифицировало эту конвенцию. Конвенции МОТ принимаются, в отличие от других международных договоров, не в результате дипломатических переговоров между представителями государств, а в ходе обсуждения между социальными партнерами, являющимися делегатами Международной конференции труда. Подробнее о порядке принятия, вступления в силу и контроле за соблюдением конвенций МОТ см. в главе 5. Сами акты МОТ могут быть классифицированы по нескольким основаниям - см. об этом параграфы ниже. К источникам международного трудового права, безусловно, относятся и императивные нормы общего международного трудового права (нормы jus cogens) или общепризнанные принципы и нормы международного права, как они именуются в Конституции РФ (см. о них выше). Следующим видом источников права является национальное законодательство. Применительно к международному трудовому праву можно выделить две группы таких актов. Во-первых, это законодательство, регулирующее вопросы международного частного трудового права, т.е. трудовых и тесно связанных с ними отношений, осложненных иностранным элементом (работа российских граждан за рубежом на российских работодателей; трудовая миграция; работа в международной организации). Во-вторых, национальное законодательство США, предусматривающее режим торговых преференций в качестве условия соблюдения другими странами "международно-признанных прав работников" (см. об этом выше). Отнесение или неотнесение других актов к источникам международного трудового права составляет предмет серьезных дискуссий между учеными. Прежде всего речь идет о международных актах рекомендательного характера, т.е. актов, не относящихся к числу международных договоров. Несмотря на то, что они, строго говоря, не могут быть признаны источниками международного (в т.ч. международного трудового) права, они оказывают важное влияние на государственную политику и являются существенными элементами договорных отношений между государствами. Известный ученый в области международного права профессор Г.И. Тункин говорил, что не следует путать реальную действенность рекомендаций с их формальной юридической силой, подразумевающей отсутствие юридических обязательств у государств *(53). Для международного трудового права среди таких "квази-источников" ключевую роль играют декларации МОТ (кроме Филадельфийской декларации 1944 г.) и ее же рекомендации, которых по состоянию на февраль 2010 г. принято 199 (конвенций принято 188). Декларации МОТ принимаются по наиболее общим и фундаментальным вопросам и отражают общие направления политики, ставящиеся МОТ в качестве цели перед мировым сообществом. Их было принято всего 4: Филадельфийская декларация 1944 г. о целях и задачах Международной организации труда, Трехсторонняя декларация принципов МОТ, касающихся многонациональных корпораций и социальной политики 1977 г., Декларация 1998 г. об основополагающих принципах и правах в сфере труда и Декларация 2008 г. о социальной справедливости в целях справедливой глобализации. Юридические обязательства государств влечет за собой только Филадельфийская декларация 1944 г., поскольку она включена в Устав МОТ. Рекомендации МОТ обычно принимаются по достаточно конкретным вопросам. Чаще всего рекомендации расширяют и уточняют более общие положения конвенций. Во избежание споров по поводу "названия" рекомендательных международных актов в сфере труда в литературе широко используется термин "международные трудовые стандарты", объединяющий как международные договоры, так и рекомендательные акты. Помимо актов МОТ, есть и другие важные рекомендательные акты, устанавливающие трудовые права на международном уровне. Речь идет, прежде всего, о Всеобщей декларации прав человека 1948 г. Несмотря на то, что она не является международным договором, в силу общемирового признания этой Декларации ряд ученых считают, что она относится к нормам jus cogens и в силу этого относится не просто к источникам, а к приоритетным источникам международного, в том числе трудового, права, которому другие международные договоры не могут противоречить. Особое место в международном трудовом праве занимают принципы свободы объединения, выработанные при рассмотрении жалоб Комитетом по свободе объединения Административного совета МВТ. Этот орган, рассматривая поступающие в отношении государств жалобы, на основе конвенций МОТ формулирует принципы свободы объединения, содержание которых выходит далеко за рамки текста самих конвенций. Таким образом, сформулированные в решениях Комитета принципы похожи на решения англосаксонских судов, в которых содержатся правовые нормы. Однако, в отличие от судебных решений, решения Комитета не могут быть принудительно исполнены. На международном уровне сейчас заключаются социально-партнерские соглашения, в которых, по сути, устанавливаются международные правовые нормы. Такая практика распространена в ЕС (см. выше). Кроме того, в рамках многонациональных корпораций (МНК) заключаются коллективные договоры, которые действуют на территории всех государств, где данная МНК осуществляет свою деятельность. МНК и объединения работодателей также принимают кодексы практики, касающиеся цивилизованных стандартов ведения бизнеса МНК, в том числе применительно к трудовым отношениям. Такого рода акты называют корпоративными кодексами практики (англ. - corporate codes of conduct). За последние десятилетия количество такого рода кодексов практики значительно возросло. Это связано с тем, что путем принятия таких кодексов МНК стремятся продемонстрировать реакцию на публичные обвинения в эксплуатации работников в развивающихся странах (см. об этом в гл. 1). В исследовании, проведенном ОЭСР, корпоративные кодексы практики определяются как "... обязательства, добровольно принятые на себя компаниями, ассоциациями или иными предприятиями, которые устанавливают стандарты и принципы в отношении осуществления экономической деятельности на рынке" *(54). Чаще всего исполнение кодексов практики контролируется самими корпорациями либо объединениями предпринимателей, т.е. какой-либо внешний контроль за соблюдением добровольно принятых на себя обязательств отсутствует. В ряде кодексов предусматриваются обязательства контрагентов корпораций, с тем чтобы продемонстрировать социальную ответственность корпорации не только в отношении собственных работников, но и применительно к подрядчикам, изготовляющим для компании товары, чаще всего в развивающихся странах. Т.е. в кодексах говорится не только о "внутренней", но и "внешней" социальной ответственности. Как правило, положения кодексов носят самый общий характер и в минимальной степени ограничивают МНК и их подрядчиков. Например, в корпоративном кодексе компании "Леви-Стросс" *(55) указывается, что компания отдает приоритет подрядчикам, которые применяют более короткую, чем 60-часовую (!), рабочую неделю. Результатом критики МНК стало возникновение в последние годы не только корпоративных кодексов поведения, но и актов (кодексов поведения, кодексов практики и т.п.), принимаемых международными правозащитными организациями *(56), в которых обязанность соблюдения корпорациями общепризнанных принципов и прав в сфере труда предусматривается в более комплексном виде. Для того чтобы продемонстрировать соблюдение корпорациями основополагающих принципов в сфере труда, используется так называемая "социальная маркировка" (англ. - social labeling *(57)), т.е. указание на выпускаемой продукции, что она изготовлена без нарушения международных трудовых стандартов. Такую социальную маркировку можно назвать новой формой добровольного негосударственного контроля за соблюдением международных трудовых стандартов. Очевидно, что товары, изготовленные за счет эксплуатации дешевого труда, могут продаваться дешевле аналогичных товаров, которые производились с соблюдением трудовых прав работников. Для того чтобы повысить конкурентоспособность последних, в странах Западной Европы сейчас принято привлекать внимание общественности и убеждать людей покупать только продукцию, на которой стоит соответствующая "социальная маркировка". Всю совокупность источников и "квази-источников" международного трудового права можно представить в виде следующей таблицы: Количество участников многосторонние двухсторонние односторонние Территория универсальные региональные Форма акта императивные нормы общего международного права национальное законодательство, регулирующее международные трудовые отношения или устанавливающее требования в отношении соблюдения трудовых стандартов другими странами международные рекомендательные акты принципы свободы объединения, вырабатываемые Комитетом по свободе объединения МОТ международные коллективные договоры корпоративные акты Международные договоры многонациональных корпораций кодексы поведения международных неправительственных организаций В.1) Классификация актов МОТ по статусу *(58). За 90 лет существования МОТ многие конвенции и рекомендации МОТ были пересмотрены более поздними актами, ряд актов МОТ перестал быть актуальным. При этом ни одна из конвенций и рекомендаций МОТ до настоящего времени не была формально отменена, поскольку такой процедуры в рамках МОТ пока *(59) не существует. В 1995 г. Административный совет МВТ создал специальную Рабочую группу по политике, касающейся пересмотра стандартов, целью которой стал анализ необходимости пересмотра актов МОТ и выявление критериев для определения их актуальности. В результате была выработана следующая классификация актов МОТ с точки зрения их актуальности (классификация по статусу) *(60): 1. Актуальные акты. Этот вид статуса означает, что конвенция, протокол к конвенции или рекомендация МОТ действуют в полном объеме, включая контроль за их исполнением и обязанность по предоставлению отчетности со стороны государств - участников МОТ. В настоящее время актуальными признаются 71 конвенция и протокол к конвенциям МОТ. Внутри этой группы особо выделяются восемь фундаментальных конвенций, посвященных четырем основополагающим принципам и правам в сфере труда, закрепленным в Декларации МОТ 1998 г. об основополагающих принципах и правах в сфере труда *(61). Согласно Декларации МОТ 1998 г., выполнение основополагающих принципов и прав обязательно вне зависимости от факта ратификации, а лишь в силу присоединения государства к Уставу МОТ. Организация ведет особый контроль за исполнением именно этих 8 конвенций и проводит широкую кампанию, целью которой является ратификация этих конвенций всеми государствами членами. Россия ратифицировала все восемь фундаментальных конвенций. Помимо фундаментальных, Административный совет МВТ выделяет четыре приоритетных конвенции. Конвенция 1947 г. об инспекции труда в промышленности и торговле (N 81), Конвенция 1964 г. о политике в области занятости (N 122), Конвенция 1969 г. об инспекции труда в сельском хозяйстве (N 129), Конвенция 1976 г. о трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм (N 144). Эти четыре Конвенции выделены в особую группу с целью содействия их ратификации максимально большим количеством государств - участников МОТ. Россия ратифицировала из них только Конвенции N 81 и 122. 2. Акты, назначенные к пересмотру. Этот статус присваивается конвенциям и рекомендациям МОТ, предназначенным для дополнения отдельными новыми положениями в форме протоколов или новых конвенций. 3. Акты с промежуточным статусом - это конвенции и рекомендации, статус которых пока окончательно не согласован странами - участниками МОТ. 4. Акты в режиме запроса информации - это те конвенции и рекомендации МОТ, в отношении которых был сделан запрос для рабочих групп Административного совета об актуальности их положений и необходимости внесения в них дополнений. 5. Отложенные конвенции - это конвенции МОТ, формально сохраняющие свое действие, но фактически закрытые для новых ратификаций и не требующие от государств - членов МОТ предоставления регулярной отчетности об их реализации. Этот статус придается конвенциям, в свое время пересмотренным более поздними конвенциями по тому же вопросу и поэтому в определенной степени утратившим актуальность. Придание конвенции статуса отложенной не влияет на ее положение во внутригосударственном праве ратифицировавших ее государств. 6. Замененные рекомендации - статус рекомендаций, положения которых были развиты и дополнены другими актами МОТ. 7. Устаревшие акты - это конвенции и рекомендации МОТ, юридически сохраняющие свое действие по сей день, однако практически неприменяемые (неактуальные) ввиду принятия новых, более актуальных конвенций и рекомендаций по тому же вопросу. 8. Изъятые акты. Акты МОТ могут получить этот статус по решению MKT в случае их невступления в силу в течение определенного времени по причине недостаточного количества ратификаций. 9. Отмененные конвенции - конвенции, отмененные MKT в силу измененной в 1997 г. статьи Устава МОТ. К настоящему времени ни один из актов МОТ пока не был отменен, поскольку указанные дополнения Устава пока не вступили в силу (см. выше). В отношении двух актов - Конвенции и Рекомендации 1982 г. о прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя (N 158 и 166) - Рабочая группа не смогла прийти к какому- либо решению. В.2) Классификация актов МОТ по содержанию. Помимо статуса, Международная организация труда классифицирует свои акты по содержанию. С этой точки зрения принято выделять 3 основных вида актов МОТ: 1) Акты, в которых устанавливаются базовые социальные права человека (к ним относятся декларации МОТ, 8 фундаментальных конвенций, посвященных основополагающим правам и принципам в сфере труда, и некоторые иные акты). Такие акты, как правило, носят общий и декларативный характер; 2) Акты, которые устанавливают ключевые элементы социальной политики. В такого рода актах МОТ речь идет о мерах и программах, которые предпринимаются государством, организациями работников и работодателей. Причем обязанности возлагаются не напрямую на работодателей, а на органы государственной власти. Пример такого акта - Конвенция 1964 г. о политике в области занятости (N 122); 3) Акты, непосредственно устанавливающие трудовые стандарты. Речь идет о более технических положениях, касающихся трудового и социально обеспечительного законодательства. Большинство актов МОТ относится именно к этому виду. Такие акты касаются условий труда, социального обеспечения и трудовой администрации. В принципе эта классификация применима не только к актам МОТ, но и к источникам международного трудового права вообще. Рабочая группа по политике, касающейся пересмотра стандартов (см. выше), помимо упорядочения статуса актов МОТ, предложила классифицировать конвенции и рекомендации по предмету и составила следующие перечень актов МОТ по предмету (с учетом статуса): 1. Свобода объединения, коллективные переговоры и промышленные отношения 1.1. Фундаментальные конвенции о свободе объединения и коллективных переговорах 1.2. Свобода объединения (сельское хозяйство, территории вне метрополии) 1.3. Социально-трудовые отношения 2. Принудительный труд 2.1. Фундаментальные конвенции о принудительном труде (и связанные с ними рекомендации) 2.2. Другие акты о принудительном труде 3. Искоренение детского труда и защита детей и подростков 3.1. Фундаментальные конвенции о детском труде (и связанные с ними рекомендации) 3.2. Защита детей и подростков 4. Равенство возможностей и обращения 4.1. Фундаментальные конвенции о равенстве возможностей и обращения (и связанные с ними рекомендации) 4.2. Работники с семейными обязанностями 5. Трехсторонние консультации Приоритетная Конвенция о трехсторонних консультациях (и связанные с нею рекомендации) 6. Регулирование вопросов труда и инспекция труда 6.1. Приоритетные конвенции об инспекции труда (и связанные с ними акты) 6.2. Другие акты об инспекции труда 6.3. Регулирование вопросов труда 7. Политика в области занятости и содействие занятости 7.1. Приоритетная Конвенция о политике в области занятости (и связанные с нею рекомендации) 7.2. Другие акты о политике в области занятости и содействию занятости 8. Профессиональное ориентирование и обучение 9. Стабильность занятости 10. Заработная плата 11. Рабочее время 11.1. Рабочее время, еженедельный отдых и оплачиваемые отпуска 11.2. Ночной труд 12. Безопасность и гигиена труда 12.1. Общие положения 12.2. Защита от специфических рисков 12.3. Защита в отдельных областях деятельности 13. Социальное обеспечение 13.1. Комплексные стандарты 13.2. Охрана, предоставляемая разными видами социального обеспечения 13.2.1. Медицинская помощь и пособия по болезни 13.2.2. Пособия по инвалидности, по старости и по случаю потери кормильца 13.2.3. Пособие при производственном травматизме 13.2.4. Пособие по безработице 13.3. Социальное обеспечение мигрантов 14. Защита материнства 15. Социальная политика 16. Работники-мигранты 17. Моряки 17.1. Общие положения 17.2. Защита детей и подростков 17.3. Профессиональное ориентирование и обучение 17.4. Доступ к занятости 17.5. Общие условия найма 17.6. Безопасность, охрана здоровья и социально-бытовое обслуживание 17.7. Стабильность занятости 17.8. Социальное обеспечение 17.9. Инспекция труда 18. Рыбаки 19. Докеры 20. Коренные народы и народы, ведущие племенной образ жизни 21. Иные отдельные категории работников 22. Конвенции о пересмотре заключительных статей *(62) В.3) Иные классификации актов МОТ. В науке трудового права принято выделять и иные виды классификаций актов МОТ. Так, принято говорить *(63) о способе обращения к регулированию проблем труда, под которым понимается наличие или отсутствие в конвенции или рекомендации, помимо общих норм, касающихся любых работников, специальных норм, относящихся к отдельным категориям работников и отражающих дифференциацию правового регулирования. В такой классификации Конвенция 1964 г. о политике в области занятости (N 122) будет отнесена к первой группе, а Конвенция 1996 г. о надомном труде (N 177) - ко второй. Кроме того, выделяется классификация по объекту регулирования. По этому критерию выделяют акты МОТ, регулирующие: 1) вопросы трудоустройства и реализации права на труд; 2) труд при отклонениях от нормальных условий труда; 3) вопросы профессиональной ориентации и подготовки; 4) рабочее время и время отдыха; 5) оплату труда; 6) охрану труда и повышение квалификации. Классификация актов МОТ по форме подразумевает их деление на конвенции и протоколы к конвенциям, декларации, резолюции Международной конференции труда и принципы свободы объединения, вырабатываемые Комитетом по свободе объединения. Конвенции и связанные с ними протоколы - основной вид актов МОТ, представляющий собой международные договоры, подлежащие ратификации. Особый вид актов МОТ - резолюции Международной конференции труда *(64). Они принимаются либо по вопросам, касающимся деятельности самой Организации (например, в отношении выплаты тем или иным государством членских взносов, структуре Административного совета, бюджетным вопросам и т.д.), либо по отдельным проблемам, связанным с международными трудовыми стандартами (например, Резолюция 97-й сессии MKT 2008 г. "О развитии сельской занятости с целью снижения бедности"). Некоторые резолюции MKT оказали существенное воздействие на применение международных стандартов труда, например, после принятия в 1999 и 2000 г. резолюций MKT в отношении использования принудительного труда в Мьянме ряд государств - участников МОТ принял решение о наложении экономических санкций в отношении этого государства. Классификации актов МОТ могут быть представлены в виде следующей таблицы: Форма акта конвенции и протоколы к ним рекомендации декларации резолюции MKT принципы свободы объединения, вырабатываемые КСО Юридическая сила Обязательные для исполнения Рекомендательные Статус Актуальные, в т.ч. фундаментальные и приоритетные конвенции Назначенные к пересмотру С промежуточным статусом В режиме запроса информации Отложенные конвенции Замененные рекомендации Устаревшие Изъятые Отмененные Содержание Акты, в которых устанавливаются базовые социальные права человека Акты, устанавливающие ключевые элементы социальной политики Акты, непосредственно устанавливающие трудовые стандарты Способ обращения к регулированию проблем труда Общие Специальные Объект регулирования Занятость и трудоустройство Труд при отклонениях от нормальных условий Профессиональная ориентация и подготовка Рабочее время и время отдыха Оплата труда Охрана труда § 3. Процедуры, связанные с актами МОТ А) Порядок принятия конвенций и рекомендаций. Процедура принятия конвенций и рекомендаций МОТ закреплена в Уставе МОТ и Регламенте Международной конференции труда (MKT). Эта процедура весьма сложна и длительна и обычно продолжается более 40 месяцев. Решение о том, какую форму должен принять будущий международный акт - конвенции или рекомендации, - принимается на MKT большинством в 2/3 голосов от присутствующих делегатов. Причем рекомендация принимается в том случае, если вопрос, стоящий на обсуждении или какой-либо его аспект не позволяют принять по нему в этот момент решение в форме конвенции ( ст. 19 Устава МОТ). Существуют две процедуры принятия конвенций и рекомендаций: двукратное и однократное обсуждение, т.е. обсуждение на двух либо на одной сессии MKT. Обычно для принятия акта МОТ проводится двукратное обсуждение, однако Административный совет, формирующий повестку дня MKT, может передать MKT вопрос для однократного обсуждения в случае особой срочности или каких-либо специфических обстоятельств (например, при рассмотрении протокола к принятой ранее конвенции). Обсуждение может состояться, только если не менее 2/3 государств не возражают против рассмотрения конкретного вопроса. А.1) Двукратное обсуждение *(65). Процедура начинается с того, что Международное бюро труда (МБТ) начинает готовить подробный доклад для MKT о национальном законодательстве и практике по соответствующему вопросу. Помимо этого МБТ готовит вопросник, адресованный правительствам, которые должны на него ответить с приведением аргументации и после проведения консультаций с наиболее представительными организациями работников и работодателей. Доклад и вопросник предоставляются правительствам не позднее чем за 18 месяцев до открытия сессии MKT. В течение семи месяцев или за 11 месяцев до проведения сессии MKT правительства, после проведения консультаций с представителями работников и работодателей, должны предоставить ответы на вопросник. Ответы правительств используются МБТ для подготовки следующего доклада. В новом докладе содержатся основные вопросы для рассмотрения на сессии. Этот доклад рассылается правительствам за четыре месяца до начала MKT. Доклад рассматривается обычно в специализированном комитете MKT, а затем на самой Конференции пленарно. В том случае, если комитет, а затем MKT признают, что рассмотренный в докладе вопрос может быть предметом конвенции или рекомендации, Конференция принимает соответствующее заключение и решает включить вопрос в повестку дня следующей сессии, либо просит Административный совет включить этот вопрос в повестку дня одной из следующих сессий. На основе первой дискуссии на MKT и с учетом ответов в вопроснике, МБТ готовит проекты одной или нескольких конвенций или рекомендаций и оповещает о них правительства в течение двух месяцев после закрытия сессии. Правительства вновь осуществляют консультации с организациями работников и работодателей и готовят свои поправки и замечания на представленные проекты. На это им предоставляется 3 месяца. После получения ответов правительств с поправками и замечаниями МБТ готовит окончательный доклад, в котором содержится текст конвенций или рекомендаций с учетом поправок *(66). Это делается за 3 месяца до следующей сессии MKT. Одновременно правительства просят прокомментировать проект документа. Кроме того, осуществляются консультации с ООН и ее специализированными организациями по предметам их деятельности, затрагиваемым документом. Второе обсуждение на MKT проводится по той же процедуре. Конференция решает, будет ли представленный проект базой для дискуссии на основе заключения, сделанного техническим комитетом. Утвержденный комитетом проект конвенции или рекомендации обсуждается на MKT постатейно. Наконец, принятые проекты передаются специальному Редакционному комитету для подготовки окончательных проектов конвенций или рекомендаций, которые принимаются большинством в 2/3 голосов от присутствующих на МКТ делегатов. В том случае, если на MKT за проект конвенции не проголосовало необходимое квалифицированное большинство, однако получено простое большинство, MKT сразу же решает, стоит ли направлять данный проект в технический комитет для переработки его в рекомендацию. После принятия две копии конвенции или рекомендации подписываются Председателем Конференции и Генеральным директором МВТ. В отличие от других международных договоров, правительства не подписывают актов МОТ. Одна копия идет в архив МОТ, другая направляется Генеральному секретарю ООН. Аутентичными являются тексты на английском и французском языках. Более наглядно процедура двукратного обсуждения и принятия конвенций и рекомендаций МОТ выглядит в таблице: Действие Кто осуществляет Срок Доклад о законодательстве и вопросник МБТ 18 месяцев до первой сессии Ответ на вопросник после консультаций с представителями работников и работодателей Правительства, представители работников и работодателей 11 месяцев до первой сессии Новый доклад МБТ 4 месяца до первой сессии Рассмотрение доклада, включение вопроса в повестку дня следующей сессии Конференция, Административный совет Первая сессия Подготовка проекта акта и рассылка правительствам МБТ 2 месяца после первой сессии Консультации с представителями работников и работодателей, новые замечания Правительства, представители работников и работодателей 3 месяца после получения проекта Рассылка окончательного доклада, содержащего проект акта МБТ 3 месяца до второй сессии Принятие проекта для обсуждения; обсуждение постатейно и передача Редакционному комитету для подготовки окончательного текста Конференция, Редакционный комитет Вторая сессия Далее возможны следующие варианты: Конвенция или рекомендация принята большинством в 2/3 Конвенция отклонена: возможное направление техническому комитету для переработки в рекомендацию Конвенция набрала простое большинство голосов, но не набрала 2/3: возможное направление Редакционному комитету для переработки в рекомендацию Подписание Председателем Конференции и Генеральным директором МБТ Вступление в силу Для конвенции - обычно 12 месяцев после набора необходимого минимума ратификаций А.2) Однократное обсуждение. Эта процедура применяется реже. Она похожа на двукратное обсуждение, с той разницей, что акт МОТ, принимаемый в результате применения этой процедуры, рассматривается только на одной сессии MKT. Б) Пересмотр. Для пересмотра конвенций используется та же процедура двойного обсуждения. При пересмотре готовится полностью новая конвенция МОТ. При этом старая конвенция продолжает действовать. Как правило, государство, ратифицирующее новую конвенцию, тем самым автоматически денонсирует старую, при условии, что новая конвенция уже вступила в силу. В случае принятия пересматривающей конвенции старая конвенция закрывается для ратификации государствами с момента принятия новой. В некоторых случаях к действующим конвенциям принимаются протоколы. Цель их принятия - пересмотр одного или нескольких пунктов старой конвенции, с сохранением в силе самой конвенции. Например, к Конвенции МОТ 1981 г. о безопасности и гигиене труда (N 155) был принят Протокол 2002 г. (N 155). Процедура принятия протоколов идентична принятию конвенций, но чаще все же применяется однократное обсуждение. Процедура внесения изменений в конвенции или протоколы прямо не предусмотрена ни в Уставе МОТ, ни в Регламенте Конференции. Тем не менее иногда детальные процедуры внесения изменений прямо прописываются в тексте конвенций МОТ. В некоторых случаях процедура изменения касается приложений к конвенциям, а в некоторых - специальных положений, применимых к конкретным странам *(67). В) Вступление в силу конвенций. Порядок вступления в силу предусматривается в тексте самих конвенций. В подавляющем большинстве случаев конвенция МОТ вступает в силу через 12 месяцев после даты регистрации Генеральным директором МБТ ратификации конвенции двумя государствами *(68). В некоторых конвенциях требуется большее количество ратификаций - от 3 до 30. Причем иногда условием вступления в силу конвенции является ее ратификация конкретными государствам (или прямо названными в тексте, или отвечающими определенным критериям) *(69). Обязательства по ратифицированным конвенциям возникают у государств после прохождения процедуры ратификации. Однако некоторые обязанности у стран - участниц МОТ появляются сразу после принятия. В ст. 19(5) Устава МОТ указывается, что "... каждый член Организации обязуется в течение года с момента закрытия сессии Конференции (или, если это невозможно ввиду исключительных обстоятельств, как можно быстрее, насколько это практически возможно, но не позднее 18 месяцев с момента закрытия сессии Конференции) представить конвенцию на рассмотрение власти или властей, в компетенцию которых входит этот вопрос, для принятия соответствующего закона или для принятия мер другого порядка". Кроме того, члены МОТ информируют Генерального директора МВТ о мерах, принятых во исполнение этой обязанности по информированию. Если ратификация происходит, государство сообщает о состоявшейся ратификации Генеральному директору МВТ и начинает нести обязательства по конвенции. Если ратификации не происходит, государство не несет никаких других обязательств, за исключением обязательства сообщать Генеральному директору МВТ о состоянии законодательства и о существующей практике в его стране по вопросам, которых касается конвенция, а также о том, какие меры были приняты для придания силы положениям конвенции, и о тех обстоятельствах, которые препятствуют ратификации конвенции. Механизм, установленный в ст. 19(5) Устава МОТ, направлен на содействие как можно большему количеству ратификаций конвенций странами - членами МОТ. При том что суверенное государство не обязано ратифицировать конвенцию, власти страны должны, по крайней мере, быть проинформированы о конвенции и объяснить причины, по которым они не считают возможными ее ратификацию. Этот механизм содействия увеличению количества ратификаций является "изобретением" Международной организации труда и не имел аналога в мировом международном праве на момент создания. Сейчас примеру МОТ последовали такие организации, как ЮНЕСКО. С точки зрения МОТ, правительства, информируя парламенты своих стран о конвенциях, должны делать прямые предложения в отношении целесообразности ратификации. Даже если эти предложения содержат рекомендацию воздержаться от ратификации, они подталкивают дискуссию на национальном уровне по поводу соответствующей конвенции и ее положений. Г) Ратификация конвенций. Процедура ратификации регулируется внутренними нормами каждого государства. Ратификация подразумевает, что государство, принимая конвенцию МОТ, обязуется не только применять ее, но и сотрудничать с органами МОТ, осуществляющими надзор за соблюдением конвенций. В некоторых конвенциях указывается, что ратификация может или должна сопровождаться декларацией. Это делается для придания большей гибкости конвенции, с тем чтобы облегчить ее ратификацию. Так, например, в отношении более бедных стран предусматривается возможность оговаривать степень применимости стандартов, предусмотренных соответствующей конвенцией *(70). Д) Денонсация. Конвенция МОТ может быть денонсирована двумя способами: либо автоматически в силу ратификации конвенции, которая пересматривает другую конвенцию, либо целенаправленно. Порядок денонсации определяется в тексте самой конвенции. Денонсировать конвенцию можно в течение 10 лет со дня ее вступления в силу. Денонсация осуществляется путем подачи заявления о денонсации, направленного Генеральному директору МБТ для регистрации, и вступает в силу через год со дня ее регистрации. Если конвенция не была денонсирована в течение года после истечения этого 10-летнего срока, новая возможность для денонсации появляется у государства еще через 10 лет. Конвенцию нельзя денонсировать в том случае, если она не набрала достаточного количества ратификаций для вступления в силу. Выход государства из МОТ не приостанавливает действия ратифицированных им конвенций *(71). В отношении конвенции действуют общие правила о государственном правопреемстве в отношении международных договоров. Так, например, на Российскую Федерацию распространяются ратификации, сделанные от имени СССР. Е) Толкование конвенций и рекомендаций МОТ. В соответствии со ст. 37 Устава МОТ, "... всякий вопрос или спор, касающийся толкования <...> Устава или конвенций <...> передается на разрешение Международного Суда". В соответствии с Уставом, Международный суд ООН, о котором идет речь в Уставе, - единственный орган, уполномоченный осуществлять официальное толкование актов МОТ. Однако на практике Международный Суд такое толкование осуществил только один раз - в 1932 г. *(72) Кроме того, в 1945 г. было предусмотрено создание Административным советом с одобрения Конференции специального трибунала для быстрого разрешения любого спора или вопроса, касающегося толкования конвенции. Однако такой трибунал для толкования конвенций никогда не создавался на практике. Распространенным случаем толкования является неофициальное толкование, осуществляемое МБТ. Оно не имеет юридической силы, о чем всегда делается соответствующая оговорка со стороны МБТ, но это толкование всегда дается в случае запроса правительств. В тех случаях, когда правительства запрашивают официальное мнение МБТ или если вопрос представляет общий интерес для разных стран, толкование публикуется в Официальном бюллетене МБТ. Кроме этого, толкованием актов МОТ занимаются надзорные органы МОТ - Комитет экспертов и Комитет Конференции по применению норм, комиссии по расследованию, назначаемые в соответствии со ст. 26 Устава, Комитет по свободе объединения, а также Комиссия по расследованию и примирению в области свободы объединения. О деятельности этих органов говорится подробнее в главе 5. Глава 3. Субъекты международного трудового права Субъекты международного трудового права - это участники международно-правового регулирования труда, обладающие международными правами и обязанностями, которые они осуществляют на основе международных правовых актов. Их принято классифицировать на две группы: международные организации и транснациональные корпорации. В свою очередь, международные организации подразделяются на международные правительственные и международные неправительственные организации. § 1. Международные правительственные организации как субъекты международного трудового права Международные правительственные организации представляют собой объединения государств на постоянной основе, которые создаются на базе учредительного документа либо международного соглашения для достижения следующих целей: решения определенных международных проблем; содействия всестороннему сотрудничеству. Специфику данных субъектов создает то обстоятельство, что их правосубъектность отличается от правосубъектности государств, так как не проистекает из суверенитета. Все международные правительственные организации типологизируются на два вида - всемирные и региональные. В системе всемирных организаций доминирующее положение, несомненно, занимают Организация Объединенных Наций и Международная Организация Труда. Международная правосубъектность ООН определяется ее Уставом *(73). В сфере международного правового регулирования труда деятельность данной организации основывается на следующих принципах: 1) содействие социальному прогрессу и улучшение условий жизни при большей свободе; 2) создание условий, при которых будут соблюдаться справедливость и уважение к обязательствам; 3) использование международного аппарата организации для содействия экономическому и социальному прогрессу всех народов; 4) обеспечение равноправия мужчин и женщин; 5) осуществление международного сотрудничества в разрешении международных проблем экономического, социального, культурного и гуманитарного характера, в поощрении и развитии уважения к правам человека и основным свободам для всех, без различия расы, пола, языка и религии; 6) обеспечение повышения уровня жизни, содействие полной занятости населения и улучшению условий экономического, социального прогресса и развития; 7) оказание помощи в разрешении международных проблем в области экономической, социальной жизни и здравоохранения; 8) содействие всеобщему уважению и соблюдению прав человека и основных свобод для всех, без различия расы, пола, языка и религии. Второй всемирной организацией в сфере международных трудовых отношений является МОТ *(74). Она представляет собой специализированное агентство системы ООН. Ее создание было связано с целью продвижения принципов социальной справедливости и международно-признанных прав человека и прав в сфере труда. В свою очередь, к региональным международным правительственным организациям относят Совет Европы, Европейский Союз, Ассоциацию Стран Юго-Восточной Азии, Организацию Американских Государств, Организацию Африканского Единства, СНГ, ОБСЕ, НАФТА. Совет Европы осуществляет свою деятельность на основе Устава *(75). Полномочия данной организации в сфере международно-правового регулирования труда определяется главой 1 данного акта. Так, целью Совета Европы является обеспечение большего единства между его членами во имя защиты и осуществления идеалов и принципов, являющихся их общим достоянием, и содействие их экономическому и социальному прогрессу. Для достижения данной цели предусматривается целая программа мероприятий: рассмотрение вопросов, представляющих общий интерес; заключение соглашений и проведение совместных мероприятий в экономической, социальной, культурной, научной, правовой и административных областях; поддержание и дальнейшее осуществление прав человека и основных свобод. Следует отметить, что в зарубежной и отечественной литературе вопрос, является ли Европейский Союз субъектом международного права, не находит однозначного решения. Представляется, что позиция немецкого профессора Г. Ресса, состоящая в том, что ЕС - субъект международного права в соответствии со ст. 8 Маастрихтского договора, выглядит наиболее обоснованной *(76). Необходимо сказать, что вступление в силу 1 декабря 2009 г. Лиссабонского договора ЕС от 2007 г. о реформе Европейского Союза *(77), на наш взгляд, однозначно решает эту дилемму - по данному акту ЕС приобретает в полном объеме международную правосубъектность. В соответствии с Маастрихтским договором от 1992 г. *(78), одной из основных целей деятельности ЕС является обеспечение как высокого уровня занятости населения, так и соответствующей социальной защиты. В свою очередь, важнейшим условием Лиссабонского договора стало предоставление фундаментальной Хартии прав европейских граждан *(79) юридической силы ( ст. 6 Договора), что имеет также большое значение и для международного трудового права. Данная Хартия содержит основные права и свободы европейских граждан, которые подразделяются на 6 разделов: достоинство, свободы, равенство, солидарность, гражданские права, правосудие. Ассоциация Стран Юго-Восточной Азии (АСЕАН) также является важным субъектом международного права. Деятельность данной организации определяется ее Уставом *(80). В сфере правового регулирования международных трудовых отношений полномочия АСЕАН состоят в следующем: 1) обеспечение мобильности трудовых ресурсов; 2) сокращение уровня бедности; 3) защита прав человека; 4) развитие трудовых ресурсов посредством тесного сотрудничества в сфере профобучения; 5) уважение фундаментальных прав и свобод человека. В свою очередь, Организация Американских Государств (ОАГ) принимает деятельное участие в международно-правовой регламентации трудовых отношений. Так, в соответствии со ст. 2, 3 и 34 своего Устава *(81), целями ОАГ в социально-трудовой сфере являются: 1) обеспечение экономического, социального и культурного развития стран - членов посредством совместной координации их усилий; 2) сокращение бедности; 3) содействие соблюдению фундаментальных прав человека независимо от пола, расы, национальности; 4) обеспечение выплаты справедливой заработной платы, прав в сфере занятости, здоровых и безопасных условий труда. Проблемам международных трудовых отношений на Африканском континенте посвящен ряд нормативных актов такой международной межправительственной организации как Организация Африканского Единства (ОАЕ), которая действует на основании Учредительного документа ( Устава) *(82). Целями данной организации в сфере труда являются: 1) обеспечение социально-экономической интеграции на континенте; 2) содействие международному сотрудничеству на основе Всеобщей Декларации прав человека ООН; 3) уважение и защита прав и свобод человека в соответствии с Африканской Хартией прав и свобод человека; 4) обеспечение устойчивого развития в экономической, культурной и социальной сфере государств-участников; 5) повышение уровня стандартов жизни на континенте. Немаловажное значение среди субъектов международного трудового права имеет и Содружество Независимых Государств, чей правовой статус закрепляется Уставом *(83) организации, в котором цели Содружества в сфере труда определяются следующим образом: 1) всестороннее социальное развитие государств - членов; 2) обеспечение прав и основных свобод человека. Особо в Уставе выделяются принципы достижения целей, среди которых лишь один относится к международному трудовому праву - обеспечение прав человека и основных для всех, без различия расы, этнической принадлежности, языка, религии, политических и иных убеждений. Кроме того, в данном акте акцент также делается и на совместные усилия по решению вопросов социальной и миграционной политики. Особое положение в международном правовом регулировании труда занимает Организация по безопасности и сотрудничеству в Европе (ОБСЕ), основополагающим актом которой является Заключительный акт совещания по безопасности и сотрудничеству в Европе от 1 августа 1975 года *(84). Полномочия ОБСЕ в сфере труда состоят в следующем: 1) уважение прав человека и основных свобод для всех без различия расы, пола, языка и религии; 2) поощрение и развитие осуществления гражданских, политических, экономических и иных прав; 3) в области прав человека и основных свобод государства - участники берут на себя обязательство действовать в соответствии с целями и принципами Устава ООН и Всеобщей Декларации прав человека, а также в соответствии с Международными пактами о правах человека и международными соглашениями и декларациями в данной сфере. Нельзя также не отметить и значительную роль Организации экономического сотрудничества и развития, чей правовой статус определяется Конвенцией "О создании ОЭСР" *(85) от 14 августа 1960 г. В сфере международных трудовых отношений ОЭСР ставит перед собой ряд целей - обеспечение занятости населения и повышение уровня жизни стран участниц данной организации. Экономические глобализационные процессы требуют своего правового оформления на международном уровне, что привело к принятию Северо-Американского соглашения о свободной торговле (NAFTA *(86)), вступившего в силу 1 января 1994 г., странами - участницами которого стали США, Канада и Мексика, что было вполне закономерно, так как эти государства находятся на одном материке и их экономические системы взаимосвязаны, прежде всего, на основе территориально-транспортной интеграции. Основной целью данного Соглашения было устранение препятствий в сфере торгового оборота между странами для формирования эффективной региональной экономики. Следует отметить, что с момента разработки проекта Соглашения остро встал вопрос о регулировании трудовых отношений на международном уровне, что обусловило принятие дополнительного правового акта по вопросам труда в государствах - членах NAFTA, который получил название Северо-американского соглашения о сотрудничестве в сфере труда (NAALC) *(87) вступило в силу одновременно с NAFTA 1 января 1994 г. Основными целями NAALC является создание новых рабочих мест и улучшение условий труда в странах - участницах, а также защита основных трудовых прав работников в этих государствах. В соответствии с Соглашением NAALC государства берут на себя обязательства: 1) по совершенствованию условий труда; 2) по реализации основных принципов трудового права; 3) по обеспечению обмена инновационными технологиями и совместными научными разработками в сфере труда; 4) по оптимизации правоприменительной практики для защиты трудовых прав работников. В этой связи представляет интерес система основных принципов трудового права, закрепленных в Соглашении, которые должны определять сущность трудового законодательства государств - участников. К ним относятся: 1) свобода объединения работников для защиты своих трудовых прав; 2) право на коллективные переговоры по заключению коллективных договоров; 3) право на забастовку; 4) запрет принудительного труда, за исключением случаев, когда трудовая деятельность осуществляется в армейских подразделениях, в тюрьмах по приговору суда и в случаях чрезвычайного положения; 5) защита трудовых прав несовершеннолетних, состоящая в установлении легальных запретов на осуществление несовершеннолетними трудовой деятельности, которая может нанести ущерб молодым работникам как в физическом, психическом, так и моральном плане; 6) установление минимальных трудовых стандартов, таких как минимальный размер оплаты труда; 7) оплата сверхурочной работы; 8) запрет дискриминации в сфере труда по признаку расы, религии, возраста и другим основаниям за исключением случаев дифференциации трудового законодательства, когда запреты определяются профессиональными способностями личности, а также особой социальной защитой отдельных категорий работников; 9) равная оплата труда женщин и мужчин; 10) система мер по предотвращению несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; 11) выплата компенсаций в связи с несчастными случаями на производстве и профессиональными заболеваниям; 12) распространение национального трудового законодательства на труд иностранных работников. Необходимо указать, что в Соглашении акцент делается на мероприятия по реализации его основных целей. Здесь следует обратить внимание на то обстоятельство, что страны - участницы устанавливают свои трудовые стандарты и не обязаны изменять собственное трудовое законодательство, а также могут самостоятельно и неунифицированно разрабатывать систему собственных трудоправовых гарантий. Таким образом, резюмируется идея об отличии систем трудового законодательства стран - участниц Соглашения и необходимости учета их специфики. Может возникнуть мысль о рекомендательном характере Соглашения, когда в качестве основного критерия декларируется идея об улучшении положения работников при уважении и учете специфики трудового законодательства государств - членов Соглашения. Однако данный подход был бы слишком прямолинейным, так как говорить о чистой декларативности данного трудоправового акта явно необоснованно, поскольку по ряду вопросов предусматривается ответственность государства, не исполняющего нормы трудового права, а именно: в сфере охраны труда, правового регулирования труда несовершеннолетних и установлении минимального размера оплаты труда. Таким образом, анализ международно-правовых актов позволяет сделать вывод о том, что международные межправительственные организации, несомненно, являются основными субъектами международного трудового права. § 2. Роль и значение международных неправительственных организаций в международно-правовом регулировании труда Международная неправительственная организация обладает рядом признаков, которые позволяют определить ее как особого субъекта международного права в целом, так и международного трудового права в частности: 1) она не учреждается на основании межправительственного соглашения; 2) ее членами могут быть субъекты из разных стран (физические или юридические лица); 3) необходимо признание одним государством или наличие консультативного статуса в международных межправительственных организациях; 4) международная правосубъектность определена международным договором. Следует отметить, что применительно к международно-правовой регламентации труда подобные организации принято подразделять на 3 группы: 1) международные профсоюзные организации; 2) международные организации работодателей; 3) международные правозащитные организации (только по вопросам реализации трудовых прав). В свою очередь, в зависимости от уровня осуществления своих функций международные профсоюзные организации подразделяются на всемирные, региональные и субрегиональные. В систему всемирных организаций входят Международная конфедерация профсоюзов, Всемирная федерация профсоюзов, Глобальные профсоюзные федерации. Деятельность Международной конфедерации профсоюзов (МКП) определяется Уставом *(88), принятым в 2006 г. в Вене. Главными задачами МКП являются обеспечение и защита трудовых прав работников посредством международного сотрудничества между профсоюзами, а также осуществление защитной функции в рамках глобальных институтов. МКП определяет международную политику в сфере труда посредством координации деятельности входящих в нее национальных профсоюзных конфедераций. Ее основные цели состоят в следующем: 1) обеспечение и защита прав и интересов работников всего мира, особенно в сфере справедливого вознаграждения за труд в условиях достоинства и безопасности; 2) содействие соблюдению основополагающих трудовых прав; 3) борьба с нарушениями права на: объединение, на забастовку, на коллективные переговоры, осуществляемая как на национальном, так и на международном уровне, а также обеспечение международной профсоюзной солидарности; 4) проведение мероприятий для реализации права на свободу труда и права на социальное обеспечение; 5) оказание содействия по устранению дискриминации по признаку пола, религии, национальности, возраста, политических убеждений. Основные направления деятельности МКП сформулированы в ее Программном документе: 1) профсоюзы и права человека; 2) экономика, общество и условия труда; 3) обеспечение равенства и устранение дискриминации; 4) содействие международной солидарности. Органами MKT являются: Конгресс (проводится раз в 4 года); Генеральный Совет (собирается 2 раза в год); Исполнительное Бюро (постоянно действующий орган); Генеральный Секретарь. В МКП входят региональные профсоюзные объединения на правах членства. В свою очередь, они создают и субрегиональные отделения. Следует отметить, что субъектом международных коллективных трудовых отношений является также и Всемирная федерация профсоюзов (ВФП). Она была создана 3 октября 1945 г. в Париже и стала старейшей международной профсоюзной организацией. Трудовая правосубъектность ВФП определяется рядом документов *(89) - Декларацией, принятой на Всемирной профсоюзной конференции в Лондоне, и Уставом этой организации. ВФП - это демократическая международная профсоюзная организация, созданная для борьбы за трудовые права работников. Она объединяет национальные профсоюзы нескольких стран мира. Цели ВФП состоят в следующем: 1) устранение всех форм эксплуатации работников; 2) создание таких условий труда, которые бы обеспечивали достойную жизнь работника и членов его семьи; 3) реализация права на полную занятость и права на социальное обеспечение; 4) содействие осуществлению права на профессиональное образование и права на охрану труда. Необходимо сказать, что в отличие от МКП деятельность этой организации политизирована - так, в Уставе содержатся положения о ядерном разоружении, установлении справедливого мирового экономического порядка, о необходимости роспуска всех военных союзов. Для достижения данных целей предусматривается программа действий, основное назначение которой состоит в содействии мобилизации всех сил международного профсоюзного движения. Всемирный конгресс является высшим органов ВФП. Конгресс избирает Генеральный совет, который обладает высшей исполнительной властью в ВФП между конгрессами. Генеральный совет, в свою очередь, избирает Бюро, направляющее деятельность организации между пленумами Генерального совета. Следует сказать, что в настоящее время ВФП переживает кризис ввиду распада СССР, который ее поддерживал, а также выхода из нее профсоюзов Франции, Италии и Китая. Особое место в правовой регламентации международных отношений занимают Глобальные профсоюзные федерации, которые представляют собой международные объединения профсоюзов по признаку принадлежности их к определенной отрасли экономики (иначе их называют международными отраслевыми профсоюзами). К ним относят: Международную федерацию работников строительства и деревообработки, Международную федерацию работников образования, Международную федерацию транспортных работников, Международную федерацию журналистов, Международную федерацию государственных служащих, Международную федерацию работников металлургической промышленности, Международную федерацию работников текстильной, кожевенной промышленности и промышленности по производству одежды, Международную федерацию работников пищевой, сельскохозяйственной, гостиничной, обслуживающей и табачной промышленности. Международные региональные профсоюзы подразделяются на две группы: региональные организации всемирных профсоюзов (например, Региональные организации MKT: MKT-Африка; Профсоюзная конфедерация американцев; Всеевропейский региональный совет) и две независимые региональные организации (Профсоюзный консультативный комитет ОЭСР; Европейская конфедерация профсоюзов). Особо следует отметить и профсоюзные объединения СНГ: Всеобщую конфедерацию профсоюзов, Международную конфедерацию работников водного транспорта; Международную конфедерацию железнодорожников; Международную конфедерацию профсоюзов совместных предприятий. Все они обладают статусом независимых региональных организаций. Профсоюзный консультативный комитет Организации экономического сотрудничества и развития (ПКК ОЭСР) является международной профсоюзной организацией, имеющей консультативный статус в данной организации. ПКК представляет интересы 58 профсоюзных центров в ОЭСР. Главный орган ПКК - Пленарная Сессия (собирается 2 раза в год). Она состоит из руководителей национальных профсоюзов из стран ОЭСР. Пленарная сессия вырабатывает основные направления профсоюзной политики и избирает Административный Совет, Генерального секретаря (высшие исполнительные органы ПКК). Следует отметить, что 9-10 января 2007 г. в Брюсселе прошел учредительный совместный съезд ПКК, МКФ, ГПФ *(90), который закрепил новое профсоюзное объединение - Совет глобальных профсоюзов (СГП), осуществляющий свою деятельность на основе Соглашения, основные положения которого состоят в следующем: 1) СГП будет осуществлять стратегические и политические мероприятия, направленные на противостояние глобальным силам, выступающим против интересов работников и членов их семей; 2) Совет проводит сессии ежегодно (по три делегата от каждой организации). Председатель Совета избирается на основе принципа ротации из числа генеральных секретарей ГПФ. В свою очередь, Европейская конфедерация профсоюзов (ЕКП) осуществляет свою деятельность на основании Устава от 8 февраля 1973 г. (с изменениями и дополнениями от 9 января 2008 года *(91)). Основными целями ЕКП являются: 1) распространение и консолидация политических свобод и демократии; 2) уважение прав человека и прав профсоюзов; 3) устранение всех форм дискриминации; 4) обеспечение равенства возможности в сфере труда; 5) содействие реализации свободы труда; 6) обеспечение профессионального образования; 7) улучшение жизненного уровня работников. ЕКП состоит из национальных профсоюзных конфедераций и европейских промышленных федераций. Главные органы - Конгресс, Исполнительный комитет, Генеральный Секретарь, Руководящий комитет. Большое значение в международных промышленных отношениях придается и объединениям работодателей, которые можно, в общем и целом, классифицировать на три группы - всемирные, региональные и субрегиональные. К первой группе следует, прежде всего, отнести Международную организацию работодателей (МОР) *(92), которая была создана в 1920 г. Ее деятельность осуществляется в двух формах: 1) защита и представительство прав и интересов работодателей в МОТ, что проявляется в том, чтобы данная организация осуществляла такую политику, которая бы улучшала жизнеспособность предприятий и служила бы основой для развития предпринимательства; 2) выполнение функций секретариата стороны работодателей в МОТ. Основными направлениями современной деятельности МОР являются: 1) запрещение детского труда; 2) упразднение принудительного труда; 3) обеспечение равенства возможностей в сфере занятости; 4) содействие реализации права на охрану труда и права на социальное обеспечение; 5) проведение мероприятий для обеспечения реализации права на социальный диалог. МОР возглавляется Генеральным Советом, Управляющим органом, Президентом, Исполнительным Вице-президентом. В таких регионах, как Европа, Африка и Азия, активно функционируют региональные объединения работодателей. В Европе действует такая организация, как Европейский Бизнес, или Европейская конфедерация работодателей, основанная в 2007 г. *(93) Основные направления ее деятельности, определяемые учредительными документами: 1) реформа рынка труда на условиях флексибильности правового регулирования трудовых отношений; 2) обеспечение наличия квалифицированной рабочей силы; 3) реформа пенсионной системы; 4) содействие реализации права на социальный диалог. В настоящее время ЕБ объединяет 40 организаций из 34 стран мира. Ее администрация состоит из Совета председателей (высший руководящий орган организации), Исполнительного бюро, Исполнительного комитета, Генерального Секретаря. На Африканском континенте национальные организации работодателей объединяются в Панафриканскую конфедерацию работодателей (ПКР), основанную 12 октября 1986 г. в Каире. ПКР имеет статус наблюдателя при МОТ и Организации африканского единства. Ее трудовая правосубъектность определяется Уставом *(94). Целями ПКР являются: 1) обеспечение социального мира в экономике; 2) совершенствование регулирования трудовых отношений и системы управления персоналом; 3) осуществление сотрудничества с МОТ; 4) способствование развитию профессионального обучения; 5) продвижение принципа трипартизма в решении социальных и экономических проблем. Высшим органом ПКР является Генеральная Ассамблея (проводится не реже одного раза в течение двух лет). Она определяет общую политику конфедерации и избирает Исполнительный Совет, который состоит из 12 человек, избираемых на два года Генеральной Ассамблеей. Кроме того, избирается Генеральный Секретарь. В азиатском регионе в международных трудовых отношениях участвует такая организация как Азиатско-Тихоокеанская конфедерация работодателей (АТКР), созданная в 2000 г. в Сингапуре *(95). Основные цели АТКР определяются ее Уставом - это содействие взаимопониманию и сотрудничеству между членами по вопросам трудовых отношений, координирование и укрепление сотрудничества с МОР. В структуру АТКР входят все национальные организации работодателей стран Азии и Тихого Океана. Органами управления данной организации являются: Генеральный совет (проводится один раз в три года), Исполнительный комитет (осуществляет исполнительную власть между сессиями генсовета), Председатель и его четыре заместителя (возглавляют Исполнительный комитет на срок в три года). К субрегиональным объединениям работодателей принято относить те организации, которые осуществляют свою деятельность, например, в рамках АСЕАН, либо в странах Карибского бассейна или Центральной Америки. Третьим субъектом международных трудовых отношений, входящих в группу международных неправительственных организаций, являются правозащитные организации. Следует сказать, что их деятельность напрямую не связана с защитой трудовых прав работников, однако реализация их основных функций способствует установлению социального мира. К таким организациям, в частности, относятся Эмнести Интернешнл, Хьюман Райте Вотч. Деятельность Эмнести Интернешнл (ЭИ) связана с защитой прав человека. Она определяется ее учредительным документом - Статутом о создании ЭИ *(96), в котором указывается, что каждый человек должен пользоваться в полном объеме правами, закрепленными во Всеобщей Декларации прав человека. Для этого ЭИ формирует глобальное сообщество защитников прав человека на основе принципов международной солидарности. Органами данной организации являются Международный Совет, Международный Исполнительный комитет, Международный Секретариат, возглавляемый Генеральным Секретарем. В свою очередь, Хьюман Райте Вотч (Хельсинки Вотч) была создана в 1978 г. и ставила первоначальной задачей контроль за соблюдением прав человека на территории СССР. Впоследствии деятельность этой организации стала определяться глобальными проблемами, связанными с соблюдением прав человека во всем мире. В настоящее время основными направлениями деятельности ХРВ являются: 1) соблюдение прав детей; 2) легализация прав сексуальных меньшинств; 3) упразднение детского труда; 4) ликвидация торговли людьми; 5) обеспечение прав мигрантов; 6) устранение сексуального насилия в отношении женщин; 7) реализация трудовых прав женщин. § 3. Транснациональные корпорации как активные участники международной регламентации труда Под транснациональной корпорацией (ТНК) следует понимать компанию, имеющую свои производственные мощности в нескольких государствах. Иными словами, это корпорация, для которой важной является международная экономическая деятельность. ООН дает свое определение: под ТНК понимается компания, которая включает в себя единицы в двух и более странах, оперирует в рамках системы принятия решений, позволяющей проводить согласованную политику, и в которой отдельные единицы связаны посредством собственности *(97). Деятельность ТНК регулируется кодексами поведения. Выделяются 5 видов Кодексов поведения ТНК: специфические Кодексы ТНК (например, Кодексы поведения корпораций Nike и Levis); 2) Кодексы бизнес-ассоциаций (например, Кодекс Международной палаты коммерции); 3) Кодекс мульти-депозитариев спорного имущества (например, Инициатива Этической Торговли); 4) международные Кодексы (например, Кодекс ТНК на основе Директив Организации экономического сотрудничества и развития); 5) Международные рамочные соглашения. Следует сказать, что эти акты определяют весь спектр деятельности ТНК, от производства товаров и оказания услуг до осуществления международных финансовых операций в аспекте деловой этики. Однако в нашем случае интерес будет представлять правовое регулирование трудовых отношений на основании тех норм, которые содержатся в Кодексах, причем как в международном аспекте, так и с точки зрения влияния на национальное трудовое законодательство. Наиболее типичными из первой (специфической) группы Кодексов являются Кодексы поведения корпораций Nike, Dow, Nokia. Так, в Кодексе поведения Nike закрепляются принципы трудового права, в строгом соблюдении которых должна строиться деятельность ТНК в области использования трудовых ресурсов: 1) запрет на использование детского труда; 2) выплата справедливой и достойной заработной платы; 3) запрет всех форм дискриминации; 4) реализация права на безопасные условия труда; 5) признание права работников на свободу объединения. В свою очередь, в Кодексе поведения компании Dow указывается, что руководство корпорации признает и уважает все законы, регулирующие трудовые отношения, в том числе и те, которые относятся к уважению свободы ассоциаций, неприкосновенности частной жизни и обеспечению равных возможностей при трудоустройстве. Компания исходит из постулата, что наилучшие результаты во взаимоотношениях с работниками дают позитивное отношение и непосредственный учет их интересов. Корпорация осуществляет сотрудничество с представителями работников в целях выполнения стоящих перед ней задач. Кроме того, в Кодексе указывается, что компания соблюдает все законы, регулирующие детский труд, исходя из принципа, что по закону дети могут выполнять только ту работу, которая не наносит ущерба их образованию, здоровью, безопасности и развитию. Отмечается, что корпорация будет предпринимать все усилия для борьбы с незаконным детским трудом. Определенный интерес также вызывает Кодекс деловой этики Nokia *(98), в соответствии с которым корпорация обязуется строго придерживаться высочайших стандартов деловой этики и полного соблюдения всего действующего местного и международного законодательства. К сфере этих законов, в частности, относится трудовое законодательство и практика его применения. Следует сказать, что компания в своем Кодексе закрепила условие об уважении и обеспечении прав человека, а также признания того обстоятельства, что определенные права человека должны считаться фундаментальными и всеобщими, на основе принятых международных актов и принципов: Всеобщей декларации прав и свобод человека, принципов МОТ и Глобального Договора ООН. К указанным правам относятся защита от любой дискриминации по признаку расы, убеждения, цвета кожи, гражданства, национальности, возраста, вероисповедания, семейного положения, сексуальной ориентации. Кроме того, в Кодексе закрепляется принцип запрета детского и принудительного труда, а также установления условий труда и режимов работы, противоречащих международному законодательству и правилам. Помимо прочего, корпорация гарантирует своим работникам соблюдение следующих трудовых прав: 1) выплату справедливой заработной платы; 2) реализацию права на безопасные и здоровые условия труда; 3) обеспечение права на профессиональное обучение и повышение квалификации. Таким образом, анализ 3 актов саморегулирования ТНК позволил сделать вывод о том, что они - по крайней мере, в этих актах - декларируют приверженность к реализации прав человека и соблюдении, в том числе, и трудовых прав работников. Следующий уровень Кодексов - это международные Кодексы на основе 3 международных актов: Трехсторонней Декларации принципов, касающихся многонациональных корпораций и социальной политики, от 16 ноября 1977 г. с поправками от 17 ноября 2000 г. *(99); Директив ОЭСР для многонациональных корпораций от 2000 года *(100); Глобального Договора ООН от 2000 г. *(101) Надо сказать, что данные Кодексы есть не что иное, как система требований, сформулированных на международном уровне и предъявляемых к транснациональным корпорациям. Другими словами, во-первых, они не имеют ту же форму, что Кодексы первой группы, поскольку содержат лишь общие положения, своего рода прообраз будущих практических моделей регулирования на уровне ТНК; во-вторых, применение данных норм носит рекомендательный, а не обязательный характер, т.е. они выступают как источники не обеспечиваемого принудительной силой "мягкого трудового права". Идеальная модель Кодекса поведения для ТНК на основе Декларации МОТ от 1977 года включает следующие базовые элементы: 1) содействие занятости, осуществляемой в форме консультаций с компетентными органами и национальными организациями работодателей и трудящихся, создания системы профессионального обучения, использования капиталов и технологий, которые бы способствовали созданию рабочих мест в принимающих странах, заключения с национальными правительствами договоров о производстве комплектующих; 2) обеспечение равенства возможностей и обращения осуществляемое в форме ликвидации любой дискриминации; 3) реализация гарантий занятости; 4) содействие профессиональной подготовке; 5) гарантирование и развитие условий труда и жизни - обеспечение выплаты достойной заработной платы, соблюдение требования о минимальном возрасте при приеме на работу, реализация права на безопасность и гигиену труда; 6) применение норм трудовых отношений, которые не менее благоприятны, чем те, которые применяются на аналогичных предприятиях в соответствующей стране - о свободе ассоциации, о праве на организацию, о коллективных переговорах, о рассмотрении жалоб и разрешении трудовых конфликтов. Следует отметить то обстоятельство, что Декларация не является правовым актом, который обязателен для исполнения. Вместе с тем в ней закреплен механизм расследования нарушений ее норм, осуществляемый Секретариатом МОТ. Однако данные меры носят чисто формальный и необязательный характер, например, рассылка вопросников МОТ для правительств, работников и работодателей. В настоящее время предпринимаются попытки представителей международных профсоюзов сделать нормы Декларации обязательными для исполнения и создания на базе этого нормативного акта не добровольного, а принудительного Кодекса поведения ТНК. Пока эти усилия не увенчались успехом. Вторым международным Кодексом поведения ТНК считается Кодекс на основе Директив ОЭСР для транснациональных корпораций. В частности, в данном правовом акте указывается, что работодатели должны в своей деятельности руководствоваться основными трудовыми стандартами, такими как: 1) право работников на представительство их интересов профессиональными союзами, а также право на переговоры с работодателем по поводу; 2) содержание трудового договора, осуществляемое либо индивидуально, либо через представителей; 3) запрещение детского труда; 4) запрет на все формы принудительного труда; 4) запрет дискриминации как при найме на работу, так и в процессе осуществления трудовой деятельности; 5) обеспечение надлежащих условий для участия представителей работников в коллективных переговорах по заключению коллективных договоров; 6) право на объективную и честную информацию о деятельности предприятия; 7) установление таких трудовых стандартов, которые были бы не хуже, чем подобные нормы в принимающих странах; 8) осуществление системы мер по обеспечению безопасных и здоровых условий труда; 9) для осуществления производственных операций реализовывать политику найма местной рабочей силы, а также предоставлять национальным кадрам возможность профессионального обучения; 10) в случае массовых высвобождений - обеспечение предварительного уведомления представителей работников и государственных органов; 11) недопущение нарушения права на объединение и переговоров с работодателем посредством угроз работникам о перемещении производственных мощностей в другую страну либо перевод капиталов в другое государство с целью незаконного уклонения от реализации права на коллективные переговоры и объединение; 12) обеспечение права на коллективные переговоры. Необходимо сказать, что особое место среди международных Кодексов поведения ТНК занимает Кодекс на основе Глобального Договора ООН. В данный нормативный акт включены десять принципов из области прав человека, трудовых отношений, охраны окружающей среды, борьбы с коррупцией. Источниками этих принципов являются Всеобщая декларация прав человека, Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах на производстве, Рио-де-Жанейрская декларация по окружающей среде и развитию, Конвенция ООН против коррупции. Следует отметить, что в Глобальном Договоре сформулированы два принципа, относящихся к правам человека, и четыре принципа трудового права. Итак, деловые круги должны соблюдать следующие принципы: 1) поддержка международных прав человека; 2) запрет на нарушения прав человека; 3) обеспечение права на объединение и на коллективные переговоры; 4) ликвидация всех форм принудительного и обязательного труда; 5) запрет на использование детского труда; 6) ликвидация дискриминации в сфере труда и занятости. Необходимо сказать, что в настоящий момент уже 1200 компаний, как транснациональных, так и национальных, наряду с международными бизнес-ассоциациями и профсоюзами выразили поддержку Глобального Договора ООН. От компании, присоединившейся к Глобальному договору, требуется, чтобы она ежегодно публиковала отчет о мерах, направленных на реализацию данных принципов. Вместе с тем отношение в мире к Глобальному Договору весьма неоднозначно. Так, заявляется, что данный документ станет инструментом воздействия на деятельность ТНК. Однако этот аргумент является весьма спорным ввиду наличия следующих обстоятельств: 1) глобальный договор по своему характеру является добровольным актом "мягкого" права, и, следовательно, не обеспечивается принудительной силой; 2) отсутствует механизм реализации норм Договора, что приводит к тому, что компании, которые нарушают его положения, не несут никакой ответственности; 3) невозможно проконтролировать деятельность ТНК нарушителей норм Глобального Договора, таких как Nike, RDS, Rio Tinto. Другой формой Кодексов поведения ТНК являются Международные рамочные соглашения, заключаемые корпорациями с Международными Организациями Работников. Основное отличие таких соглашений от специфических Кодексов состоит в том, что они являются двусторонними актами и носят международный характер. Примером является Соглашение по принципам Социальной ответственности, заключенное между General Motors Europe и European Employee Forum 29 ноября 2002 г. В данном акте закрепляются следующие принципы трудового права: 1) устранение дискриминации в сфере труда и занятости; 2) способствование включению в производственный процесс людей с физическими отклонениями; 3) отказ от применения принудительного труда; 4) запрет на эксплуатацию труда детей; 5) реализация права на объединение и на коллективные переговоры; 6) обеспечение права на справедливое вознаграждение, обеспечивающее достойную жизнь; 7) создание системы профессионального обучения; 8) создание безопасных и здоровых условий труда. Таким образом, анализ ряда Кодексов поведения ТНК позволяет сделать ряд выводов. Все Кодексы носят необязательный и добровольный характер. Принимаются либо руководящими органами ТНК, либо международными органами, либо по согласованию с представителями работников на международном уровне. Все корпорации признают, что несут перед обществом социальную ответственность и соблюдают международные трудовые стандарты в процессе использования трудовых ресурсов, особенно в принимающих странах. Однако практика правоприменения ТНК показывает обратное - все принятые на себя обязательства в основном оказываются декларативными по своему характеру, а ТНК по всему миру постоянно нарушают права человека в целом, и трудовые права работников в частности. Глава 4. Структура Международной организации труда Международная организация труда (МОТ) является одним из важнейших субъектов международно-правового регулирования труда, особенно в современных условиях ускорения глобализационных процессов. МОТ была создана на основании Версальского мирного договора в 1919 г. как структурное подразделение Лиги Наций. В 1946 г. данная организация получила статус специализированного учреждения ООН, занимающегося регулированием трудовых отношений. В структуру МОТ входят следующие органы: Генеральная конференция, Административный Совет, Международное Бюро Труда. МОТ базируется на принципе трипартизма, т.е. представители работников, работодателей и правительств открыто обсуждают в рамках данной организации свою национальную политику и практику, причем каждая сторона имеет равный голос. Деятельность МОТ, ее цели и задачи определяется ее Уставом *(102). § 1. Цели и задачи Международной организации труда МОТ была создана для достижения определенных целей и задач в сфере международной регламентации труда. Для их правильного понимания необходимо разграничить понятия "цель" и "задача" - применительно к деятельности МОТ, в частности. Так, под целью понимается конечный результат, добиться которого стремится та или иная организация. В то же время задача определяется как непосредственная цель деятельности, решение которой необходимо к заданному периоду времени. Иными словами, задачи - это стадии достижения цели. Таким образом, цели МОТ можно определить следующим образом: 1) установление всеобщего и прочного мира на основе социальной справедливости; 2) достижение таких условий, при которых все люди независимо от расы, веры, или пола смогут осуществлять свое право на материальное благосостояние и свое духовное развитие в условиях свободы и достоинства, экономической устойчивости и равных возможностей; 3) признание обязательства способствовать принятию странами мира программ, имеющих целью: а) полную занятость и повышение жизненного уровня; б) занятость работников на таких работах, где они могут получить удовлетворение проявлением в полной мере своего мастерства и навыков и привнести наибольший вклад в общее благосостояние; в) обеспечение трудовой миграции; г) предоставление возможностей для всех участвовать на равных началах в распределении плодов прогресса в области заработной платы, рабочего времени и прочих условий труда, также как и прожиточного минимума заработной платы для всех, кто трудится и нуждается в такой защите; д) эффективное признание права на коллективные переговоры; е) расширение социального обеспечения; ж) необходимую защиту жизни и здоровья работников на всех работах; з) защиту благосостояния детей и матерей; и) обеспечение необходимым питанием, жилищем и возможностями для отдыха и культуры; к) обеспечение равных возможностей в области общего и профессионального образования. В свою очередь, задачи МОТ можно определить следующим образом: 1) регламентация рабочего времени, включая установление максимального рабочего дня и рабочей недели; 2) регламентация набора рабочей силы; 3) борьба с безработицей; 4) гарантии заработной платы, обеспечивающей удовлетворительные условия жизни; 5) защита работников от болезней, несчастных случаев на производстве; 6) защита детей, подростков, женщин; 7) обеспечение выплаты пенсий по старости; 8) защита интересов работников, занятых за границей; 9) признание принципа равной заработной платы за равный труд; 10) признание принципа профсоюзной свободы и организации профессионального обучения. Следует отметить, что в условиях глобализации цели МОТ значительно трансформировались в аспекте Программы достойного труда, чья деятельность теперь направлена на реализацию стратегии достойного труда, которая рассматривается как адекватный ответ на вызовы экономической интеграции в сфере защиты трудовых прав работников. Возникновение и развитие данной правовой доктрины обусловлено рядом существенных обстоятельств, а именно: 1) ускорение темпов глобализации вследствие распада Советского Союза и вступление в международные организации стран бывшего "социалистического лагеря"; 2) развитие телекоммуникационных технологий (Интернет). Все эти обстоятельства в конечном итоге и привели к необходимости переосмысления роли и значения трудового права в современных условиях, что было осуществлено на уровне МОТ. Впервые термин "достойный труд" был использован в Отчете Генерального Директора МОТ на международной конференции по вопросам труда в 1999 г. *(103) Первоначально достойный труд понимался как продуктивная работа в условиях свободы, равенства, безопасности и уважения достоинства человека, когда соблюдаются права работника и ему выплачивается справедливое вознаграждение за труд, обеспечивается социальная защита. Следует отметить, что достойный труд - это не только научно-теоретическая дефиниция, но и целая система мероприятий, выраженная в Программе достойного труда. Данный международный акт был принят на 87-й Сессии Генеральной конференции МОТ. Таким образом, деятельность МОТ с 1999 г. осуществляется в рамках этой программы. Основное ее назначение - устранение бедности во всем мире и обеспечение условий для свободного развития. Цели достойного труда состоят в следующем: 1) обеспечение достойного дохода всем работающим; 2) устранение дискриминации и обеспечение условий для свободного развития; 3) соблюдение безопасных условий труда; 4) обеспечение деятельности профсоюзов; 5) создание эффективной системы социального обеспечения. Надо сказать, что впоследствии данная концепция претерпела некоторые изменения. Так, если в соответствии с первой формулировкой составляющими элементами достойного труда были продуктивная работа, защита трудовых прав, справедливое вознаграждение и социальное обеспечение, то впоследствии появился и пятый элемент - социальный диалог на принципах трипартизма. Динамика развития глобализационных процессов требовала все новых и новых подходов и решений проблем международного трудоправового регулирования. Это привело к тому, что в программе МОТ на 2000/2001 г. были отчетливо выделены основные цели достойного труда: обеспечение трудовых прав, содействие занятости населения, социальная защита, обеспечение социального диалога. Затем в актах МОТ появился и новый аспект достойного труда - определение, что основной целью деятельности профсоюзов и коллективных переговоров является достижение достойного труда. В настоящий момент можно выделить ряд принципов достойного труда: 1) устранение оснований для "случайной" работы; 2) обеспечение таких условий, когда работник по своему запросу может получить всю информацию, относящуюся к его работе; кроме того, ему должны быть предоставлено право на профессиональное обучение; 3) создание эффективной системы защиты трудовых прав; 4) формирование действенных систем социального обеспечения; 5) обеспечение права на социальный диалог и коллективные переговоры. Следует отметить, что вопросы достойного труда вновь стали предметом для обсуждения на 97-й Сессии Генеральной Конференции МОТ, которая проходила в июле 2008 г. По итогам работы Генеральной Конференции ее участниками была принята Декларация "О социальной справедливости в целях справедливой глобализации" от 10 июля 2008 г. *(104), в которой особое внимание уделяется вопросам достойного труда. Так, в данном документе указывается, что в рамках концепции достойного труда все государства обязаны предпринимать мероприятия по достижению четырех важных целей: обеспечения занятости; развития системы социальной защиты; обеспечения социального диалога и трипартизма в решении совместных проблем; проведения мероприятий по реализации фундаментальных принципов и права на труд. Таким образом, анализ международно-правовых актов по вопросам труда, принятых как ООН, так и МОТ в условиях глобализации, позволяет сделать вывод о том, что в настоящее время развитие трудового законодательства зарубежных стран определяет выработанный МОТ документ "Программа достойного труда", который является обязательным для исполнения, поскольку на 87-й Сессии Генеральной Конференции МОТ все государства, входящие в данную организацию, одобрили этот нормативный документ и, следовательно, взяли на себя обязательство реализовать его положения в собственном национальном трудовом законодательстве. Следует сказать, что с момента принятия МОТ данного международного правового акта в 1999 г. началась новая эпоха в развитии как международного трудового права, так и трудового права зарубежных стран. § 2. Роль и значение Генеральной конференции (ГК) МОТ Формирование и деятельность ГК определяются Уставом МОТ и Регламентом ГК *(105). Нормы Устава относительно ГК в целом можно классифицировать на несколько групп: 1) нормы, относящиеся к образованию конференции; 2) нормы о полномочиях делегатов; 3) нормы, определяющие правовой статус советников делегатов. Следует отметить, что ГК должна созываться каждый раз, когда этого требуют обстоятельства, но не реже одного раза в год. За исключением случаев, когда Конференция сама примет решение относительно места созыва следующей сессии, место созыва Конференции определяется Административным Советом. Конференция составляется по принципу: четыре представителя от каждого члена, из которых два являются правительственными делегатами, а два других представляют соответственно работодателей и работников каждой страны - члена. Делегат голосует индивидуально по всем вопросам повестки дня. Предусматривается также процедура, в соответствии с которой Конференция может не допустить делегата к работе. Особо решается вопрос, связанный с правовым положением неправительственных делегатов: в том случае, если член Организации из двух неправительственных делегатов не назначил одного, то этот делегат может только присутствовать на заседании ГК, однако он не будет иметь права голоса. Каждый делегат может иметь советников (не более двух на каждый вопрос повестки дня). Всех советников также можно классифицировать на несколько групп: обычные советники; женщины - в обязательном порядке; лица, представляющие какую-либо территорию вне метрополии. Участие женщин-советников является обязательным, если вопросы, рассматриваемые на Конференции, касаются их проблем. Каждому из своих делегатов член Организации, ответственный за международные отношения территорий, находящихся вне метрополий, может назначить только определенные категории дополнительных советников: представителей подобной территории, представителей несамоуправляющихся территорий. Если же территория находится под совместным управлением двух или более членов Организации, советники назначаются в каждую из двух делегаций. Конференция осуществляет контроль в отношении как делегатов, так и советников, применяя к ним следующие правила: 1) необходимо согласие на назначение неправительственных делегатов и советников от наиболее представительных профсоюзных организаций, объединений работодателей и работников; 2) советники лишены права голоса при голосовании и выступают только по поручению делегата; 3) МБТ несет ответственность за получение и хранение информации о делегатах и их советниках; 4) в том случае, если правила представительства на Конференции были нарушены, она имеет право большинством в 2/3 голосов отказаться допустить либо делегата, либо его советника. Повестка дня сессий Конференции составляется Административным Советом. Генеральный директор МОТ действует в качестве Генерального секретаря Конференции. Правительство любого члена Организации имеет право возражать против включения любого вопроса в повестку дня Конференции. Генеральная конференция является высшим органом МОТ и обладает широкими полномочиями в следующих сферах: 1) нормотворческой: принятие и отмена Конвенций и Рекомендаций, а также внесение поправок к ним; приостановление действия Регламента, рассмотрение и принятие поправок к Уставу МОТ; 2) организационной: выборы Административного Совета, комитетов и конференц-групп; 3) прием новых членов и отстранение от участия в голосованиях имеющих задолженности по выплате членских взносов в бюджет Организации; 4) финансовой: рассмотрение и утверждение бюджета. Кроме того, ГК осуществляет контроль за применением конвенций и рекомендаций на национальном уровне. С принятия Декларации об основополагающих принципах и правах в сфере труда на Конференцию была возложена обязанность изучать глобальный доклад о соблюдении ее требований. Следует также отметить, что ГК в настоящее время является мировым форумом, на котором свободно обсуждаются трудовые и социальные вопросы, имеющие мировое значение. Процедурные вопросы деятельности ГК урегулированы ее Регламентом, который состоит из двух частей: Общий регламент и Специальный Регламент. В 1-й части решаются общие вопросы деятельности Конференции. Так, заседания ГК должно быть публичным, за исключением случаев, когда не принято иного решения. Допускается замена делегата своим советником посредством направления письменного уведомления Председателю заседания. Строго ограничивается право допуска на заседания Конференции: помимо делегатов и их советников, право присутствовать на сессии имеют только следующие категории лиц: министры, вопросы чьих ведомств будут рассмотрены на заседании, представители официальных международных организаций, приглашенных на Конференцию, члены Административного Совета, Генеральный Директор, члены МБТ, переводчики и секретари групп работодателей и работников. На заседании ГК избираются: Руководящий орган и ряд Комитетов - отборочный, по проверке полномочий, редакционный, комитет по применению конвенций и рекомендаций, финансовый комитет. Конференция избирает Председателя и его заместителей, которые ведут заседание. При этом должно быть соблюдено условие об их принадлежности к различным национальностям и полам, а также представляемым в МОТ группам делегатов. Конференция назначает Избирательный комитет, чьей обязанностью является организация работы Конференции, разработка повестки дня, установление времени и места проведения сессий, а также решения организационных проблем. Комитет по проверке полномочий (мандатная комиссия), в свою очередь, определяет, имеют ли право делегаты и их советники присутствовать на заседании Конференции. Деятельность Редакционного комитета связана с разработкой текстов конвенций, рекомендаций, а также для внесения поправок в Устав МОТ. Комитет же по применению конвенций и рекомендаций рассматривает доклады членов Конференции о реализации этих актов, а также о предпринимаемых мерах по их реализации. Финансовый комитет уполномочен рассматривать такие вопросы, как порядок утверждения и поступления сборов в бюджет, порядок распределения расходов между членами Организации, аудит финансовой деятельности. За два месяца до проведения Конференции МБТ направляет правительствам государств - членов вопросы, которые будут обсуждаться на сессии. На заседании Конференции сначала выступает Председатель Административного Совета, а затем Генеральный Директор. Генеральный директор в своем докладе должен отразить следующие положения: результаты осуществления программ и деятельности организации за прошедший финансовый период; предложения по совершенствованию перспективного планирования функционирования организации; вопросы социальной политики. Председатель Конференции объявляет о ее открытии и закрытии, руководит обсуждением, обеспечивает соблюдение регламента. Право выступать на Конференции имеют все ее делегаты, однако в соответствии с заранее утвержденным порядком и при наличии разрешения Председателя. Время выступления лимитировано. Кроме того, Председатель может прервать выступающего, если его выступление не относится к теме обсуждения. Особо в Регламенте оговариваются вопросы, связанные с голосованием членов Конференции по вопросам повестки дня. Так, выделяются три формы голосования: 1) голосование посредством поднятия рук; 2) электронное голосование; 3) тайное голосование. После проведения голосования посредством поднятия рук его результаты подсчитываются Секретариатом Конференции. Затем выступает Председатель, который докладывает о том, сколько делегатов проголосовало "за", а сколько "против". Электронное же голосование проводится во всех случаях, когда требуется, в соответствии с Уставом, большинство в 2/3 голосов. Кроме того, электронное голосование может проводиться по любому вопросу повестки дня в том случае, если за него проголосовали посредством поднятия рук более 90 делегатов, либо по письменному запросу Председателя группы делегатов или его представителя непосредственно до или после голосования поднятием рук. Электронное голосование должно проводиться посредством использования соответствующих технических средств на основе французского алфавита, когда определенная буква соответствует 1-й букве национального названия делегации. Результаты голосования подсчитываются Секретариатом и оглашаются Председателем. В свою очередь, тайное голосование проводится в случае избрания Председателя Конференции или по запросу более чем 90 делегатов (нужно голосование посредством поднятия рук) по любому вопросу, за исключением тех, когда требуется квалифицированное количество голосов (2/3). Голоса подсчитываются Секретариатом под контролем трех представителей от групп правительств, работодателей и работников. При принятии решений важным вопросом, несомненно, является вопрос о кворуме и большинстве голосов. Так, Конференция будет правомочна принимать решения при наличии более половины делегатов, обладающих правом голоса. При голосовании в зависимости от Устава или Регламента допускается либо простое большинство, либо квалифицированное большинство голосов. В Специальном Регламенте ГК рассматриваются следующие вопросы: 1) проверка полномочий делегатов и их советников; 2) прием новых членов; 3) отстранение от голосования в случае невыплаты членских взносов; 4) принятие Конвенций и Рекомендаций МОТ, внесение в них поправок; 5) выборы Административного Совета; выборы комитетов и конференц-групп. Таким образом, можно сделать вывод о том, что Генеральная Конференция МОТ является высшим органом организации, которая в общем и целом определяет как основные цели МОТ, так и способы их достижения. § 3. Административный Совет (АС) в системе руководящих органов МОТ Административный Совет является высшим исполнительным органом МОТ. Его деятельность регулируется Уставом МОТ и рядом Регламентов *(106). Данный орган избирается на сессии Генеральной Конференции на срок 3,5 года. Заседания АС подразделяются на две категории: в полном объеме (3,5 дня, причем им предшествует работа в комитетах, которая проводится в течение 12 часов) и неполном объеме (один день). Сессии проводятся 3 раза в год (причем две из них полные (3,5 дня), а одна (один день) неполная; она собирается после заседания Генеральной конференции). Полномочия АС состоят в следующем: 1) выборы Генерального Директора; 2) руководство деятельностью МБТ и Генерального директора, которое осуществляется либо непосредственно, либо через создаваемые комитеты; 3) одобрение проекта программы и бюджета для утверждения на Конференции; 4) определение и разработка повестки дня Конференции; 5) участие в уставных процедурах по поводу применения ратифицированных конвенций; 6) исполнение обязательств, возложенных Декларацией основополагающих принципов и прав в сфере труда; 7) исполнение иных полномочий в соответствии с Уставом МОТ и практикой деятельности, включая вопросы, связанные с реформой организации; 8) уполномочение на участие в Конференциях МОТ межправительственных и международных неправительственных организаций. В соответствии с нормативными актами МОТ ( Уставами, Регламентами) АС состоит из 56 постоянных членов и 66 заместителей. Из них 28 членов представляют правительства государств - членов МОТ; причем десять из них не избираются, а выдвигаются от десяти промышленно развитых стран мира, таких как Бразилия, Китай, Франция, Германия, Индия, Италия, Япония, Россия, Великобритания, США. Другая часть членов (18 человек), в свою очередь, избирается на Конференции Правительственной избирательной коллегией, которая состоит из представителей всех правительств, за исключением десять делегатов от правительств, которые входят в состав АС без выборов. Этот орган также выбирает и 28 заместителей. В свою очередь, Избирательные коллегии работников и работодателей также избирают по 14 постоянных членов и по 19 заместителей. Административный Совет возглавляется Председателем и двумя заместителями Председателя. Председатель, как правило, выбирается из представителей правительств на основе принципа региональной ротации. Два его заместителя - один от представителей работников, другой от представителей работодателей - избираются от соответствующих групп и могут быть в дальнейшем переизбраны. Полномочия Председателя АС состоят в следующем: 1) утверждение повестки АС; 2) рассмотрение обоснованности предложений и жалоб со стороны объединений работников и работодателей в соответствии со ст. 24 и 26 Устава МОТ. Иными словами, если какая-либо организация работодателей или работников сделает МОТ представление о том, что какой-либо член организации не обеспечил должным образом соблюдение конвенции, участником которой он является, АС может передать это представление правительству, против которого оно сделано, и пригласить его сделать заявление по данному вопросу, которое оно сочтет уместным. Кроме того, каждый из членов Организации имеет право подавать жалобу в МБТ на какого-либо другого члена Организации, который, по его мнению, не обеспечил эффективного соблюдения конвенции, ратифицированной ими обоими. Если АС не считает необходимым сообщить жалобу данному правительству или если после сообщения жалобы он не получил удовлетворяющего его ответа в разумный срок, он может назначить комиссию для расследования жалобы или для представления доклада по этому вопросу; 3) определение повестки дня, структуры отраслевых или иных экспертных заседаний; 4) дает разрешение на участие в сессиях Конференции международным правительственным и неправительственным организациям; 5) обеспечивает участие МОТ в основных мероприятиях ООН; 6) разрабатывает программы встреч, симпозиумов, семинаров, организованных МОТ либо единолично, либо совместно с другими международными организациями; 7) решение иных повседневных дел, связанных с деятельностью организации. Следует отметить, что, в соответствии с законодательством, АС осуществляет свою деятельность либо непосредственно, т.е. в форме своих пленарных заседаниях, либо через систему созданных им комитетов, подкомитетов и рабочих групп, которые входят в его структуру: Комитет по свободе объединения, Плановый, Финансово-административный комитет, Комитет по правовым вопросам и международным трудовым стандартам, Комитет занятости и социальной политики, Комитет по вопросам отраслевых и технических заседаний, Комитет по техническому сотрудничеству, Подкомитет по вопросам транснациональных корпораций, Подкомитет по вопросам сооружений, Подкомитет по вопросам информации и коммуникационных технологий, Рабочая группа по вопросам социального аспекта глобализации. Повестка деятельности комитетов разрабатывается либо ими самостоятельно, либо Административным Советом. Комитеты обращаются в Административный Совет с докладами, в которых содержатся потенциальные планы их дальнейших действий либо результаты дебатов по той или иной проблеме. В свою очередь, Подкомитет по транснациональным корпорациям и Рабочая группа по социальному аспекту глобализации также имеют право прямого обращения в руководящие органы АС. Затем рекомендации и планы, содержащиеся в докладах, рассматриваются и утверждаются Руководством АС, и лишь после этого они принимают форму решений. Как правило, подобные доклады рассматриваются без дебатов и обсуждений на высшем уровне АС. Вместе с тем существует исключение - это доклады Комитета по свободе объединений. Руководящие органы АС имеют право непосредственно вмешиваться в деятельность своих подотчетных структур, как правило, в трех случаях, если: 1) комитет не смог прийти к какому-либо решению; 2) руководство АС сделает вывод о том, что данный вопрос является его прерогативой; 3) представитель одной из групп членов АС либо как минимум 14 членов потребуют в установленном порядке возобновления дискуссии по определенному вопросу, содержащемуся в докладе. Комитет по свободе объединения (КСО) возглавляется Председателем, назначаемым на эту должность Административным Советом. Он (Председатель) является независимым экспертом. В руководящий орган Комитета входят также представители от работников и работодателей. КСО назначается на срок три года и состоит: из трех представителей правительств и трех их заместителей; трех представителей работодателей и их трех заместителей; трех представителей работников и их заместителей. Комитет рассматривает все поступившие в него представления и жалобы о нарушении свободы объединения. Его заседания проводятся в период сессии АС и перед Генеральной Конференцией. Плановый, Финансово-административный комитет (ПФАК) назначается сроком на три года и является открытым по своему характеру, т.е. любой член АС может в нем зарегистрироваться. Возглавляется комитет Председателем. В него также входят представители от работников и работодателей. Компетенция комитета состоит в следующем: 1) рассмотрение вопросов, связанных с финансовым планированием; 2) решение общих проблем имеющих административный характер; 3) кадровая политика. Все вопросы о распределении финансовых поступлений между государствами - членами МОТ также являются предметом рассмотрения на заседании ПФАК. Подкомитет по вопросам зданий и сооружений (ПЗС) возглавляется Председателем и двумя заместителями Председателя - один от представителей работников, другой от представителей работодателей. Является структурным подразделением ПФАК. Назначается ПЗС сроком на три года и состоит из: 1) двух постоянных членов и двух заместителей с правительственной стороны; 2) двух постоянных членов и двух заместителей - от работодателей; 3) двух постоянных членов и двух заместителей - от работников. Компетенция ПЗС определяется необходимостью решения проблем, связанных со зданиями и сооружениями МОТ. Подкомитет по вопросам информации и коммуникационных технологий возглавляется Председателем и двумя заместителями - один от работников, другой от работодателей. Кроме того, в Подкомитет входят по два постоянных представителя от правительств, работников и работодателей и по два заместителя от каждой группы членов. Занимается данный Подкомитет вопросами информационных технологий. Комитет по правовым вопросам и международным трудовым стандартам (КПМТС) возглавляется Председателем, который является представителем правительственной группы в АС. Заместителями председателя являются назначенцы от двух групп членов - от работников и от работодателей. Компетенция КПМТС состоит в следующем: 1) оказание юридической помощи АС по вопросам, связанным с реализацией уставных положений, Регламентов ГК, АС, региональных и отраслевых заседаний; 2) правовая помощь в сфере претворения международных трудовых стандартов и функционирования контрольного механизма МОТ; 3) деятельность, направленная на защиту прав человека вне зависимости от пола или расы. Во главе Комитета по вопросам занятости и социальной политики стоит представитель правительственной группы АС. В руководящий орган входят также его заместители - по одному от работников и от работодателей. Срок полномочий - три года. Правосубъектность определяется следующим образом: оказание помощи АС по вопросам занятости, профессионального обучения, развития предпринимательства, промышленных отношений, социальной защиты, социального обеспечения и безопасных условий труда, а также соблюдения гендерного равенства в сфере труда. Руководящий орган Комитета по отраслевым и техническим заседаниям состоит из Председателя (представителя правительственной группы) и двух его заместителей - один от работников, другой от работодателей. Полномочия данного Комитета состоят в следующем: оказание консультативной помощи АС по вопросам планирования, подготовки и проведения отраслевых и экспертных заседаний МОТ. Основными целями Комитета по техническому сотрудничеству (КТС) (Руководящий орган - Председатель и его заместители) являются: 1)анализ программ технического сотрудничества МОТ; 2) определение приоритетов технического сотрудничества; 3) обеспечение участия представителей работников и работодателей в разработке и реализации программ технического сотрудничества; 4) обеспечение функционирования контрольного механизма в сфере реализации программ. Подкомитет по транснациональным корпорациям (ПТК) возглавляется Председателем его заместителями; в него входят восемь постоянных членов от правительств, а также работников и работодателей и по восемь заместителей от каждой группы. Данный Подкомитет занимается решением таких проблем, как: 1) анализ последствий реализации Трехсторонней декларации МОТ о многонациональных корпорациях и социальной политике и комментарии данного нормативного акта; 2) контроль деятельности МОТ и других организаций в сфере деятельности ТНК. Рабочая группа по социальному аспекту глобализации (РГСАГ) выполняет следующие функции: 1) обеспечение деятельности международного форума по вопросам обсуждения и более глубокого понимания проблем глобализации, особенно в социальной сфере; 2) разработка многоаспектного подхода в сфере взаимодействия глобальной экономики и трудовых ресурсов; 3) содействие диалогу между представителями правительств, работников и работодателей. Анализ Устава МОТ и Регламентов Генеральной Конференции, Административного Совета позволяет сделать вывод о том, что данный орган определяет основные направления деятельности МОТ между сессиями Генеральной Конференции. § 4. Международное бюро труда (МБТ) и иные специализированные органы МОТ Правовой статус МБТ определяется Уставом МОТ. Функции данного органа состоят в следующем: 1) сбор и распространение сведений по всем вопросам, относящимся к международному регулированию условий труда и положения работников; 2) изучение вопросов, которые предполагается представить на рассмотрение Конференции с целью принятия международных конвенций; 3) проведение различных специальных обследований, которые могут быть поручены ему Административным Советом; 4) подготовка документации по различным вопросам повестки дня сессий конференции; 5) оказание помощи правительствам по их просьбам и по мере своих возможностей в выработке законов и правил на основе решений Конференции и в улучшении административных практик и системы инспекций; 6) выполнение обязанности в отношении эффективного соблюдения Конвенций; 7) издание и распространение различного рода публикаций, относящихся к проблемам промышленности и труда и представляющих международный интерес. Кроме того, МБТ может иметь также и другие обязанности, которые могут быть поручены ему Конференцией или Административным Советом. Во главе Международного бюро труда стоит Генеральный директор, который назначается Административным Советом, работает по его инструкциям и отвечает перед ним за эффективную работу Бюро и за любые вопросы, которые могут быть ему поручены. В систему специализированных учреждений МОТ включаются следующие органы: 1) Комитет по свободе объединения *(107); 2) Комитет экспертов МБТ по применению Конвенций и Рекомендаций; 3) Комитет ГК по применению Конвенций и Рекомендаций; 4) Бюро по гендерному равенству. Деятельность Комитета экспертов МБТ по применению Конвенций и Рекомендаций связана с контрольным механизмом МОТ: как только страна ратифицировала конвенцию МОТ, она должна регулярно представлять отчеты о мерах, принятых для ее осуществления. Комитет был создан в 1926 г. для изучения всех правительственных докладов относительно ратифицированных конвенций. Он состоит из 20 юристов, назначаемых Административным Советом на 3-летний срок. Роль данного органа состоит в беспристрастной оценке состояния применения международных трудовых норм. В свою очередь, каждые два года правительства должны предоставлять Комитету доклады о мерах, принятых на уровне законодательства по поводу реализации восемь основных и четыре приоритетных Конвенций. Для всех других Конвенций предусмотрен срок в пять лет. Правительства должны представить копии своих докладов организациям работодателей и работников, а те имеют право высказывать собственные замечания по их поводу. При рассмотрении докладов о применении международных трудовых стандартов Комитет составляет два вида документов - замечания по поводу соблюдения конвенций и рекомендаций и прямые запросы правительствам. Эти замечания содержатся в ежегодном докладе Комитета, который состоит из трех частей. В 1-й части содержатся комментарии относительно соблюдения государствами - членами своих обязательств в соответствии с Уставом МОТ. Во 2-й части формулируются выводы относительно применения международных трудовых стандартов в той или иной стране мира. Третья же часть посвящена общему исследованию состояния применения Конвенций и Рекомендаций. Затем этот ежегодный доклад поступает на рассмотрение Комитета ГК по применению конвенций и рекомендаций, который по результатам дискуссии готовит собственный отчет, утверждаемый на пленарном заседании ГК. Прямые же запросы Комитета экспертов связаны, прежде всего, с получением дополнительной информации или носят чисто технический характер. Комитет ГК по применению Конвенций и Рекомендаций является постоянным органом, который состоит из представителей правительств, работодателей и работников. Отчет экспертов МБТ поступает в данный орган ежегодно в декабре, а рассматривается на его заседании только в июне следующего года. На сессии Комитета ГК анализируются отдельные замечания доклада экспертов МБТ в рамках трехсторонней дискуссии. В случае необходимости члены Комитета ГК имеют право затребовать ответы представителей правительств по поводу соблюдения той или иной конвенции. По результатам рассмотрения определенной проблемы Комитет может рекомендовать конкретному государству принять меры по устранению негативных ситуаций, связанных с реализацией международных трудовых стандартов, или обратиться к МОТ с просьбой оказать этой стране техническую помощь. Выводы Комитета ГК фиксируются в его ежегодном общем докладе. Бюро по гендерному равенству (БГР) оказывает поддержку и консультирует работников МОТ как на уровне руководящих органов, так и региональных подразделений в вопросах устранения дискриминации в сфере труда. Кроме того, оно координирует глобальную сеть МОТ по гендерным вопросам, которая объединяет специалистов в данной области в штаб-квартире МОТ, в подразделениях и на местах. БГР выполняет также функции информационного источника в сфере устранения дискриминации по признаку пола. Данная организация участвует и в процедуре гендерного аудита. Основными целями БГР являются: 1) содействие реальному обеспечению гендерного равенства; 2) обеспечение процесса ратификации и применения трудовых стандартов, касающихся равенства полов; 3) исследование и распространение информации по вопросам равенства мужчин и женщин в сфере труда; 4) техническое сотрудничество в целях развития. Следует отметить, что в структуру МОТ включаются региональные, субрегиональные и территориальные подразделения. Российская Федерация входит в состав Субрегионального бюро (СБ) МОТ для стран Восточной Европы и Центральной Азии *(108). Оно создано в 1959 г. и имеет свою штаб-квартиру в Москве. Помимо РФ, в этот орган также входят Азербайджан, Армения, Белоруссия, Грузия, Казахстан, Кыргызстан, Таджикистан, Туркменистан, Узбекистан. Деятельность СБ МОТ осуществляется в следующих сферах: 1) продвижение национальных программ достойного труда в странах региона; 2) развитие социального диалога, социальная защита, развитие занятости, охрана труда, гендерное равенство в сфере труда, ВИЧ/СПИД на рабочих местах, искоренение детского труда. Особое место в деятельности МОТ уделяется научно-исследовательским и образовательным учреждениям, к которым относятся Международный центр по повышению профессиональной и научной квалификации (МЦППНК) и Международный институт по исследованиям трудовых вопросов (МИИТВ). МИИТВ был учрежден МОТ в 1960 г. в качестве центра передовых исследований в социальной и трудовой сферах. Одним из направлений его деятельности является издание научного журнала "Labor review". Кроме того, цели научной работы МИИТВ можно классифицировать следующим образом: 1) исследование взаимосвязи и взаимозависимости глобализации и трудовых отношений; 2) анализ ключевых политических дилемм как способа обеспечения более устойчивого развития мировой экономики; 3) подготовка научных исследований, необходимых для выработки эффективной политики МОТ; 4) обеспечение продвижения учебных программ с целью содействия представителям работников и работодателей. Способами достижения данных целей являются научные исследования, практикумы и семинары, программы стажировок, научные публикации. В свою очередь, МЦППНК является ведущим международным институтом профессиональной подготовки в сфере труда. Данный институт был создан в 1964 г. совместно МОТ и Правительством Италии. Основными целями научной и педагогической деятельности МЦППНК являются: 1) содействие развитию и реализации международных трудовых норм и основополагающих принципов и прав в сфере труда; 2) создание более широких возможностей для женщин и мужчин в сфере труда; 3) обеспечение более широкого охвата социальной защиты и реализации более эффективных мер в этой сфере; 4) содействие укреплению социального диалога. Характеристика правового положения МБТ и специализированных органов МОТ позволяет со всей уверенностью утверждать, что они оказывают существенное воздействие на принятие решений Генеральной Конференции. Глава 5. Контроль за применением международных актов в сфере труда § 1. Система и особенности контроля МОТ за применением международных трудовых норм Система контроля МОТ за соблюдением установленных ею стандартов состоит из двух основных частей: регулярный надзор, состоящий в обязанности государств - членов МОТ представлять доклады по ратифицированным и нератифицированным конвенциям МОТ, а также рассмотрение жалоб и заявлений специализированными контрольными органами МОТ по поводу нарушений международных стандартов труда. А) Регулярный надзор. В соответствии со ст. 22 Устава МОТ, каждое государство - член МОТ обязано представлять ежегодные доклады Международному бюро труда относительно принятых им мер для применения конвенций, к которым оно присоединилось. Эти доклады должны представляться в такой форме и содержать такие сведения, как того потребует Административный Совет. Как указывается в ч. 2 ст. 23, § 2 Устава, Генеральный директор МБТ представляет на ближайшей сессии Конференции резюме присланных ему отчетов и докладов. Правительства обязаны рассылать представительным организациям работников и работодателей копии отчетов и докладов, направленных Генеральному директору. Это делается для того, чтобы представители работников и работодателей имели возможность комментировать адекватность сведений, предоставляемых правительствами. Доклады осуществляются по 4-м темам: 1) о мерах, предпринятых для представления конвенций и рекомендаций перед компетентными властями страны (обычно имеются в виду органы законодательной власти), в этих докладах должны содержаться сведения о соответствующих органах власти, а также отчеты о принятых мерах; 2) о мерах, принятых для применения ратифицированных конвенций; 3) о мерах, принятых для применения ратифицированных конвенций на территориях вне метрополии; 4) об отношении национального законодательства и практики к рекомендациям и нератифицированным конвенциям. Однако в связи с тем, что со времени учреждения Организации количество государств-участников и принятых МОТ конвенций увеличилось многократно *(109), МБТ просто перестало справляться с обработкой огромного количества отчетов. В результате Административный Совет после проведения нескольких реформ *(110), касающихся представления докладов, установил с 2003 г. существенно более простую для государств - членов и самой Организации систему представления отчетности по ратифицированным конвенциям, предусматривающую 2-летний цикл отчетности для фундаментальных и приоритетных конвенций (см. гл. 2) и 5-летний цикл - для остальных актуальных конвенций. Кроме того, была введена полная и сокращенная форма докладов, утверждаемая Административным Советом *(111). В ноябре 2009 г. Административный Совет принял решение *(112) применять более широкую систему классификации конвенций в целях направления докладов в рамках 3-летнего цикла для фундаментальных и приоритетных конвенций и 5-летнего цикла для других конвенций. Такая система должна еще больше "разгрузить" государства-члены и МБТ. Как ожидается, новый цикл направления докладов будет внедрен не ранее 2011 г. До этого времени периодичность направления докладов будет прежней *(113). Рассмотрение жалоб. В рамках МОТ действует несколько органов, осуществляющих рассмотрение жалоб и заявлений в отношении исполнения государствами актов МОТ. Комитет экспертов по применению конвенций и рекомендаций (Комитет экспертов) был создан вместе с Комитетом Конференции по применению конвенций и рекомендаций (далее - Комитет Конференции) в 1926 г. для осуществления контроля за соблюдением государствами - членами своих обязательств, вытекающих из норм. Комитет экспертов состоит из авторитетных экспертов, не представляющих ни государство, ни работников, ни работодателей. Выбор экспертов осуществляется на личной основе по критериям беспристрастности, независимости и профессионализма. Эксперты назначаются из максимального количества разных регионов мира - для того, чтобы были представлены различные экономические, социальные и юридические системы. В настоящее время в Комитете экспертов работают 19 специалистов, которые назначаются Административным Советом по представлению Генерального директора МБТ. Срок полномочий экспертов составляет три года и является возобновляемым. Часто эксперты работают в Комитете в течение многих лет подряд. Заседания Комитета экспертов проводятся ежегодно в конце ноября - начале декабря в условиях конфиденциальности. Представители ООН и других международных организаций могут быть приглашены на заседания. Комитет экспертов возлагает на каждого из своих членов ответственность за какую-либо группу конвенций или за конкретные вопросы. МБТ представляет члену Комитета экспертов соответствующую информацию по вопросу. Эксперт по своей инициативе или инициативе другого члена Комитета экспертов может осуществлять консультации с другими членами Комитета. Каждый член Комитета готовит проекты замечаний и прямых запросов, которые потом одобряются всеми членами Комитета экспертов. Для особо сложных или общих вопросов готовятся специальные рабочие группы. Ежегодно в марте выходит доклад Комитета экспертов, адресованный Административному Совету. *(114) Доклад вместе с прямыми запросами Комитета экспертов (см. ниже) рассылается государствам - членам МОТ. Заключения Комитета экспертов обычно принимаются единогласно, но в отдельных случаях возможно и принятие большинством голосов. В таком случае в докладе могут указываться особые мнения членов Комитета. Доклад Комитета экспертов состоит из трех частей: 1) общий доклад - обзор работы Комитета экспертов, а также привлечение внимания Административного Совета к вопросам, представляющим общий интерес или особые трудности; 2) замечания в адрес отдельных государств по поводу исполнения ими ратифицированных конвенций, а также представления конвенций на рассмотрение национальных компетентных органов. При отсутствии прогресса в связи со сделанными замечаниями, а также в случае их особой серьезности замечания могут быть преданы широкой огласке, отправлены на рассмотрение Конференции и занесены в протокол Конференции. Прямые запросы - прочие комментарии, направляемые Генеральным директором МБТ от имени Комитета экспертов. Запросы не воспроизводятся в протоколе Конференции. Выражение признательности в связи с тем, что государство - член МОТ, предприняло необходимые меры для исправления ранее сделанных замечаний; 3) общий обзор национального законодательства в отношении актов, по которым были подготовлены доклады по нератифицированным конвенциям. Комитет экспертов неоднократно рассматривал и жалобы в отношении России. Чаще всего предметом жалоб становятся вопросы о несоответствии российского трудового законодательства международным стандартам в области свободы объединения и права на забастовку. Подробнее об этом см. в гл. 6. Комитет по применению международных трудовых стандартов Международной конференции труда (Комитет Конференции). В отличие от Комитета экспертов, создающегося согласно ст. 7 Регламента MKT, Комитет Конференции - трехсторонний орган, состоящий из представителей правительств, объединений работников и работодателей. Состав Комитета Конференции ежегодно утверждается на MKT. Комитет избирает своего председателя и двух заместителей из числа представителей каждой из трех групп. Комитет рассматривает меры, принятые государствами - членами для исполнения конвенций, к которым они присоединились, информацию и доклады, представляемые в соответствии со ст. 19 Устава, касающиеся рекомендаций и нератифицированных конвенций, а также меры, предпринятые для применения ратифицированных конвенций на территориях вне метрополии, согласно ст. 35 Устава. Комитет Конференции готовит доклад, адресуемый MKT, который рассматривается пленарно. Комитет Конференции, по сути, является 2-й инстанцией рассмотрения жалобы после Комитета экспертов, поэтому основной документ, который изучает Комитет Конференции, - это доклад Комитета экспертов, а также возражения, сделанные правительствами в отношении этого доклада. Доклад Комитета Конференции заносится в протокол Конференции, а также выпускается отдельно и рассылается правительствам. Главное средство воздействия Комитета Конференции на государства, допускающие нарушения международных трудовых стандартов - это привлечение международного внимания к факту нарушения. Самое радикальное средство давления на страну, в течение длительного времени нарушающую международные трудовые нормы, предусмотрено в ст. 33 Устава МОТ. Согласно этой норме, Административный Совет может предложить MKT предпринять меры, "которые он сочтет целесообразными" в случае, если член МОТ не выполнит в установленный срок рекомендации, которые могут содержаться в докладе контрольных органов МОТ. Эта статья Устава использовалась за всю историю МОТ лишь однажды - в отношении Мьянмы (см. об этом далее). Существуют также специальные контрольные процедуры в рамках МОТ. Так, в соответствии со ст. 24 и 25 Устава, организации работников и работодателей могут подавать представления МБТ о том, что государство не исполняет должным образом ратифицированную конвенцию. Представления могут подаваться как национальными, так и международными объединениями работников и работодателей, причем в отношении как собственного, так и иностранного государства. В случае получения такого представления Административный Совет может организовать трехсторонний комитет по расследованию в отношении данного дела. Орган по рассмотрению назначается из состава членов Административного Совета. В том случае, если государство не реагирует на запрос по сделанным в его отношении представлениям, Административный Совет может опубликовать представление и свои ответы в связи со сделанным представлением. Помимо представления, в соответствии со ст. 26 Устава, возможна также подача жалобы на государство в связи с несоблюдением ратифицированной им конвенции. В таком случае создается специальная Комиссия по расследованию жалобы, которая готовит доклад с заключениями и рекомендациями о мерах по удовлетворению жалобы. Специального регламента работы Комиссии не существует, она сама определяет порядок своей работы. Основное отличие представления от жалобы заключается в том, что представление подается организациями работников и работодателей, а жалоба - государством - членом МОТ. Комиссия по расследованию жалобы образовывалась Административным Советом в девяти случаях, наиболее современным из которых был вопрос о нарушении прав профсоюзов в Беларуси (2003 г.). Важная специальная процедура контроля за соблюдением международных трудовых стандартов - жалоба относительно нарушения принципа свободы объединения и деятельность Комитета Административного Совета по свободе объединения (Комитет по свободе объединения). Комитет по свободе объединения был создан в 1950 г. в соответствии с соглашением между МОТ и ООН для реализации специальной процедуры контроля в области свободы объединения - вопроса, имеющего для МОТ приоритетное значение. Данная процедура - дополнительная и не замещает общих контрольных механизмов в рамках МОТ. Комитет по свободе объединения образуется на трехсторонней основе и состоит из девяти членов, девяти заместителей, а также независимого председателя. Важно отметить, что жалобы рассматриваются Комитетом по свободе объединения независимо от того, несет ли данная страна обязательства по конвенции, касающейся свободы объединения. Юридически это обосновывается тем, что, присоединяясь к Организации, государства приняли на себя обязательство соблюдать положения Устава МОТ, в котором закреплена обязанность соблюдать фундаментальный принцип свободы объединения. Комитет по свободе объединения собирается три раза в год. Жалобы в Комитет представляют объединения работников и работодателей как на международном, так и на национальном уровне. В случае поступления жалобы о нарушениях в области свободы объединения Международное бюро труда направляет информацию о фактах, послуживших основой для жалобы, соответствующему правительству. Ответ правительства направляется организации, обратившейся с жалобой. Ответы на соответствующие уведомления должны осуществляться в течение месяца. Комитет по свободе объединения может принять заключение о необходимости запросить у правительства дополнительную информацию. После вынесения заключений Комитет может рекомендовать Административному Совету направить заключения соответствующему правительству, обратив его внимание на отклонение от принципов в области свободы объединения. По случаям, требующим более углубленного рассмотрения, направляется отдельный доклад. Административный Совет может также создавать Комиссию по расследованию и примирению в области свободы объединения, состоящую из девяти независимых экспертов, работающих, как правило, в группах по три человека. Так же как и Комиссия по рассмотрению жалоб, данная Комиссия самостоятельно определяет порядок своей работы. Как Комитет экспертов, так и Комитет по свободе объединения являются первыми инстанциями по рассмотрению жалоб и работают в тесном сотрудничестве друг с другом. Принципиальная разница в их деятельности заключается в том, что Комитет экспертов осуществляет контроль за юридически четким исполнением любых ратифицированных конвенций, в то время как Комитет по свободе объединения рассматривает только вопросы, касающиеся прав представителей работников и работодателей, но при этом не ограничивается юридическими нормами, которые прямо выражены в соответствующих конвенциях. Комитет по свободе объединения, по сути, обладает нормотворческими полномочиями, вырабатывая и публикуя принципы, касающиеся свободы объединения, применительно к конкретным ситуациям *(115). Подробнее об этом см. в гл. 2. Помимо указанных механизмов, существуют специальные процедуры, касающиеся соблюдения государствами - участниками МОТ Трехсторонней декларации принципов, касающихся многонациональных корпораций и социальной политики 1977 г., а также Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда 1998 г. Обе Декларации носят рекомендательный характер, но МОТ, тем не менее, осуществляет наблюдение за соблюдением заложенных в них принципов государствами - членами МОТ на добровольной основе. В отношении Декларации 1977 г. предусматривается процедура доклада о соблюдении ее принципов, а также механизм разрешения споров о ее применении. В Декларации 1998 г. указывается на меры, цель которых состоит в том, чтобы поощрить усилия государств - членов МОТ по содействию соблюдению основополагающих принципов и прав, провозглашенных в Уставе МОТ, Филадельфийской декларации и подтвержденных в Декларации 1998 г. Эти меры заключаются в представлении государствами ежегодных докладов относительно нератифицированных основополагающих конвенций МОТ, а также глобального доклада, цель которого, как указывается в разделе III Приложения к Декларации, состоит в том, что "... чтобы дать в динамике общую картину по каждой из категорий основополагающих принципов и права за предшествующий четырехлетний период и создать основу для оценки эффективности предоставленной Организацией помощи, а также для определения приоритетов на последующий период в форме планов мероприятий по техническому сотрудничеству, имеющих целью, в частности, привлечение внутренних и внешних ресурсов, необходимых для их выполнения". Доклад предоставляется ежегодно по одному из четырех фундаментальных принципов в сфере труда, закрепленных в ст. 2 Декларации 1998 г., а именно: 1) свободе объединения и действенном признании права на ведение коллективных переговоров; 2) упразднении всех форм принудительного или обязательного труда; 3) действенном запрещении детского труда; 4) недопущении дискриминации в области труда и занятий. Наиболее распространенная критика контрольных органов МОТ связана с тем, что эффективность их деятельности зависит от доброй воли государства - члена, которая у самых злостных нарушителей международных трудовых стандартов отсутствует. Тем не менее терпеливая и настойчивая дипломатическая работа в отношении даже самых тяжелых и длительных случаев нарушений международных трудовых стандартов приносит свои плоды. Наиболее яркой иллюстрацией этого можно называть случай Мьянмы. В течение долгих лет в этой стране в широких масштабах использовался принудительный труд. После захвата в 1988 г. власти военной хунтой ситуация с принудительным трудом значительно ухудшилась. Комитет экспертов безрезультатно подвергал критике Мьянму за нарушение Конвенции МОТ N 29 о принудительном или обязательном труде в течение многих лет; жалобы на Мьянму рассматривались и Комитетом Конференции. В июне 2000 г., на 88-й сессии Международной конференции труда *(116), а затем и в 2006 г., на 96-й сессии, международное внимание привлекалось к этой проблеме. На Конференции 2000 г. была принята резолюция, призывающая государства - члены МОТ пересмотреть свои отношения с Мьянмой для того, чтобы та прекратила нарушения в области принудительного труда. Правительство Мьянмы отреагировало принятием двух постановлений, признающих принудительный труд незаконным и устанавливающих за него уголовную ответственность. Административный Совет решил, что эти меры недостаточно конкретны и детальны. После долгих переговоров Правительство Мьянмы подписало документ, предусматривающий сотрудничество со специальной международной группой высокого уровня, которая осуществляет контроль за использованием принудительного труда в Мьянме. В 2003 г. было достигнуто соглашение о совместном плане по искоренению принудительного труда, предусматривающее деятельность специального посредника - гражданина Швейцарии, уполномоченного рассматривать соответствующие жалобы в отношении Мьянмы. В целом ситуация с принудительным трудом в Мьянме после долгих усилий со стороны международного сообщества улучшилась, хотя она и до сих пор очень далека от идеальной. Прогресс в случае Мьянмы был достигнут не в результате прямых санкций со стороны МОТ, а под воздействием экономических санкций, которые стали накладывать члены МОТ на Мьянму после привлечения международного внимания к этому вопросу Конференцией *(117). § 2. Контроль за исполнением региональных актов в сфере труда Помимо актов Международной организации труда, как уже отмечалось выше, Российская Федерация, будучи членом Совета Европы, ратифицировала в 1998 г. Конвенцию о защите прав человека и основных свобод (1950 г.). К Конвенции применим достаточно сложный механизм исполнения, затрагивающий Генерального секретаря Совета Европы, Парламентскую ассамблею Совета Европы и Европейский Суд по правам человека (ЕСПЧ) *(118). Государства - участники Конвенции могут признать компетенцию ЕСПЧ по вопросам применения этой Конвенции. Российская Федерация признает юрисдикцию ЕСПЧ *(119). Российские суды обязаны применять не только внутреннее законодательство, но и международные акты, в том числе Европейскую конвенцию о защите прав человека. При этом российские суды должны использовать правовые позиции ЕСПЧ и ориентироваться на практику рассмотрения дел в ЕСПЧ. Отдельные вопросы разбирательства дел российскими судами с учетом положений Европейской конвенции о правах человека рассмотрены в постановлении Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации" от 10 октября 2003 г. *(120) Россия также ратифицировала в 2009 г. Европейскую социальную хартию (пересмотренную), в отношении которой предусматривается специальный порядок контроля за исполнением. Контрольный механизм Европейской социальной хартии включает регулярные доклады стран - участниц Генеральному секретарю Совета Европы относительно принятых и непринятых положений (с точки зрения возможности принятия на себя государствами соответствующих обязательств). Также как и в случае с конвенциями МОТ, с содержанием докладов должны быть ознакомлены представительные организации работников и работодателей. Для рассмотрения докладов, согласно ст. 24 и 25 Хартии, создается Комитет экспертов, который состоит не более чем из семи членов, назначаемых Комитетом министров Совета Европы из списка выдвигаемых государствами независимых экспертов, известных своей высокой честностью и являющихся признанными специалистами по международным социальным вопросам. Члены Комитета назначаются сроком на шесть лет. МОТ предлагается назначить представителя для участия в качестве консультанта в работе Комитета экспертов. Процедура рассмотрения жалоб о применении Хартии предусматривается специальным Дополнительным протоколом к Хартии, вступившим в силу в 1998 г. Жалобы могут подаваться международными и национальными организациями работников и работодателей, а также неправительственными организациями. Этот протокол не ратифицирован Россией, поэтому такие жалобы в отношении России официально рассматриваться не будут. Из контрольных механизмов в рамках СНГ следует отметить Комиссию по правам человека Содружества Независимых Государств (КПЧ СНГ), расположенную в Минске, которая осуществляет контроль за соблюдением Конвенции СНГ о правах и основных свободах человека *(121). Определенный интерес представляют механизмы контроля за соблюдением Северо-Американского соглашения о сотрудничестве в сфере труда. В отношении большей части из трудовых принципов, закрепленных в этом Соглашении, применяются "мягкие" механизмы контроля, суть которых состоит в обсуждении имеющихся сложностей и при возникновении серьезных проблем - вынесении их на широкое обсуждение. Меры "жесткого" контроля применяются при нарушении трех принципов: минимальной заработной платы, детского труда и охраны труда. Независимый арбитраж в этих случаях имеет право налагать экономические санкции в отношении работодателя или отрасли промышленности, где допущены такие нарушения *(122). Глава 6. Свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров Свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров неслучайно поставлены МОТ на первое место среди основополагающих принципов в сфере труда. Дело в том, что реализация этого принципа представляет собой одновременно и цель, и средство: если работники смогут полноценно осуществлять право на объединение в профсоюзы и на ведение коллективных переговоров, они смогут в договорном порядке получить любые другие социальные права. Для обеспечения реальной свободы объединения недостаточно простого закрепления тех или иных прав в законодательстве, важно, чтобы в самом обществе появилась мощная система независимых профсоюзов и объединений работодателя, как институт гражданского общества. § 1. Правовые акты о свободе объединения и признании права на ведение коллективных переговоров Вопросы коллективных трудовых прав работников затрагиваются в огромном массиве международных правовых актов. Поскольку многие из них воспроизводят друг друга, в данном пособии речь будет идти только о важнейших. Акты ООН. На уровне ООН право на свободу объединения и ведение коллективных переговоров закреплено в основных универсальных международных актах о правах человека. В п. 4 ст. 23 Всеобщей декларации прав человека 1948 г. предусмотрено право каждого на вступление в профсоюзы для защиты своих интересов, а в ст. 20 говорится о праве каждого на свободу мирных собраний, а также на запрет принуждения вступать в какую-либо ассоциацию. Оно же предусматривается в ст. 22 Международного пакта о гражданских и политических правах 1966 г. Более детально это право раскрывается в ст. 8 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. В этом акте воспроизводятся основные положения фундаментальных конвенций МОТ по данному вопросу, о которых будет сказано далее. Акты МОТ. Для МОТ свобода ассоциации и право на ведение коллективных переговоров - это одно из наиболее важных прав в сфере труда. Об этом праве говорится во всех четырех декларациях, принятых МОТ (см. гл. 2). Членство в МОТ, как указывается в Декларации 1998 г. об основополагающих принципах и правах в сфере труда, подразумевает соблюдение этого права вне зависимости от факта ратификации каких-либо специальных конвенций по данному вопросу - в силу присоединения к Уставу МОТ. Первые универсальные *(123) акты о свободе объединения были приняты лишь после Второй мировой войны. Это было связано с противоречиями между представителями профсоюзов и работодателей, предлагавших принципиально разные подходы к формулировке права на объединение. В 1948-1949 гг. были приняты важнейшие международно-правовые акты, закрепляющие принцип свободы объединения и действенное права на ведение коллективных переговоров - две фундаментальные Конвенции МОТ: Конвенция 1948 г. относительно свободы ассоциации и защиты права на организацию (N 87) и Конвенция 1949 г. относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров (N 98) *(124). Реализации этого принципа посвящены также следующие акты МОТ: Конвенция 1976 г. о трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм (N 144) и связанная с нею Рекомендация N 152, Конвенция 1981 г. о содействии коллективным переговорам (N 154) и одноименная рекомендация N 163; Рекомендация 1951 г. о коллективных договорах (N 91); Рекомендация 1951 г. о добровольном примирении и арбитраже (N 92); Рекомендация 1960 г. о консультациях и сотрудничестве между государственными властями и организациями предпринимателей и трудящихся в отраслевом и в национальном масштабе (N 113); Конвенция 1978 г. о защите права на организацию и процедурах определения условий занятости на государственной службе (N 151) и связанная с нею Рекомендация N 159; Конвенция 1971 г. о защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях (N 135) и одноименная Рекомендация N 143;. Рекомендация 1952 г. о консультациях и сотрудничестве между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия N 94 и Рекомендация МОТ 1967 г. о связях между администрацией и трудящимися на предприятии N 129, а также ряд иных актов МОТ касающихся отдельных аспектов права на объединение и отдельных категорий работников. Региональные акты. Наиболее важные региональные международные договоры, касающиеся прав человека, так или иначе затрагивают право на объединение. В рамках СНГ право на объединение закреплено в ст. 46 Хартии социальных прав и гарантий граждан независимых государств 1994 г. На уровне Совета Европы действует Европейская социальная хартия (пересмотренная), ст. 5 и 6 которой предусматривают право работников и работодателей на свободу объединения и коллективные переговоры и коллективные действия в случае конфликта интересов. Право на объединение закреплено также ст. 11 Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод 1950 г. В рамках ЕС свобода объединения предусматривается в Хартии Сообщества об основных социальных правах трудящихся 1989 г., а также Хартии основных прав Европейского Союза. С правом на объединение непосредственно связана также Директива ЕС 2009 г. о европейских производственных советах 2009/38/ЕС, а также Директива 2002 г. об информировании и консультациях с представителями работников N 2002/14/ЕС. В том или ином виде право на объединение закреплено в Американской декларации прав и обязанностей человека 1948 г., Хартии Организации американских государств 1948 г., Американской конвенции о правах человека 1969 г. (Организация американских государств), Конвенции о трудовых стандартах Лиги арабских государств 1966 г., Африканской хартии прав человека и народов 1981 г. (Банжульской хартии), принятой в рамках Организации африканского единства; Северо-Американском соглашении о сотрудничестве в сфере труда 1993 г., Социально-трудовой декларации Меркосур (региональной организации южноамериканских государств) и ряде других региональных международных правовых актов. § 2. Право на создание и участие в организациях работников и работодателей Составные элементы права на объединение и на ведение коллективных переговоров. Как видно из далеко не полного перечня правовых актов в предыдущем параграфе, проблема права на объединения и коллективные переговоры поистине огромна по содержанию. В отношении всей совокупности норм, касающихся социального партнерства, принято употреблять термин "коллективное трудовое право". Весь блок вопросов по этой теме можно разделить на следующие составные части: 1) собственно право на объединение, т.е. право на создание и принятие участия в деятельности профсоюзов и объединений работодателей; 2) ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров; 3) процедуры информирования и проведения консультаций с представителями работников; 4) разрешение трудовых споров экономического характера (споров об интересах). Изложение далее будет строиться исходя из этой структуры. Право на создание и участие в организациях работников и работодателей часто воспринимается как касающееся исключительно профсоюзов, тем не менее большая часть его элементов касается в равной степени организаций работников и работодателей. Исходя из содержания Конвенций N 87 и 98, право на объединение - это не одно право, а довольно большая совокупность прав, перечисленных в этих двух конвенциях. В фундаментальных Конвенциях N 87 и 98 приводятся следующие права, входящие в состав права на объединение: Конвенция МОТ 1948 г. относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию (N 87) Ст. 2 Трудящиеся и предприниматели, без какого бы то ни было различия, имеют право создавать по своему выбору организации без предварительного на то разрешения, а также право вступать в такие организации на единственном условии подчинения уставам этих последних. Ст. 3 1. Организации трудящихся и предпринимателей имеют право вырабатывать свои уставы и административные регламенты, свободно выбирать своих представителей, организовывать свой аппарат и свою деятельность и формулировать свою программу действий. 2. Государственные власти должны воздерживаться от всякого вмешательства, способного ограничить это право или воспрепятствовать его законному осуществлению. Ст. 4 Организации трудящихся и предпринимателей не подлежат роспуску или временному запрещению в административном порядке. Ст. 5 Организации трудящихся и предпринимателей имеют право создавать федерации и конфедерации, а также право присоединяться к ним, и каждая такая организация, федерация или конфедерация, имеет право вступать в международные организации трудящихся и предпринимателей. Ст. 6 Постановления статей 2, 3 и 4 применяются к федерациям и конфедерациям организацией трудящихся и предпринимателей. Ст. 7 Приобретение прав юридического лица организациями трудящихся и предпринимателей, их федерациями и конфедерациями не может быть подчинено условиям, способным воспрепятствовать применению постановлений статей 2, 3 и 4. Ст. 8 1. При осуществлении прав, признанных за ними настоящей Конвенцией, трудящиеся, предприниматели и их соответственные организации должны, так же как и другие лица или организованные коллективы, соблюдать законность. 2. Национальное законодательство не должно затрагивать гарантии, предусмотренные настоящей Конвенцией, и должно применяться таким образом, чтобы не нарушать их. Принятая на следующий год Конвенция N 98 дополнила право на объединение следующими положениями: Конвенция МОТ 1949 г. относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров (N 98) Ст. 1 1. Трудящиеся должны пользоваться соответствующей защитой против любых дискриминационных актов, направленных на ущемление свободы ассоциаций в области найма на работу. 2. Такая защита будет применяться в особенности к актам, рассчитанным на то, чтобы: а) подчинить прием на работу или оставление на работе трудящегося условию, чтобы он не вступал в профсоюз или вышел из профсоюза; б) увольнять или любым другим способом наносить ущерб трудящемуся на том основании, что он является членом профсоюза или принимает участие в профсоюзной деятельности вне рабочего времени или, с согласия предпринимателя, в рабочее время. Ст. 2 1. Организации трудящихся и предпринимателей должны пользоваться соответствующей защитой против любых актов вмешательства со стороны друг друга или со стороны их агентов или членов в создание и деятельность организаций и управление ими. 2. В частности, акты, имеющие своей целью способствовать учреждению организаций трудящихся под господством предпринимателей или организаций предпринимателей или поддерживать организации трудящихся путем финансирования или другим путем с целью поставить такие организации под контроль предпринимателей или организаций предпринимателей, рассматриваются как акты вмешательства в смысле настоящей статьи. Ст. 3 Там, где это необходимо, должен быть создан аппарат, соответствующий национальным условиям, с целью обеспечения уважения права на организацию, как было определено в предыдущих статьях. В обеих Конвенциях реализация права на организацию в отношении вооруженных сил и полиции оставлена на усмотрение национального законодательства. В Конвенции N 98 содержится специальная оговорка о том, что ее действие не распространяется на государственных служащих (что послужило впоследствии причиной для принятия специальной Конвенции в отношении права на объединение государственных служащих - N 159). В ст. 2 Конвенции N 87 говорится о праве организаций работников и работодателей без какого бы то ни было различия создавать по своему выбору организации без предварительного на то разрешения, а также право вступать в такие организации на единственном условии подчинения уставам этих последних. Практически каждое слово в этой статье получило трактовку со стороны контрольных органов МОТ и определенную реализацию в национальном законодательстве. "Позитивное" и "негативное" право на объединение. Прежде всего, в формулировке этой статьи следует обратить внимание на само слово "право". В 1-й половине XX в. в ряде стран была распространена так называемая система "закрытого цеха", когда профсоюз заключал с работодателем договор, в соответствии с которым работодатель заключал трудовые договоры с работниками только при условии вступления в данный профсоюз. "В обмен" на этот договор профсоюз был более лоялен в отношении работодателя. С одной стороны, это обеспечивало высокий уровень членства в профсоюзных организациях, с другой - затрудняло вступление работников в другие профсоюзы и приводило к коррупционным взаимоотношениям между работодателями и профсоюзом. В большинстве стран мира сейчас признается как "позитивное" право на объединение, т.е. право на вступление в профсоюз, так и "негативное", т.е. право на неучастие в профсоюзе. Таким образом система "закрытого цеха" стала незаконной. В России в ст. 30 Конституции РФ содержится запрет на принуждение к участию в общественных объединениях. Контрольные комитеты МОТ рассматривают вопрос о принуждении работников к участию в профсоюзах более широко - как "меры профсоюзной безопасности". С точки зрения МОТ, национальные системы законодательства, как предусматривающие систему мер профсоюзной безопасности, так и запрещающие ее, в равной степени совместимы с требованиями ст. 2 Конвенции N 87, поскольку прямого упоминания этого вопроса в ней не содержится. Меры профсоюзной безопасности, с точки зрения контрольных органов МОТ, совместимы с Конвенцией N 87 при условии, что они являются результатом свободных переговоров между организациями работников и работодателей. Однако в тех случаях, когда требование об обязательном членстве навязано самим законом, Комитет экспертов МОТ считает, что осуществление права работников создавать организации и вступать в них по своему выбору затруднено. В мировой практике существуют примеры действий работодателя, прямо противоположных мерам профсоюзной безопасности. Так, в США до принятия в 1935 г. Национального закона о трудовых отношениях работодатели нередко навязывали работникам заключение так называемых "договоров желтой собаки" (англ. - yellow dog contract), в соответствии с которыми работник мог быть принят на работу и сохранять свое рабочее место только при условии отказа от членства в профсоюзе. В отличие от мер профсоюзной безопасности, любые договоры подобного рода, равно как и государственные меры, направленные на подчинение приема на работу работника или сохранение им работы при условии, чтобы он не вступал в профсоюз или вышел из профсоюза, противоречат параграфу а) п. 2 ст. 1 Конвенции МОТ N 98 и считаются дискриминационными в отношении работников. Создание организаций "без какого-либо различия". Слова "без какого-либо различия" подразумевают запрет осуществления какой-либо дискриминации в отношении работников и работодателей в связи со вступлением в объединения. Запрет дискриминации в данном случае имеет 3 аспекта: во-первых, защищаются собственно работники и работодатели от дискриминации в связи с их профсоюзным членством (это право более детально раскрывается в ст. 1 Конвенции N 98), во-вторых, работникам и работодателям предоставляются равные возможности для реализации права на объединение и, наконец, в-третьих, данное право подразумевает равенство объединений работников и работодателей между собой. Первый аспект профсоюзного равенства - недопущение дискриминации в связи с профсоюзным членством и членством в организациях работодателей. Как отмечается в одном из решений Комитета по свободе объединения, защита от антипрофсоюзной дискриминации должна охватывать не только вопросы найма и увольнения, но также и любые дискриминационные меры, осуществляемые в процессе занятости, в частности перевод, понижение в должности и иные акты, ущемляющие права трудящихся. Особое внимание в практике рассмотрения жалоб по поводу дискриминации в связи с принадлежностью к профсоюзам занимает составление работодателями "черных списков" профсоюзных деятелей, однозначно признающееся дискриминационным. Во втором случае возникают вопросы с дискриминацией в отношении допуска к участию в организациях. Такого рода ограничения могут быть связаны с классическими критериями дискриминации (см. главу о дискриминации далее). При этом термин "трудящиеся" (или "работники" - в более современных русских переводах МОТ) относится, как указывается Комитетом по свободе объединения, не только к лицам, работающим по трудовым договорам, но и к тем, кто самостоятельно обеспечивает себя работой, в том числе к сельскохозяйственным работникам и торговым агентам. Таким образом, сфера действия Конвенции N 87 шире, чем положения ТК РФ, касающиеся запрета дискриминации и права на объединение. Единственным изъятием из принципа равного права на участие в профсоюзах Комитет по свободе объединения признает ограничение возможности управляющего персонала на участие в общих профсоюзах с другими работниками. Это изъятие связано с недопустимостью вмешательства работодателей в дела профсоюзов. Однако это не лишает руководящих работников права создавать и принимать участие в своих собственных профсоюзах. Третий аспект связан с недопустимостью ущемления одних организаций по сравнению с другими и осуществления "профсоюзного фаворитизма". Однако наиболее представительные профсоюзы могут пользоваться дополнительными правами. Создание организаций "по своему выбору". Предоставление большего объема прав наиболее представительным профсоюзам для участия в коллективных переговорах может на практике привести к дискриминации профсоюзов, представляющих меньшинство работников. Поэтому Комитет экспертов отмечает, что "... свобода выбора работников, однако, ущемляется, если различие между наиболее представительными и малочисленными профсоюзами ведет, в законодательстве или на практике, к запрету других профсоюзов, в которые бы хотели вступить трудящиеся, или к предоставлению таких привилегий, которые бы чрезмерно повлияли на выбор организации трудящимися". Создание организаций "без предварительного разрешения". Это право подразумевает, что работники и работодатели, желающие создать объединение для защиты своих интересов, не должны зависеть от каких-либо государственных решений по этому вопросу; порядок регистрации должен быть уведомительным. С точки зрения МОТ, в законодательстве должны четко определяться точные условия, которые должен выполнить профсоюз для получения права на регистрацию и на основании которых государственный орган может отказать в регистрации или отменить ее. В актах МОТ напрямую не говорится о возможности установления в законодательстве минимального количества членов профсоюзной организации. Рассматривая жалобы в отношении нарушения свободы объединения, Комитет по свободе объединения пришел к выводу, что само установление такого требования не нарушает принцип свободы объединения, однако чрезмерно большое минимальное количество членов профсоюза, необходимое для регистрации, будет противоречить Конвенции N 87. Точного количества работников Комитет при этом не указывает, но, рассматривая различные жалобы, он пришел к выводу, что требование о 20 работниках - учредителях профсоюза не нарушает принципа свободы объединения, а требование о 50 работниках чрезмерно. Исходя из ст. 18 российского Федерального закона "Об общественных объединениях" от 19 мая 1995 г. *(125), любое общественное объединение может быть создано не менее чем тремя учредителями - физическими лицами. В Федеральном законе "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" *(126) указывается, что регистрация профсоюзов является уведомительной, а органы государственной регистрации не вправе контролировать деятельность профсоюзов, а также отказывать им в регистрации. Кроме того, в законе предусматривается возможность обжалования отказа в регистрации профсоюзной организации в суде. Свобода регистрации профсоюза применяется не только для защиты от произвола со стороны государственных чиновников, но и для устранения принудительного профсоюзного монополизма. Комитет по свободе объединения в одном из своих решений обратил внимание на то, что обязанность профсоюза получить согласие центральной профсоюзной организации как условие регистрации должна быть устранена. "Право вступать в <...> организации на единственном условии подчинения уставам этих последних" связано с описанным выше запретом дискриминации при вступлении в профсоюзные организации и объединения работодателей. Право организаций работников и работодателей вырабатывать свои уставы и самостоятельно организовывать свою деятельность; внутрипрофсоюзные отношения. Ст. 3 Конвенции МОТ N 87 касается права организаций работников и работодателей вырабатывать свои уставы и административные регламенты, свободно выбирать своих представителей, организовывать свой аппарат и свою деятельность и формулировать свою программу действий. Кроме того, в ч. 2 ст. 3 говорится о запрете государственного вмешательства в дела профсоюзов. В отношении права формулировать уставы и административные регламенты объединениями работников и работодателей МОТ исходит из того, что государственное регулирование этого вопроса не должно быть чрезмерно детальным и связывающим объединения работников и работодателей. Излишне длинный и подробный список обязательных положений о функциях и целях организаций может на практике затруднять их создание и развитие. В России перечень вопросов, которые должны раскрываться в уставе профсоюза или профсоюзного объединения, содержится в ст. 7 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 12 января 1996 г. и ст. 11 Федерального закона "Об объединениях работодателей" от 27 ноября 2002 г. *(127) Нареканий со стороны МОТ эти нормы не вызывают. Принцип запрета государственного вмешательства в полномочия объединений работников и работодателей по самостоятельной организации своей деятельности не подразумевает невозможности существования законодательных норм о внутрипрофсоюзной демократии. С точки зрения Комитета по свободе объединения, наличие законодательства, предназначенного содействовать развитию демократических принципов внутри профсоюзных организаций, является приемлемым. Тайное и прямое голосование, несомненно, является демократической процедурой и, как таковое, не вызывает критики в свой адрес. Однако чрезмерно тщательное и детальное регулирование процесса профсоюзных выборов является нарушением права этих организаций на свободные выборы своих представителей, изложенного в ст. 3 Конвенции МОТ N 87. Российское трудовое законодательство, регламентируя довольно широкий круг вопросов, связанных с правами профсоюзов, вообще не касается проблемы внутрипрофсоюзных отношений. 3) Недопущение роспуска или временного запрещения организаций работников и работодателей в административном порядке. Это право профсоюзов и объединений работодателей закреплено в ст. 4 Конвенции МОТ N 87. Нарушение свободы объединения в данном случае - это предоставление государственным чиновникам распорядительных полномочий в отношении деятельности организаций работников и работодателей. В соответствии с п. 3 и 4 ст. 10 российского закона о профсоюзах деятельность профсоюза может быть приостановлена или запрещена в случае нарушения им Конституции или Федерального закона "Об экстремистской деятельности" в судебном порядке, что не противоречит позиции МОТ. Право объединений работников и работодателей создавать федерации и конфедерации закреплено в ст. 5 Конвенции МОТ N 87. В ст. 6 этой же Конвенции уточняется, что все изложенные выше нормы о свободе объединения применяются к федерациям профсоюзов и объединений работодателей в той же степени, что и к единичным организациям. В решениях Комитета по свободе объединения по жалобам в отношении нарушения этого права содержатся следующие выводы: система, предусматривающая в стране наличие только одной конфедерации трудящихся (как, например, было в СССР), несовместима со ст. 5 Конвенции N 87. § 3. Право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров В ст. 4 Конвенции МОТ N 98 указывается на необходимость принятия мер, направленных на поощрение полного развития и использование "... аппарата для переговоров на добровольной основе между предпринимателями или организациями предпринимателей, с одной стороны, и организациями трудящихся, с другой стороны, с целью регулирования условий труда путем заключения коллективных договоров". Более подробно право на ведение коллективных переговоров раскрывается в Конвенции и Рекомендации 1981 г. о содействии коллективным переговорам (N 154 *(128) и 163 соответственно), а также в Рекомендации 1952 г. о коллективных договорах (N 91). Понятие и предмет коллективных переговоров; содержание коллективных договоров. В ст. 2 Конвенции N 154 приводится следующее определение коллективных переговоров: термин "коллективные переговоры" означает все переговоры, которые проводятся между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся - с другой, в целях: а) определения условий труда и занятости; и/или б) регулирования отношений между предпринимателями и трудящимися; и/или в) регулирования отношений между предпринимателями или их организациями и организацией или организациями трудящихся". В российском законодательстве ( ст. 36 ТК РФ) упоминаются коллективные переговоры "по подготовке, заключению или изменению коллективного договора, соглашения...". Определение Конвенции N 154 шире и касается любого вопроса, связанного с отношениями между работниками и работодателями. Это означает, что, например, такой вопрос, как сокращение численности или штата работников должен, с точки зрения МОТ, быть не просто предметом уведомления представительного органа работников, как это предусмотрено ст. 82 ТК РФ, но по этому поводу должна иметься возможность ведения переговоров между представителями работников и работодателем. Международная организация труда в своих актах затрагивает вопросы не только собственно коллективных переговоров, но и консультаций между представителями работников и работодателями. Предмет консультаций шире, чем предмет коллективных переговоров, и охватывает вопросы, которые могут представлять общий интерес для работодателей и работников. Соответственно консультации могут включать совместную аналитическую работу работников и работодателей с целью найти решения, которые, насколько это возможно, устраивают обе стороны. Этим вопросам посвящены Конвенция и Рекомендация МОТ 1976 г. о трехсторонних консультациях (N 144 и 152 соответственно). Данная Конвенция, относящаяся к числу приоритетных конвенций МОТ (см. гл. 2), также не ратифицирована Россией. Условия коллективных договоров чаще всего принято делить на две основные группы: контрактные и нормативные. Нормативные условия коллективных договоров устанавливают минимальные стандарты условий труда, подлежащие включению в индивидуальные трудовые договоры. Контрактные условия устанавливают, собственно, права и обязанности сторон коллективного договора. Помимо двух основных видов условий, принято также выделять дополнительные условия коллективных договоров, называемые иногда институциональными и касающиеся таких вопросов, как положения о профсоюзной безопасности, консультационные и информационные права и других вопросов, которые нельзя отнести к первым двум группам. В некоторых случаях условия коллективных договоров также классифицируют на существенные (в основном касающиеся условий труда) и процедурные (например, касающиеся процедур разрешения споров и заключения следующего коллективного договора). Особое место среди условий коллективных договоров занимает так называемое мирное обязательство профсоюза. Мирное обязательство представляет собой отказ профсоюза от проведения забастовки в течение срока действия коллективного договора, если договор не нарушается со стороны работодателя. Принято выделять "абсолютное" мирное обязательство, предусматривающее отказ от забастовок вне зависимости от того, урегулирован ли вопрос, по которому выдвинуты требования бастующих в коллективном договоре, или нет, и "относительное", когда ограничение на забастовку распространяется только на урегулированные сторонами вопросы. Стороны коллективных переговоров и коллективных договоров. Коллективные переговоры со стороны работников, как правило, проводятся профсоюзом. Однако некоторые законодательные системы исходят из того, что коллективные переговоры могут вестись и иными представителями работников. Участие "иных представителей" в коллективных переговорах согласуется с Конвенцией МОТ N 154. Однако, как указывается в этой Конвенции, а также в ст. 5 Конвенции МОТ 1971 г. о защите прав представителей трудящихся и о предоставляемых им возможностях (N 135), наличие таких иных выборных представителей не должно использоваться для подрыва позиций профсоюзов. Некоторые национальные системы ведения коллективных переговоров исходят из того, что профсоюз является не просто представителем, а самостоятельной стороной коллективных переговоров, обладающей самостоятельными интересами. Подобный подход законодательства, очевидно, усиливает позиции профсоюзного движения в стране, однако вызывает нарекания со стороны его критиков за то, что профсоюзы оказываются излишне самостоятельными в отношениях с работодателями и, по сути, независимыми от работников, которых они должны представлять. Существуют две основные модели представительства работников при проведении коллективных переговоров: когда от имени работников переговоры ведутся одним либо несколькими профсоюзами. Наиболее известный пример первой модели - система коллективных переговоров, существующая в США. В организации может действовать любое количество профсоюзов, однако для целей коллективных переговоров осуществляются выборы единственного, наиболее представительного профсоюза, с которым обязан вести переговоры работодатель. Этот орган ведет переговоры от имени всех работников организации. Второй случай (когда в коллективных переговорах могут принимать участие несколько профсоюзов) осуществляется в двух вариантах: либо каждый из профсоюзов имеет право на заключение коллективного договора от имени представляемых им работников (например, в Великобритании), либо профсоюзы должны создать единый представительный орган для заключения общего коллективного договора (Франция). Обязанность ведения коллективных переговоров и признание представителей сторон для целей переговоров. В ст. 4 Конвенции МОТ N 98 говорится о "переговорах на добровольной основе" между представителями работников и работодателей. Комитет по свободе объединения исходит из того, что, для того чтобы коллективные переговоры были эффективными, они должны носить добровольный характер и не должны приводить к использованию мер принуждения, которые бы изменили добровольный характер переговоров. В частности, Комитет исходит из того, что государственные органы не должны навязывать процедуру ведения коллективных переговоров какой-либо организации. Конвенция не предусматривает обязанности ведения работодателем коллективных переговоров с представителями работников, оставляя этот вопрос на усмотрение национальных систем трудового права. Вместе с тем Комитет по свободе объединения и Комитет экспертов исходят из того, что национальное законодательство должно предоставлять возможность наиболее представительным организациям принимать участие в коллективных переговорах, что подразумевает необходимость признания организаций работников работодателями для целей коллективных переговоров. В отношении признания профсоюзов в законодательстве ряда стран предусмотрены добровольные или принудительные процедуры. Как правило, в тех случаях, когда правом на ведение коллективных переговоров обладает единственный профсоюз, работодатель обязан признавать его в качестве стороны коллективных переговоров. В качестве примера такой системы можно назвать США. В Великобритании существуют процедуры и добровольного, и принудительного признания профсоюза. Уровень ведения коллективных переговоров. Принцип, которого придерживается МОТ, заключается в том, что стороны коллективных переговоров должны обладать правом самостоятельно принимать решение об уровне переговоров. Так, например, отказ работодателя от ведения переговоров на каком-либо уровне не должен считаться нарушением принципа свободы объединения, а законодательство не должно являться препятствием для проведения коллективных переговоров на каком-либо уровне. В национальных системах разных стран традиции в отношении уровней коллективных переговоров достаточно сильно различаются. Как правило, законодательство предоставляет право ведения переговоров на любом уровне, однако какой-либо из них является наиболее важным для соответствующего государства. Большинство европейских государств в качестве важнейшего уровня коллективных переговоров признают отраслевой. В некоторых странах (например, в Бельгии, Дании, Финляндии, Франции) наибольшее значение имеет общенациональный уровень. В Японии, США и Канаде предпочтение отдается локальному уровню, причем, если в Японии переговоры, как правило, носят достаточно конструктивный и зачастую неформальный характер, то в системах США и Канады в большей степени проявляется антагонизм между работниками и работодателями, а также "легализм" в отношениях между сторонами. В России пробелом законодательства ( ст. 26 ТК РФ) является то, что коллективные переговоры по закону могут проводиться на отраслевом уровне (например, авиационная промышленность), но не на уровне профессии (например, авиадиспетчеры). Современные национальные системы ведения коллективных переговоров характеризуются стремлением к фрагментации и децентрализации уровней переговоров. Еще одна тенденция в отношении уровней коллективных переговоров - распространение коллективных договоров, заключаемых на международном уровне. Речь идет о коллективных договорах, которые заключаются в рамках больших многонациональных корпораций. Если в 2000 г. в мире насчитывалось 12 коллективных договоров такого рода, то к 2005 г. их уже было 48 и они действовали в крупнейших и наиболее известных многонациональных корпорациях *(129). Сфера действия и распространение коллективных договоров. С проблемой определения стороны коллективного договора тесно связан вопрос о его сфере действия. В разных странах сложились достаточно разнообразные концепции сферы действия коллективных договоров. Исторически преимущества, получаемые в результате коллективных переговоров соответствующим профсоюзом, распространялись только в отношении работников, состоящих в этом профсоюзе и платящих профсоюзные взносы. Соответственно, те работники, которые не были членами профсоюза, заключившего коллективный договор с работодателем, "выпадали" из сферы действия коллективного договора. Такие системы существуют и в современной практике, например в Германии. Однако часто используются и модели распространения коллективных договоров на работников, не состоящих в подписавших данные договоры профсоюзах. Самым простым вариантом такого распространения может быть автоматическое указание в законе на то, что коллективный договор действует в отношении всех работников организации (или на всех работников, работающих у работодателей, на которых распространяется соответствующий договор, - в случае, если речь идет о коллективном договоре с участием более чем одного работодателя). Такая модель, называющаяся erga omnes, характерна, например, для США. Причем в случае США важно отметить, что профсоюз обязан в равной степени добросовестно представлять как своих членов, так и нечленов. Нарушение этого принципа признается недобросовестной трудовой практикой и влечет ответственность профсоюза. Россия использует аналогичную конструкцию (см. ст. 43 и 48 ТК РФ). В ст. 4 Рекомендации 1951 г. о коллективных договорах (N 91) указывается, что коллективные договоры должны распространяться на всех работников "... соответствующих категорий, работающих на охватываемых коллективным договором предприятиях, если в нем не предусматривается иного", а в ст. 5 (1) этой же Рекомендации, кроме того, говорится, что "... должны приниматься меры, для распространения всех или некоторых положений коллективного договора на всех работодателей и работников, входящих по производственному и территориальному признаку в сферу действия договора...". В большинстве случаев вопрос о действии коллективного договора в отношении работодателя очевиден: если речь идет о локальном уровне, то коллективный договор, естественно, распространяется на соответствующего работодателя. Если речь идет о территории, то социально-партнерское соглашение действует в отношении всех работодателей, ведущих деятельность на соответствующей территории. Проблемы возникают в отношении соглашений на уровне отраслей промышленности и видов профессиональной деятельности. В этих случаях нередко используется механизм принудительного распространения положений социально-партнерского соглашения в отношении работодателей. Е) Юридическая сила коллективных договоров. В § 2 Рекомендации N 91 указывается, что коллективный договор должен связывать подписавшие его стороны. С точки зрения МОТ коллективный договор должен иметь преимущество по отношению к индивидуальным трудовым договорам, кроме случаев, когда индивидуальный договор предусматривает лучшие условия в отношении работника. В подавляющем большинстве стран коллективный договор представляет собой юридически обязательный акт. В России за нарушение коллективных договоров и соглашений предусмотрена административная ответственность. Кроме того, их неисполнение работодателем может быть обжаловано в суде как индивидуальный трудовой спор. Поэтому коллективные договоры и соглашения имеют обязательную юридическую силу. Однако, одновременно с этим, споры по поводу неисполнения коллективных договоров и соглашений могут быть рассмотрены с помощью примирительных процедур, предусмотренных для коллективных трудовых споров. Эти 2 процедуры рассмотрения споров по одному и тому же поводу никак между собой не связаны, что осложняет понимание юридического статуса коллективных договоров и соглашений. § 4. Процедуры информирования и консультаций с представителями работников; участие работников в управлении организацией Акты МОТ. Проблеме информирования и проведения консультаций с представителями работников посвящена Рекомендация МОТ 1952 г. о консультациях и сотрудничестве между работодателями и работниками на уровне предприятия (N 94). Согласно п. 1 Рекомендации, должны приниматься меры с целью содействия консультациям и сотрудничеству между работодателями и работниками на уровне предприятия по вопросам, представляющим общий интерес и не охватываемым процедурой коллективных переговоров. Процедуры информирования и консультаций могут осуществляться с участием профсоюзов - в тех случаях, когда в стране действует одноканальная система представительства работников. В случае если в государстве существует двухканальная система представительства, подразумевающая, что, помимо профсоюзов, работники могут быть представлены и иными представителями, правами в отношении информирования и проведения консультаций чаще всего обладают так называемые производственные советы, представляющие работников на уровне организации независимо от членства в профсоюзе. В тех странах, где система производственных советов сложилась в настоящее время (см. далее), профсоюзы и производственные советы функционально дополняют друг друга и действуют во многом скоординированно. Если отношения профсоюзов с работодателями часто носят конфликтный, антагонистический характер, то отношения между производственными советами чаще связаны с сотрудничеством, участием в управлении, а не с конфликтом. В основном производственные советы активны в странах Европейского Союза, причем на уровне ЕС этому вопросу посвящен ряд директив. В России системы производственных советов в настоящее время нет. Своего рода аналогом такого рода органов были советы трудовых коллективов (СТК), действовавшие в 1980-е гг. Права трудовых коллективов было принято делить на организационные, контрольные и надзорные, консультативные и решающие *(130). Однако система СТК оказалась неэффективной. Национальные модели информирования работников в государствах ЕС. Начиная с послевоенного времени, в странах Западной Европы сложилась система проведения консультаций и предоставления информации со стороны работодателя в адрес работников с помощью производственных советов. Производственные советы не входят в организационную структуру профсоюзов, т.е. не являются отделениями или представительствами каких-либо профорганизаций. В отличие от профсоюзных организаций, деятельность производственных советов не основана на членстве и замкнута в масштабах конкретного работодателя. Как правило, задача производственных советов - это развитие сотрудничества между администрацией и работниками на благо предприятия. Основные акты ЕС по этому вопросу - это Директива о Европейских производственных советах 2009 г. 2009/38/ЕС и Директива об информировании и проведении консультаций с представителями работников 2002 г. 2002/14/ЕС, а также некоторые другие. Чаще всего в Западной Европе принято выделять две основных модели представительства работников с помощью производственных советов: немецкую и французскую. Французская модель "комитетов предприятия" (франц. - comitu d'entreprise) представляет собой совместные органы работников и работодателей. Французские комитеты предприятия создаются в обязательном порядке в организациях, где работает не менее 50 работников. Деятельность комитетов предприятия финансируется за счет специальных взносов работодателя, он же обязан инициировать и провести выборы в комитет. Полномочия французского комитета предприятия делятся на две сферы: экономическую и социальную. В первой (экономической) сфере (к которой относятся все управленческие вопросы, которые носят не разовый, относящийся к одному работнику, характер) комитеты предприятия имеют право на получение информации и проведение консультаций со стороны работодателя. Наложить юридическое вето на решение работодателя невозможно, однако процедура проведения консультаций также связана с возможностью оказания на работодателя некоторого давления. В социальной сфере комитеты предприятия в рамках своей (достаточно широкой) компетенции обладают самостоятельными правами по созданию и управлению социальными объектами, имеют право давать обязательные для исполнения работодателем руководящие указания. Комитеты предприятия во Франции создаются на трехсторонней основе, руководитель или его представитель, нейтральный председатель и представители работников. Кодекс труда Франции предусматривает обязанность работодателя инициировать и организовывать выборы комитета предприятия не реже одного раза в два года. Финансирование деятельности производственных советов также осуществляется за счет работодателя. Собрания комитетов предприятия проводятся не реже чем один раз в месяц. В отношении выборов комитетов предприятия профсоюзные организации общенационального уровня играют определяющую роль. Во-первых, они ведут переговоры с работодателями по поводу соглашений об организации выборов делегатов персонала и комитетов предприятия. Во-вторых, профсоюзы назначают кандидатов для этих выборов. Немецкие производственные советы (нем. - betriebsrat) состоят исключительно из представителей работников и действуют в качестве контрагента работодателя на уровне предприятия. Они в какой-то степени дополняют деятельность профсоюзов, но отличаются от них тем, что представляют работников вне зависимости от членства в профсоюзе и выплаты взносов, действуют исключительно на уровне одного работодателя и не имеют права на организацию забастовок. Производственные советы в этой стране подписывают специальные производственные соглашения с работодателем. Производственные соглашения дополняют коллективные договоры и, так же как и последние, имеют контрактную силу. Однако в отличие от коллективных договоров, они распространяются на всех работников соответствующего работодателя, и переговоры по поводу их заключения не "подкрепляются" возможностью проведения забастовок. Кроме того, в отличие от профсоюзов, по достаточно широкому перечню вопросов производственные советы обладают правом совместного с работодателем принятия решений. К таким вопросам, в частности, относится принятие правил внутреннего распорядка и вопросы трудовой дисциплины; начало и окончание рабочего дня, перерывы и распределение рабочего времени в течение недели; временное сокращение или увеличение рабочего времени; время, место и способ выплаты заработной платы, установление общих принципов в отношении ежегодных отпусков, графика отпусков и другие вопросы. Директива о европейских производственных советах 2009 г. Эта директива пересматривает принятую в 1994 г. одноименную директиву по тому же поводу. Цель Директивы - улучшение механизмов информирования и консультирования работников на предприятиях и группах предприятий уровня ЕС (с числом работников 1000 и более, находящихся в пределах стран - участниц Директивы, причем не менее 150 работников должны работать в различных государствах - участниках). Для достижения этой цели Директивой о европейских производственных советах предусматривается необходимость создания производственных советов либо специальных механизмов по информированию работников на таких предприятиях. В Директиве о европейских производственных советах устанавливаются лишь права работников в области информации о деятельности руководства организации. Обязанностей работодателя согласовывать какие-либо действия с представителями работников эта Директива не предусматривает. В деятельности производственных советов со стороны работников могут принимать участие профсоюзы, однако допускается существование и других представителей работников. В состав европейского производственного совета должно входить минимум три и максимум 30 членов. Представителям работников, участвующим в работе европейских производственных советов и органов по ведению переговоров, предоставляются все гарантии и меры защиты, которыми обладают представители работников в соответствии с нормами национального законодательства стран - участниц. В соответствии с Директивой, европейский производственный совет имеет право встречаться с центральным руководством раз в год с целью получения информации и проведения консультаций. К таким встречам руководство должно заранее готовить отчет о состоянии дел в организации (или группе организаций), а также экономических перспективах работодателя. На встрече должны обсуждаться вопросы, касающиеся структуры, экономической и финансовой ситуации, возможного развития бизнеса, производства и продаж, ситуаций с возможными тенденциями в области занятости, инвестициями и существенными изменениями, которые могут затронуть организацию, введения новых методов производства, перемещения производства, слияний, ликвидации или закрытия предприятий или их существенных отделений, а также массовых увольнений. Кроме того, европейские производственные советы могут получать информацию о любых исключительных обстоятельствах, существенно затрагивающих интересы работников. По окончании встречи с руководством предприятия либо в течение разумного времени после нее производственный совет должен выразить свое мнение по поводу информации, предоставленной работодателем. После встречи с руководством европейский производственный совет обязан проинформировать представителей работников (либо, в случае отсутствия таких представителей, трудовой коллектив в целом) о содержании и результатах проведенной процедуры информирования и консультации ( п. 5 Приложения к Директиве). Оперативные расходы в отношении деятельности европейского производственного совета возлагаются на центральное руководство. Директива ЕС об информировании и проведении консультаций с работниками 2002 г. устанавливает общие принципы проведения информирования и консультаций с работниками в странах ЕС уже не в отношении крупных международных корпораций, а на уровне, включающем и более мелкие организации, в том числе не выходящие за рамки одного государства. Главными принципами, лежащими в основе Директивы об информировании и консультациях 2002 г., можно назвать увеличение роли представителей работников в принятии решений работодателем и как можно более раннее участие работников в принятии этих решений. В соответствии со ст. 3 Директивы, она применяется к учреждениям, в которых работает не менее 50 работников, либо предприятиям, в которых работает не менее 20 работников. Как указывается в ст. 4, процедуры информирования и консультаций распространяются в отношении: 1) информации о недавнем и возможном развитии деятельности работодателя и его экономическом положении; 2) информации и консультирования по поводу положения, структуры и возможного развития ситуации в отношении найма, а также любых ожидаемых мер, в особенности несущих угрозу положению работников; 3) информации и консультирования по поводу решений, которые могут привести к существенным изменениям в отношении организации труда. Консультации должны проводиться: 1) таким образом, чтобы время, способ и содержание консультирования были приемлемыми; 2) на соответствующем уровне представительства работников и работодателей; 3) на основе предоставленной работодателем информации и мнения по поводу этой информации, которое имеют право выразить представители работников; 4) так, чтобы дать возможность представителям работников встретиться с работодателем и получить от него аргументированный ответ в отношении выраженного ими мнения; 5) с целью достижения соглашения в отношении решений работодателя. В ст. 6 Директивы говорится о предоставлении работодателем конфиденциальной информации. В этой статье предусматривается обязанность представителей работников, действующая и после истечения срока исполнения их обязанностей в качестве представителей, не разглашать информацию, полученную от работодателя, которая "исходя из законных интересов предприятия или учреждения" была предоставлена работодателем на условии конфиденциальности. В отношении представителей работников в Директиве содержится указание на гарантии и защиту, необходимые для осуществления представителями их функций. § 5. Мирные процедуры разрешения трудовых споров Виды трудовых споров. Существует достаточно большое количество классификаций трудовых споров. Российское трудовое законодательство оперирует понятиями коллективных и индивидуальных трудовых споров. При этом для разрешения первой группы споров применяются примирительные процедуры и право на забастовку, а для второй - комиссии по трудовым спорам и суды. В зарубежной практике чаще используются понятие юридических трудовых споров, или споров о праве, когда одна из сторон спора считает, что ее юридически закрепленные права были нарушены, и экономических трудовых споров, или споров об интересах, когда разногласия сторон носят переговорный характер (например, спор об увеличении заработной платы работникам). Чаще всего экономические споры разрешаются с помощью примирительно-посреднических и арбитражных процедур. Обычно процедуры их разрешения заключаются в том, что третья сторона оказывает работникам и работодателям помощь в проведении переговоров. Эти внесудебные процедуры принято называть "альтернативным разрешением споров" (англ. - alternative dispute resolution, сокр. ADR). О такого рода процедурах и пойдет речь далее. Международные акты. Международно-правовое регулирование вопросов мирного разрешения трудовых споров, возникающих между сторонами социального партнерства, весьма лаконично. Это объясняется тем, что процедуры мирного разрешения трудовых споров имеют ярко выраженную национальную специфику, и установление общих правил весьма затруднительно. Основной международный акт по данному вопросу - Рекомендация МОТ 1951 г. о добровольном примирении и арбитраже (N 92). В Рекомендации говорится о необходимости создания органов по добровольному примирению, соответствующих национальным условиям, в которые должно входить равное число представителей от предпринимателей и от трудящихся. Примирительная процедура должна быть бесплатной и оперативной, а сроки, которые могут устанавливаться национальным законодательством, должны определяться заранее и сводиться к минимуму. Если по соглашению между всеми заинтересованными сторонами к конфликту применяется примирительная процедура, то сторонам следует рекомендовать воздерживаться от забастовок и локаутов в течение всего времени ведения переговоров о примирении. Кроме того, в § е) ст. 5 Конвенции МОТ 1981 г. о содействии коллективным переговорам (N 154) говорится о том, что органы и процедуры разрешения трудовых конфликтов должны создаваться таким образом, чтобы содействовать коллективным переговорам. Национальные системы мирного разрешения трудовых споров. Мирные процедуры разрешения споров, возникающих между сторонами социального партнерства, считаются более предпочтительными по сравнению с экономическим давлением сторон друг на друга (промышленными акциями). Основной целью мирных процедур разрешения трудовых споров экономического характера является достижение определенного компромисса: с одной стороны, работники не лишаются своего права на проведение забастовок и иных промышленных акций, а с другой - предпринимаются усилия для того, чтобы эти действия работников были сокращены до минимума. Процедуры и способы внесудебного разрешения трудовых споров в мире чрезвычайно разнообразны. Так, например, во многих азиатских странах разрешение споров (в том числе трудовых) традиционно базировалось преимущественно на морально-этических принципах и нормах, и порядок разрешения споров в этих странах в основном носит примирительный характер, в то время как в западном обществе более традиционен "легалистический" подход к разрешению споров. В том случае, когда переговоры сторон не приводят к устраивающему обе стороны результату, создаются специальные органы по разрешению спора. С этого момента начинается коллективный трудовой спор в российском понимании этого термина. Чаще всего в таких случаях осуществляются примирительно-третейские процедуры. Эти процедуры разрешения коллективных трудовых споров, как правило, обозначают терминами "примирение", "посредничество" и "арбитраж". Примирительно-третейские процедуры имеют ряд преимуществ перед судебными, заключающихся, прежде всего, в гибкости этих процедур, меньшем формализме, быстроте. Употребление терминологии в отношении разных видов примирительно-третейских процедур в разных странах различно. Обобщая международную практику, специалисты НИИ труда делают вывод, что посредничество это - "... разновидность примирения <...> при которой посредник предлагает один или несколько вариантов решения конфликта, основываясь на глубоком изучении досье, составленного каждой из сторон" *(131). При этом следует отличать термин "примирение" как досудебную попытку разрешения юридического трудового спора (например, в ФРГ, Великобритании, Франции) и как самостоятельную стадию разрешения экономического спора. Несмотря на схожесть названий, суть этих процедур совершенно различна. В первом случае судья лишь объясняет сторонам спора предполагаемый результата разрешения спора для того, чтобы избавить стороны от потери времени и денег в судебном разбирательстве. Примирение же в экономических спорах - это помощь сторонам в самостоятельном урегулировании имеющихся разногласий. Примирение и посредничество могут осуществляться единолично или коллегиально. И примирение, и посредничество могут быть как добровольными, так и принудительными. При принудительном примирении или посредничестве обязательным считается не решение, принимаемое по окончании этих процедур, а только сам факт участия сторон спора в этих процедурах. Само же решение, если оно выносится, как правило, налагает исключительно моральные обязательства на стороны спора. От примирительно-посреднических процедур существенно отличаются арбитражно-третейские. В первом случае стороны сами разрешают свои разногласия, хотя им в этом помогают третьи лица, а во втором - спор разрешается третьим лицом. Решение арбитражных органов при разрешении трудовых споров, как правило, является обязательным для сторон, если они согласились на проведение процедуры арбитража. В разных странах существуют такие виды арбитража, как добровольный арбитраж, принудительный арбитраж и так называемый арбитраж маятника, или арбитраж последнего предложения. Добровольный арбитраж применяется чаще всего и используется в качестве "предпоследнего средства" ("последнее средство" - промышленные акции), когда сторонам не удалось достичь договоренности путем переговоров с помощью примирителя или посредника. Принудительный арбитраж используется только в тех случаях, когда одна или обе стороны не имеют другого выхода, кроме его применения, как правило, в силу закона. С точки зрения международных трудовых стандартов принудительный арбитраж должен использоваться только в тех случаях, когда невозможно проведение забастовок, таких, как забастовки, которые могут угрожать нормальной жизнедеятельности общества, или угроза конституционному строю государства. "Маятниковый арбитраж" - это разновидность добровольного арбитража, заключающаяся в том, что арбитр уполномочивается сторонами принять решение только в виде полного одобрения позиции одной либо другой стороны трудового спора и не может занять промежуточную позицию. Такая система создана для того, чтобы стороны спора были более разумны в своих предложениях и не завышали своих требований, поскольку чем менее реалистичными они будут, тем больше вероятность того, что арбитр примет решение противоположной стороны. В последние десятилетия разработаны и иные (альтернативные) способы разрешения коллективных трудовых споров. Так, в странах общего права используется так называемая процедура "мини-суда" (англ. - mini-trial), когда частное агентство по разрешению трудового спора организует встречи между представителями сторон, в ускоренном порядке проводятся слушания по существу спора, в результате которых выносится решение, не имеющее обязательной силы для сторон. Цель такого рода процедуры - дать возможность сторонам спора реально оценить перспективы судебного разрешения их разногласий. Используется также смешанная процедура посредничество/арбитраж. При применении этой процедуры стороны заранее соглашаются на возможность проведения сразу двух стадий разбирательства спора: сначала посредничества, а затем арбитража. Существуют и иные "альтернативные" процедуры разрешения трудовых споров экономического характера, направленные не только на урегулирование уже возникших споров, но и на предотвращение спорных ситуаций. § 6. Забастовки и другие промышленные акции работников Право на забастовку. Почти во всем мире на доктринальном уровне в настоящее время право на забастовку признается в качестве одного из фундаментальных прав человека *(132). Международные правовые акты реже прямо предусматривают право на забастовку. Вопрос о праве на забастовку неоднократно обсуждался в рамках МОТ, но эти обсуждения так и не привели к принятию международных норм из-за противоречия взглядов на этот вопрос между представителями работников и работодателей. Прямое закрепление права на забастовку можно найти в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах ООН, где в статье 8(d) предусматривается "... право на забастовки при условии его осуществления в соответствии с законами каждой страны", а также в региональных международных актах: Европейской социальной хартии, Концепции модельного трудового кодекса стран СНГ, Дополнительном Протоколе к Американской Конвенции о правах человека в области экономических, социальных и культурных прав (Сан-Сальвадорском протоколе), Северо-Американском соглашении о сотрудничестве в области труда. Несмотря на отсутствие упоминания этого права в фундаментальных Конвенциях МОТ N 87 и 98, Комитет по свободе объединения признает право на забастовку неотъемлемой частью свободы объединения, закрепленной в этих Конвенциях, причем из решений Комитета по свободе объединения и Комитета экспертов следует, что МОТ придерживается достаточно либеральных взглядов в отношении права на забастовку. Международная организация труда придерживается мнения, что забастовки-локауты должны использоваться только в качестве крайней меры - последнего средства давления (лат. ultima ratio) на другую сторону спора. В соответствии с этим Комитет по свободе объединения выработал ряд условий, которые могут быть установлены в отношении осуществления права на забастовку без нарушения прав работников. К таким условиям относятся: 1) уведомление о предстоящей забастовке; 2) примирение, посредничество и арбитраж в качестве предварительного условия для проведения забастовки, причем соответствующие процедуры должны быть беспристрастными и оперативными, а заинтересованные стороны должны иметь возможность участвовать в них на всех стадиях; 3) соблюдение определенного кворума при принятии решения о проведении забастовки; 4) принятие решения о проведении забастовки тайным голосованием; 5) соблюдение мер безопасности и предупреждение несчастных случаев; 6) установление минимального объема услуг в определенных случаях; 7) гарантии возможности работы для тех, кто не участвует в забастовке. Понятие забастовки. На международном уровне не содержится определения термина "забастовка". На национальном уровне определения забастовок достаточно разнообразны. По характеру действий, упоминающемуся в определениях забастовки, можно выделить узкий и широкий подход законодателей к определению этого понятия. Под забастовкой в узком смысле понимают временное приостановление работниками своей работы (Азербайджан, Филиппины, Россия, Финляндия и др.). Широкие определения забастовки включают в себя также иные действия работников, осуществляемые с той же целью и нарушающие нормальную работу предприятия (замедления работы и иные нарушения обычного хода ее выполнения для удовлетворения требований работников). Легальные определения забастовки различаются и по указыванию на цель забастовки: разрешение трудового спора (Украина, Россия, Финляндия); более широко - отстаивание требований работников (Коста-Рика, Эстония); социальные или экономические требования работников (Ирландия, Греция); вообще не указываются мотивы, по которым приостанавливается работа (Индия, Мексика, Словакия). Как считают специалисты МОТ, требования, выдвигаемые в ходе забастовочных акций, можно разделить на 3 группы: "... профессиональные (стремление гарантировать или улучшить условия труда и жизни трудящихся), профсоюзные (стремление гарантировать или расширить права профсоюзных организаций, их лидеров) и политические *(133)". По мнению экспертов Комитета по свободе объединения, "запрещение забастовок, не связанных с коллективным спором, в котором одной из сторон выступают трудящиеся или профсоюз, противоречит принципам свободы объединения...". В некоторых странах (в Австралии, Южной Корея, Великобритании, Швеции) юридическое значение имеет не термин "забастовка", а более общий - "промышленная акция", в Японии - "акт спора". Термин "промышленная акция" вместо термина "забастовка" используется часто в силу того, что под законодательную защиту подпадает и ряд иных действий работников, не являющихся, собственно, прекращением работы. Субъекты права на забастовку. Во многих странах (например, в Великобритании, Греции, Германии и др.) право на забастовку понимается как право, принадлежащее исключительно профсоюзу. Такой подход принято называть органической концепцией права на забастовку, в противоположность индивидуалистической концепции, когда правом на забастовку обладают непосредственно работники. Соответственно, забастовки, объявляемые не профсоюзом или, по крайней мере, не получающие поддержки со стороны профсоюза уже после их объявления, называются неофициальными забастовками. В случаях, когда неофициальные забастовки запрещены, голосование о проведении забастовки может осуществляться только членами профсоюза. Позитивное и негативное право на забастовку. Так же, как и право на участие в профсоюзах, право на забастовку понимается как в позитивном, так и в негативном смысле. Под негативным правом на забастовку понимается право работника не принимать в ней участия. Поскольку участие в забастовке, очевидно, связано с определенными лишениями для работника (прежде всего, бастующий работник не получает заработную плату), право не участвовать в забастовке признается в подавляющем большинстве стран. Однако в некоторых из стран, где право на забастовку принадлежит не непосредственно работникам, а их представителям в лице профсоюзов, отказ работника от участия в объявленной профсоюзом забастовке может считаться нарушением со стороны работников. Например, в Великобритании работник за подобный отказ может быть подвергнут специальной профсоюзной дисциплинарной ответственности, вплоть до исключения из профсоюза. Нестандартные виды промышленных акций. Забастовки, не связанные с прекращением работы, предоставляют собой нестандартные виды промышленных акций. К ним можно отнести: производительные забастовки, когда работники начинают производить избыточную продукцию против воли работодателя; так называемые сидячие забастовки, заключающиеся в занятии бастующими работниками своих рабочих мест с тем, чтобы работодатель не мог продолжить производственный процесс путем найма замещающих работников; работа по правилам, заключающаяся в нерационально точном исполнении инструкций, приводящему к замедлению темпов работы, или просто замедление темпов работы, саботаж, повсеместно признающийся незаконным и характеризующийся применением насилия со стороны работников. Не считаются забастовками, но весьма действенны такие акции работников, как пикетирование и бойкоты, захват и занятие производственных помещений, направленные на то, чтобы помешать другим работникам занимать их рабочие места. Пикетирование в трудовом праве промышленно развитых стран означает перекрытие работниками движения, улиц или входов в здание работодателя с целью воспрепятствования нормальной деятельности предприятия работодателя. Это сильно отличается от российского понятия пикетирования, дающегося в ст. 2 Федерального закона "О собраниях, митингах, демонстрациях, шествиях и пикетированиях" от 19 июня 2004 г. *(134) и сводящегося к публичному выражению мнений путем размещения у пикетируемого объекта одного или более граждан, использующих плакаты, транспаранты и иные средства наглядной агитации. Комитет по свободе объединения считает, что любые из перечисленных действий, если только они не связаны с насилием, не должны ограничиваться национальным законодательством. Лишение работников права на забастовку отнимает у них важнейшее "оружие" для отстаивания собственных прав. Минимум необходимых работ (услуг) и жизненно важные службы. Проведение забастовок может быть запрещено в определенных предприятиях или в отношении определенной деятельности, остановка которых может представлять опасность или нанести особо серьезный ущерб не только работодателю. В таком случае в организации, связанной с выполнением подобных услуг, устанавливается минимум необходимых работ (услуг), осуществляемых во время забастовки. Само по себе подобное ограничение права на забастовку не представляет собой нарушения принципа свободы объединения. Однако во избежание излишнего ограничения права на забастовку Комитет по свободе объединения разъяснил, что минимальный набор услуг, которые должны осуществляться при забастовке, может быть установлен только в отношении: 1) услуг, перерыв в предоставлении которых может угрожать жизни и здоровью людей; 2) услуг, которые не являются строго необходимыми, однако перерыв в их предоставлении может привести к острому кризису в стране, и в результате такие услуги могут стать необходимыми; 3) государственных услуг особой важности. В отношении других категорий лиц, работа которых относится к жизненно важным услугам, Комитет по свободе объединения в результате рассмотрения дел о нарушениях в области свободы объединения составил перечень, который с течением времени постоянно сужается. Несмотря на трудности в определении понятия жизненно важной службы, при рассмотрении конкретных случаев в различных государствах, Комитетом было признано, что следующие службы могут считаться жизненно важными: больничный сектор; энергоснабжение; водоснабжение; телефонная связь; управление воздушным движением. И, наоборот, следующие службы не считаются жизненно важными в строгом значении этого термина: радио- и телевизионное вещание; нефтяной сектор и порты; службы по сбору акцизов и налогов; транспорт в целом; сельскохозяйственные предприятия, продовольственное снабжение; монетный двор, Гознак; сфера образования и др. В указанных и аналогичных им отраслях экономики, с точки зрения МОТ, могут вводиться только ограничения на забастовку, связанные с осуществлением минимальных услуг. Политические забастовки. Контрольные органы МОТ специально уточнили, что забастовки чисто политического характера не входят в сферу применения принципов свободы объединения. Грань, отделяющая "чисто" политические забастовки от тех, в которых выдвигаются политические требования, но они все-таки направлены на защиту прав работников как стороны трудового спора, очень тонка, что также отмечается Комитетом по свободе объединения. Тем не менее, работники и их организации должны иметь возможность выражать недовольство по поводу экономических и социальных проблем, затрагивающих их интересы при обстоятельствах, выходящих за рамки трудовых споров, которые можно разрешить путем подписания коллективного договора. Однако действия работников при этом должны представлять собой выражение протеста и не должны ставить целью нарушение мира. "Вторичные" акции, забастовки солидарности. Классический случай забастовки - это действия работников, направленные против их непосредственного работодателя. Однако в некоторых случаях работники оказывают давление на иных предпринимателей, либо на государство, даже если они не являются непосредственной стороной трудового спора. Такие действия называются "вторичными" акциями или забастовками солидарности (если работники проводят забастовку в поддержку требований работников другого работодателя). Чаще всего забастовки солидарности проводятся на предприятиях, экономически связанных с интересами работодателя, к которому предъявляются требования. В некоторых случаях работники проводят скоординированные действия в отношении своих работодателей. Осуществление забастовок солидарности вызывает возражения со стороны работодателей и зачастую государственных властей по той причине, что в результате таких действий наносится ущерб предпринимателям, к которым работники не имеют никаких претензий. Тем не менее Комитет экспертов и Комитет по свободе объединения считают, что общий законодательный запрет на осуществление забастовок солидарности может привести к злоупотреблениям и что работники должны иметь возможность прибегать к такого рода действиям при условии, что поддерживаемые ими первоначальные забастовки - законны. В действующем российском законодательстве возможность проведения забастовок солидарности не предусмотрена. Поскольку, в соответствии с действующим в настоящий момент легальным определением забастовки, она может проводиться только в связи с коллективным трудовым спором между работниками и работодателем, забастовки солидарности незаконны, что вызывает критику со стороны контрольных органов МОТ *(135). § 7. Локауты и другие средства защиты работодателей от промышленных акций работников Международные акты. Международные правовые акты дают неодинаковые трактовки промышленных акций как работников, так и работодателей. Если в ряде международных документов признается право работников на забастовку (см. выше), то аналогичного универсального международного акта, признающего право работодателя на промышленные акции, не существует. В актах МОТ имеет место асимметричный подход к работникам и работодателям. Так, в Рекомендации МОТ N 92 ( ст. 7) говорится, что ни одно из ее положений не может истолковываться как ограничение права на забастовку. "Зеркального" положения в отношении локаутов нет. Работникам, как стороне более слабой экономически и зачастую политически, в данном вопросе обоснованно предоставляется преимущество перед работодателями. Единственный международный акт, в котором говорится о промышленных акциях работодателей, - это Европейская социальная хартия, в п. 6. ст. 4 которой предусматривается обоюдное право работников и работодателей на совместные действия в случае конфликта интересов. Однако забастовка в тексте статьи прямо упоминается, а локаут - нет. Тем не менее, существенная часть специалистов все-таки придерживаются мнения, что в Хартии закреплено право на локаут *(136). Понятие локаута. Термин "локаут" воспроизводит английское словосочетание lock out (букв. запирать вовне). Как правило, определения локаута, имеющиеся в национальном законодательстве или судебной практике, сводятся к следующим действиям работодателя: а) полная остановка или частичная приостановка деятельности предприятия; б) приостановление трудовых договоров с работниками, непредоставление работникам работы; в) осуществление и тех, и других действий. В большинстве государств юридическое последствие локаута - это приостановление, а не прекращение трудовых договоров работников. Только в отдельных государствах, например в Дании, локаут прекращает действие трудового договора. Но здесь прекращение трудового договора происходит не только в случае локаута, но и в случае любых иных законных промышленных акций, включая забастовки. Даже в тех государствах, где работодатель имеет право уволить работников в связи с забастовкой, как правило, речь идет о временных увольнениях. В России же под локаутом понимается именно прекращение трудовых отношений ( ст. 415 ТК РФ). Поскольку локаут в понимании ст. 415 ТК РФ запрещен, следует понимать, что запрещен локаут только в том суженном смысле, как он трактуется данной статьей ТК РФ. Соответственно действия работодателя, относимые к локаутам в большинстве стран мира, выходящие за рамки данного определения, запрету не подлежат. Например, нигде не сказано, что работодатель обязан пускать бастующих работников на их рабочие места, чтобы они, занимая эти места, блокировали деятельность работников, нанятых для замены бастующих. Таким образом, полноценного запрета локаутов в российском законодательстве не содержится. "Право" на локаут и иные средства защиты работодателя. Выделяют четыре типа законодательного регулирования средств защиты работодателя от промышленных акций работников. Первый, и довольно редкий, тип - это полное запрещение промышленных акций работодателей в любом виде (Болгария, Греция, Литва). Второй тип - это запрет локаутов с допущением в исключительных случаях иных действий работодателя - более мягкого характера. К таким действиям относят квазилокауты, а также приостановление трудовых договоров в связи с производственной необходимостью (англ. layoff). Приостановление трудовых договоров, называемое layoff, или "холодный локаут", по форме действий работодателя обычно совпадает с локаутом, однако сам локаут обосновывается наличием трудового спора или забастовки, а данный вид приостановления действия трудовых договоров - производственной необходимостью. В соответствии с третьим типом отношения к локаутам, они допускаются для достижения фактического равенства сил сторон коллективного трудового спора. При данной концепции забастовки и локауты не представляют формально равные между собой с правовой точки зрения действия. Эту концепцию принято называть "материальным паритетом". Чаще всего в такой ситуации разрешаются оборонительные локауты, т.е. локауты, которые осуществляются в ответ на начавшуюся забастовку, и запрещаются наступательные, т.е. те, которые проводятся вне зависимости от забастовки в качестве меры, направленной на укрепление позиции работодателя в переговорах. Четвертый тип регламентации осуществления локаутов принято называть "формальным паритетом". С формально юридической точки зрения в некоторых странах право работодателя на локаут равносильно праву на забастовку, осуществляемую работниками. Так, например, в Швеции, поскольку допустимы "наступательные" забастовки, допустимы и "наступательные" локауты; поскольку допустимы частичные забастовки, допустимы и частичные локауты; поскольку допустимы забастовки солидарности, допустимы и локауты солидарности. Иные средства защиты работодателей от промышленных акций работников. Такие "иные" действия работодателя в литературе иногда называются "квазилокаутами". Действия работодателя в данном направлении бывают достаточно разнообразными. Так, во избежание ущерба, наносимого забастовкой, работодатели часто нанимают работников для замены бастующих на временной или постоянной основе. Комитет по свободе объединения в связи с этим считает, что серьезным нарушением свободы объединения служит препятствование законно бастовавшему работнику возобновить работу в силу того, что его рабочее место занято другим. Фактически это означает постоянную замену одного работника другим в случае законной забастовки. Существует и ряд иных действий работодателя, направленных на защиту своего бизнеса от промышленных акций работников. Глава 7. Упразднение всех форм принудительного или обязательного труда § 1. Правовые акты, касающиеся запрета рабства и принудительного труда Начиная с 1815 г. в мире было заключено более трехсот международных актов, направленных на запрет рабства и принудительного труда. Один из важнейших международных актов по данному вопросу - принятая еще в рамках Лиги Наций Конвенция относительно рабства, подписанная в Женеве 25 сентября 1926 г. с изменениями, внесенными Протоколом от 7 декабря 1953 г. *(137) Положение о запрете рабства и принудительного труда содержится также в ст. 4 Всеобщей Декларации прав человека, ст. 4 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, подписанной в Риме в 1950 г. *(138) В ст. 6 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. право на труд сформулировано как право "... на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается...", т.е. предусматривающее запрет принудительного труда. Эта формулировка Декларации была воспроизведена в тексте Конституции РФ. Международный пакт о гражданских и политических правах 1966 г. в ст. 8 прямо предусматривает запрещение рабства, работорговли и принудительного труда и указывает, какие именно виды работы не относятся к принудительному труду. Вопросу рабства на уровне ООН специально посвящен акт, развивающий положения конвенции 1926 г. - Дополнительная конвенция об упразднении рабства, работорговли и институтов и обычаев, сходных с рабством 1956 г. *(139) В ст. 1 Конвенции перечислены сходные с рабством институты и обычаи: а) долговая кабала; б) крепостное состояние, т.е. такое пользование землей, при котором пользователь обязан жить и работать на земле, принадлежащей другому лицу, и не может изменить это свое состояние; в) семейное рабство женщины; г) любой институт или обычай, в силу которого ребенок моложе 18 лет передается своими родителями или опекуном другому лицу, за вознаграждение или без такового, с целью эксплуатации этого ребенка или подростка или его труда. Один из наиболее обсуждаемых в современных условиях аспектов принудительного труда - торговля людьми, или человеческий трафик. Этой проблеме посвящена ратифицированная СССР Резолюция 317 (IV) Генеральной ассамблеи ООН " Конвенция о борьбе с торговлей людьми и с эксплуатацией проституции третьими лицами" 1949 г. *(140) Этому же вопросу посвящен ратифицированный Россией Протокол о предупреждении, пресечении и наказании за торговлю людьми, особенно женщинами и детьми, дополняющий Конвенцию ООН против транснациональной организованной преступности, также известный как Палермский протокол 2000 г. *(141) Запрета торговли людьми касаются также акты ООН и МОТ о работниках-мигрантах. Акты МОТ. Наибольшую важность для правоприменения имеют положения фундаментальных конвенций МОТ, посвященных вопросу принудительного труда: Конвенции 1930 г. относительно принудительного или обязательного труда ( N 29) и Конвенции 1957 г. об упразднении принудительного труда (N 105). Имеют также существенное значение Рекомендация 1930 г. о косвенном принуждении к труду (N 35) и Рекомендация о регламентации принудительного иди обязательного труда (N 36), принятые в развитие положений Конвенции N 29. Проблема принудительного труда детей регулируется фундаментальной Конвенцией МОТ 1999 г. о запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда (N 182) и одноименной Рекомендацией N 190, принятой в развитие положений этой конвенции. В Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда 1998 г. упразднение всех форм принудительного или обязательного труда названо в качестве одного из четырех основополагающих принципов, реализация которых государствами - членами МОТ необходима вне зависимости от факта ратификации каких-либо конвенций - в силу присоединения к Уставу МОТ. Проблема принудительного труда затрагивается и в ряде других актов МОТ. Региональные и двухсторонние соглашения, национальное законодательство. В рамках СНГ в 2005 г. в Москве было заключено Соглашение о сотрудничестве государств - участников Содружества Независимых Государств в борьбе с торговлей людьми, органами и тканями человека, предусматривающее запрет в отношении торговли людьми в целях эксплуатации, в том числе путем принудительного труда. На уровне Совета Европы действует Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод 1950 г., в ст. 4 которой предусматривается запрет рабства или подневольного состояния и принудительного труда. В ст. 1 Европейской социальной хартии предусмотрен добровольный характер труда. Вопросу торговли людьми посвящена также Конвенция Совета Европы о противодействии торговли людьми 2005 г. (СЕТС N 197), принятая для реализации положений Палермского протокола *(142). Принудительный труд запрещен в большом количестве иных региональных актов. Существуют и отдельные международные договоры с участием России, касающиеся этого вопроса, например Соглашение между Правительством РФ и Правительством Австрийской Республики о сотрудничестве в осуществлении Австрийской Республикой добровольных выплат лицам, привлекавшимся национал-социалистским режимом к рабскому и принудительному труду 2000 г. *(143) Внутреннее регулирование запрета принудительного труда в России базируется на ч. 1 ст. 37 Конституции, в которой указывается на запрет принудительного труда, и ст. 4 ТК РФ, в которой это конституционное положение раскрывается более детально. Вопросам рабства, торговли людьми и незаконному лишению свободы посвящены ст. 127, 127.1 и 127.2 Уголовного кодекса РФ. § 2. Принудительный труд, рабство и торговля людьми Принудительный труд в современном мире. В Глобальном докладе Генерального директора МБТ "Глобальный альянс против принудительного труда" 2005 г. *(144) приводятся наиболее характерные черты и проблемы современного принудительного труда: а) чаще всего принудительный труд используется не государством, а частными лицами и компаниями; б) наиболее распространенный способ принуждения к труду - спровоцированная или инсценированная задолженность работника перед "работодателем", подкрепляемая угрозой насилия или иных санкций в отношении работника и/или его семьи; в) уязвимый правовой статус нелегальных мигрантов; г) существенные пробелы в правовом регулировании принудительного труда, особенно применительно к жертвам торговли людьми. Несмотря на то, что подавляющее большинство стран мира ратифицировало обе фундаментальные Конвенции МОТ, касающиеся принудительного труда ( N 29 и 105), а также Дополнительную конвенцию ООН 1956 г. и Палермский протокол 2000 г., на национальном уровне законодательство о принудительном труде зачастую достаточно расплывчато, и случаи привлечения к ответственности за его использование весьма редки. По меньшей мере, 12,3 млн человек в мире в настоящее время являются жертвами принудительного труда. Из них 9,8 млн эксплуатируются частными юридическими или физическими лицами, а 2,4 млн человек - жертвы торговли людьми *(145). Эти данные отражают лишь самые минимальные подсчеты и на самом деле не отражают реальной картины, поскольку получение статистических данных по этому вопросу чрезвычайно затруднено. Соотношение терминов "принудительный труд" и "рабство". В некоторых международных правовых актах термины "принудительный труд" и "рабство" употребляются как синонимы, однако в большинстве случаев между ними проводится четкое различие. Рабство - это одна из форм принудительного труда, подразумевающая осуществление атрибутов права собственности или некоторых из них в отношении человека. Не только рабство, но и сходные с ним обычаи подлежат незамедлительному и полному искоренению. Принудительный труд - более широкое понятие и не обязательно предполагает столь грубые нарушения прав человека. Искоренение принудительного труда на международном и национальном уровне осуществляется в несколько более мягком порядке (см. об этом далее). В России за использование рабского труда предусмотрена уголовная ответственность в соответствии со ст. 127.2 Уголовного кодекса РФ с максимальным наказанием в виде лишения свободы на срок 15 лет. Использование же "просто" принудительного труда не квалифицируется в качестве рабского труда и влечет лишь административную ответственность за нарушение трудового законодательства. В отличие от Дополнительной Конвенции ООН 1956 г., российский Уголовный кодекс не касается сходных с рабством институтов и обычаев. Это серьезный пробел российского законодательства. Торговля людьми, или человеческий трафик. Одна из наиболее острых проблем, касающаяся принудительного труда в современном мире, - это торговля людьми, называющаяся также "трафиком людей" (англ. human trafficking). Масштаб торговли людьми в мире очень велик, и Россия затронута этим явлением в полной мере. Основной вид торговли людьми - это торговля с целью занятия проституцией. Согласно заявлению ООН (май 2003) *(146), Россия является наиболее часто упоминаемой страной происхождения жертв торговли людьми. Российские женщины привозятся в 40-50 стран мира, включая большинство европейских стран, Северную Америку, части Азии и Ближнего Востока. В 2003 г. в УК РФ была внесена ст. 127.1, предусматривающая ответственность за торговлю людьми. Для определения торговли людьми и эксплуатации в тексте УК РФ почти дословно использованы формулировки Палермского протокола 2000 г. В соответствии со ст. 17 Конвенции 1949 г., в отношении иммиграции и эмиграции государства обязуются принимать и проводить все меры, которые необходимы для пресечения торговли людьми обоего пола, преследующей цели проституции. В частности, государства обязаны: 1) издавать все необходимые постановления для защиты иммигрантов и эмигрантов, и в особенности женщин и детей; 2) принимать меры для оповещения населения об опасностях упомянутой торговли; 3) осуществлять наблюдение за железнодорожными станциями, авиапортами, портами и другими общественными местами, а также на пути следования, для предупреждения международной торговли людьми, преследующей цели проституции; 4) уведомлять соответствующие власти о прибытии лиц, которые, по имеющимся сведениям, являются главными виновниками, соучастниками или жертвами этой торговли. Участники Конвенции обязуются оказывать помощь и поддержку лицам, ставшим жертвами торговли людьми. Кроме того, предусматривается необходимость репатриации таких лиц в страны, откуда они были вывезены, по согласованию с соответствующим государством. В России ст. 240 и 241 УК РФ установлена общая ответственность за вовлечение и организацию занятия проституцией. Палермский протокол 2000 г. касается не только проституции, а любой торговли людьми. За ее осуществление, согласно протоколу, государства должны устанавливать уголовную ответственность. В соответствии со ст. 3 Протокола, торговля людьми определяется следующим образом: "осуществляемые в целях эксплуатации вербовка, перевозка, передача, укрывательство или получение людей путем угрозы силой или ее применения или другие формы принуждения, похищения, мошенничества, обмана, злоупотребления властью или уязвимостью положения, либо путем подкупа, в виде платежей или выгод, для получения согласия лица, контролирующего другое лицо". При этом под эксплуатацией понимается "... как минимум, эксплуатация проституции других лиц или другие формы сексуальной эксплуатации, принудительный труд или услуги, рабство или обычаи, сходные с рабством, подневольное состояние или извлечение органов". Согласие жертвы торговли не имеет значения для признания деяния торговлей людьми. В том случае, если жертвой стало лицо, не достигшее 18 лет, то вербовка, перевозка, передача, укрывательство или получение ребенка для целей эксплуатации признается торговлей людьми, даже если не были использованы перечисленные в ст. 3 способы воздействия. В соответствии с п. 1 ст. 6 Протокола, каждое государство - участник обеспечивает защиту личной жизни и личности жертв торговли людьми, в том числе, среди прочего, путем обеспечения конфиденциального характера судебного производства, относящегося к такой торговле. Жертвам торговли людьми предоставляется необходимая информация о судебном разбирательстве, ведущемся для их защиты, а также помощь в участии в этом разбирательстве. В соответствии с п. 3 ст. 6 Протокола, каждое государство-участник рассматривает возможность реализации мер по обеспечению физической, психологической и социальной реабилитации жертв торговли людьми, в том числе, в сотрудничестве с неправительственными организациями, другими соответствующими организациями и элементами гражданского общества. § 3. Определения принудительного труда в конвенциях МОТ и ТК РФ Сфера применения легальных определений принудительного труда. В ч. 1 ст. 4 ТК РФ содержится императивный и безусловный запрет принудительного труда. В п. 1 и 2 Конвенции N 29 говорится о требовании упразднить использование принудительного труда "... в возможно кратчайший срок" и о возможности применения в течение переходного срока принудительного труда исключительно для общественных целей и с соблюдением гарантий, предусмотренных конвенцией. Таким образом, в Конвенции N 29 не содержится немедленного запрета на применение любых форм принудительного труда. Конвенция же N 105 предусматривает запрет на применение принудительного труда в пяти перечисленных формах (см. ниже), причем все эти формы включены в определение принудительного труда, указанное в ст. 4 ТК РФ. Таким образом, сфера применения легального определения принудительного труда, содержащегося в ТК РФ шире, чем в международных актах, и при определении вопроса о том, можно ли признать тот или иной вид работы принудительным трудом, следует иметь ввиду не только форму этих действий, но и условия их осуществления. Определение принудительного труда. И в актах МОТ, и в ТК РФ понятие принудительного труда определяется путем указания, что именно включается, а что не включается в принудительный труд, т.е. они содержат позитивную и негативную части определения. Позитивная часть определения. Элементы понятия. В соответствии с п. 1 ст. 2 Конвенции МОТ N 29 термин "принудительный, или обязательный, труд" означает "... всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг". Из этого определения можно выделить три элемента понятия: принудительный труд представляет собой а) работу или службу, б) требуемую под угрозой какого-либо наказания, в) для этой работы услуги не были предложены добровольно. Соответствующая часть определения принудительного труда в ст. 4 ТК РФ сформулирована как "... выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия)", а далее идет часть определения, касающаяся форм принудительного труда. Работа или служба. В обоих определениях говорится о том, что принудительный труд - это "работа или служба" (конвенция) либо "работа" ( ТК РФ). Комитет экспертов МОТ отмечает в своих обзорах, что к данным терминам нельзя подходить расширительно. В частности, обязательное образование не может считаться принудительным трудом. То же самое относится к производственному обучению. Однако Комитет обращает внимание на то, что зачастую провести границу между производственным обучением и собственно работой достаточно сложно. В том случае, если под производственным обучением "камуфлируется" обычная работа, к ней применяются правила, предусмотренные Конвенцией N 29. Угроза наказания. В определении Конвенции N 29 и ТК РФ заметны отличия. В конвенции говорится об угрозе наказания вообще, а в ТК РФ - "о наказании (насильственном воздействии)". При применении Конвенции N 29 под наказанием понимается не только непосредственно неблагоприятное воздействие в отношении работника, но и лишение его каких-либо прав или привилегий. При толковании ст. 4 ТК РФ возникает вопрос о том, идет ли речь в ТК РФ о физическом насилии или нет. Добровольное предложение услуг. В конвенции говорится о том, что отсутствие добровольного предложения своих услуг тоже является признаком принудительного труда. В ТК РФ соответствующего указания нет. Эта оговорка также очень важна для правоприменительной практики. Так, например, если работнику удастся в суде доказать, что работодатель вынудил его подписать согласие на привлечение к сверхурочным работам, это согласие не будет считаться действительным, и действия работодателя будут признаны незаконными. К принудительному труду с точки зрения Конвенции N 29 относится и труд, который выполняется, в том числе, под воздействием ложных обещаний со стороны работодателя, изъятия у работника документов и т.п. Определение принудительного труда в ТК РФ не распространяется на такие случаи. Позитивная часть определения. Формы принудительного труда. В ст. 1 Конвенции МОТ N 105 указывается, что каждое государство, ратифицирующее данную Конвенцию, обязуется упразднить принудительный, или обязательный, труд и не прибегать к какой-либо его форме: а) в качестве средства политического воздействия или воспитания или в качестве меры наказания за наличие или за выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; б) в качестве метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития; в) в качестве средства поддержания трудовой дисциплины; г) в качестве средства наказания за участие в забастовках; д) в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной и национальной принадлежности или вероисповедания. В соответствующей части ст. 4 ТК РФ к формам принудительного труда, помимо перечисленных в Конвенции N 105, добавлены случаи, связанные с невыплатой заработной платы и нарушениями в области охраны труда. Негативная часть определения. В негативную часть определения принудительного труда включаются виды недобровольной работы, которые не признаются принудительным трудом в соответствии с законодательством. В соответствии с п. 2 ст. 2 Конвенции МОТ N 29, термин "принудительный, или обязательный, труд" не включает в себя: а) всякую работу или службу, требуемую в силу законов об обязательной военной службе и применяемую для работ чисто военного характера; б) всякую работу или службу, являющуюся частью обычных гражданских обязанностей граждан полностью самоуправляющейся страны; в) всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица вследствие приговора, вынесенного решением судебного органа, при условии, что эта работа или служба будет производиться под надзором и контролем государственных властей, и что указанное лицо не будет уступлено или передано в распоряжение частных лиц, компаний или обществ; г) всякую работу или службу, требуемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях войны или бедствия или угрозы бедствия, как-то: пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов, растений и вообще обстоятельства, ставящие под угрозу или могущие поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения; д) мелкие работы общинного характера, то есть работы, выполняемые для прямой пользы коллектива членами данного коллектива, и которые поэтому могут считаться обычными гражданскими обязанностями членов коллектива при условии, что само население или его непосредственные представители имеют право высказать свое мнение относительно целесообразности этих работ. Часть 4 ст. 4 ТК РФ, содержащей негативную часть определения принудительного труда, довольно похожа на п. 2 ст. 2 Конвенции N 29, но содержит и некоторые существенные отличия. Прежде всего, в § а) п. 2 ст. 2 Конвенции говорится о работе или службе, требуемой в силу законов об обязательной военной службе и применяемой для работ чисто военного характера, а в ТК РФ ничего не говорится о характере работ. Параграф b) касается службы, являющейся частью обычных гражданских обязанностей работников. Аналогичного положения в ТК РФ нет, поэтому это изъятие неприменимо в отношении России, содержащей в данном случае более широкое определение принудительного труда. К такого рода обязанностям может быть отнесены, помимо исполнения воинской обязанности, например, такие действия, как работа в качестве присяжного в суде или в качестве понятого во время следственных действий. Имеются и некоторые другие отличия. Условия использования принудительного труда. В ст. 4-6 Конвенции N 29 содержатся жесткие требования в отношении запрета применения принудительного труда частными юридическими и физическими лицами и государственного санкционирования эксплуатации принудительного труда частными лицами. В России запрет использования принудительного труда распространяется как на труд в пользу частных юридических и физических лиц, так и на труд в пользу государства. Вопрос об использовании принудительного труда частными лицами может быть актуальным для правоприменения в том случае, если работа подпадает под определение только Конвенции МОТ N 29 или только ТК РФ. Например, суд может прийти к выводу, что в отношении работника имела место угроза наказания, как это предусмотрено Конвенцией, но это наказание нельзя отнести к "насильственному воздействию", как это предусмотрено в ТК РФ. Соответственно в данном случае должна применяться только Конвенция, а не ТК РФ. § 4. Иные положения, касающиеся ограничения использования принудительного труда Положения Конвенции МОТ N 29. В ст. 11 Конвенции МОТ N 29 указывается, что к принудительному труду могут привлекаться только "... взрослые трудоспособные лица мужского пола, возраст которых составляет очевидно не ниже 18 лет и не выше 45 лет". Максимальный период, в течение которого возможно использование принудительного труда человека, - 60 дней в году ( ст. 12 Конвенции). Следует отметить, что ст. 13-21 Конвенции МОТ N 29 содержат широкий перечень других ограничений, касающихся исключительных случаев применения принудительного труда. К ним относятся нормы о рабочем времени и охране труда, которые должны быть не хуже, чем аналогичные нормы в отношении добровольных работников. Оплата труда работников, в отношении которых применяется принудительный труд, должна осуществляться наличными деньгами и лично, а не главе племени или представителям власти ( ст. 14). Предусматривается ограничение использования принудительного труда для транспортных целей (работа носильщиков, гребцов и др.), для сельскохозяйственных работ (которые допустимы только для предотвращения голода или восполнения недостатка продуктов питания, при условии, что эти продукты останутся в собственности работников), и запрет использования принудительного труда на подземных работах в шахтах. В отношении строительных работ в ст. 17 Конвенции предусматриваются меры, касающиеся обеспечения гигиены и охраны труда привлекаемых работников. Рекомендация МОТ о косвенном принуждении к труду (N 35). Дополнительные меры, направленные на ограничение возможностей по принуждению к труду, содержатся в Рекомендации МОТ 1930 г. о косвенном принуждении к труду (N 35). В Рекомендации говорится о том, что государствам следует проводить политику, направленную на избежание косвенного принуждения к труду в трех аспектах. Во-первых, при развитии экономически слаборазвитых территорий следует принимать во внимание возможное вредное влияние, которое может быть оказано на местное население в результате резкого изменения в жизненном укладе людей. При этом особое внимание должно уделяться: а) увеличению числа и размеров промышленных, горнодобывающих и сельскохозяйственных предприятий на таких территориях; б) поселению на таких территориях лиц не из числа коренного населения; в) предоставлению лесных или других концессий, имеющих или не имеющих характер монополий. Во-вторых, следует избегать средств косвенного экономического давления на население с целью заставить искать работу по найму. Пункт 2 Рекомендации перечисляет примеры такого давления: а) обложение населения такими налогами, которые привели бы к тому, что население было бы вынуждено искать работу по найму на частных предприятиях; б) введение таких ограничений на владение или пользование землей, которые создали бы серьезные затруднения для работников, пытающихся заработать средства к жизни путем самостоятельной обработки земли; в) злонамеренное расширение общепринятого понятия "бродяжничество" (т.е. принуждение к труду путем угрозы обвинения людей в бродяжничестве); г) установление таких правил передвижений, которые имели бы результатом создание для работников, работающих у других лиц, более выгодного положения по сравнению с положением остальных работников. И, наконец, в-третьих, в соответствии с п. 3 Рекомендации следует избегать каких-либо ограничений добровольного перемещения рабочей силы из одного вида занятости в другой или из одного района в другой, что могло бы иметь косвенным результатом принуждение работников поступать на работу в определенные отрасли хозяйства или районы, за исключением тех случаев, когда такие ограничения считаются необходимыми в интересах соответствующего населения или работников. Глава 8. Запрещение детского труда § 1. Правовые акты, касающиеся труда детей и подростков Вопрос о борьбе с детским трудом вызывает, наверное, самое большое количество эмоций в сфере международного трудового права. Это неудивительно, учитывая масштаб проблемы и особое моральное значение этой проблемы. Около 180 млн. детей *(147) в возрасте от пяти до 17 лет в мире в настоящее время вовлечены в наихудшие формы эксплуатации труда, такие как рабство, проституция, незаконная деятельность, вредная и опасная работа, работа, наносящая ущерб нравственному развитию. Приблизительно 2/3 детей, выполняющих опасную работу, не достигли возраста 15 лет. Согласно данным МОТ, около 111 млн детей в возрасте от пяти до 14 лет работают в условиях, угрожающих их благополучию. 70% от самых юных работников трудятся в сельском хозяйстве, которому чаще всего присуще применение ненормированного рабочего времени, использование ядовитых химикатов и опасных механизмов. Существует достаточно много международных актов, касающихся проблемы детского труда. В 1924 г. в рамках Лиги Наций была принята Женевская Декларация прав ребенка *(148), предусматривавшая, в частности, право ребенка на защиту от любой формы эксплуатации. На уровне ООН следует упомянуть ч. 3 ст. 10 Международного Пакта об экономических, социальных и культурных правах 1966 г., где указывается, что "дети и подростки должны быть защищены от экономической и социальной эксплуатации. Применение их труда в области, вредной для их нравственности и здоровья или опасной для жизни или могущей повредить их нормальному развитию, должно быть наказуемо по закону. Кроме того, государства должны установить возрастные пределы, ниже которых пользование платным детским трудом запрещается и карается законом". Наиболее важным актом ООН, посвященным правам ребенка, следует считать Конвенцию "О правах ребенка" 1989 г. *(149), развивающая положения рекомендательной Декларации прав ребенка 1959 г. *(150) Она ратифицирована почти всеми странами мира. Правам ребенка в области труда посвящены ст. 32 и 36 Конвенции. Для надзора за исполнением соблюдения Конвенции ООН "О правах ребенка" был создан специализированный Комитет по правам ребенка при Управлении Верховного комиссара ООН по правам человека, состоящий из независимых экспертов *(151). Этот Комитет на основе докладов, предоставляемых государствами - участниками ООН, ратифицировавшими Конвенцию, составляет доклады об исполнении Конвенции, которые доводятся до сведения ООН. Дополнительно к Конвенции "О правах ребенка" был принят Факультативный протокол, касающийся торговли детьми, детской порнографии и детской проституции. Наибольшее внимание правам ребенка в сфере труда на международном уровне уделено, безусловно, в актах МОТ. Проблема упоминалась еще в Версальском мирном договоре 1919 г., на основании которого была учреждена Международная организация труда. Из более современных актов, прежде всего, следует иметь в виду указание в Декларации МОТ 1998 г. об основополагающих принципах и правах в сфере труда на то, что принцип действенного запрещения детского труда относится к одному из четырех основополагающих принципов в сфере труда, применение которых государствами - участниками МОТ обязательно вне зависимости от факта ратификации какой-либо конкретной Конвенции, а лишь в силу присоединения к Уставу МОТ. Реализации этого принципа посвящено две конвенции, относимые МОТ к числу фундаментальных: Конвенция 1973 г. о минимальном возрасте приема на работу (N 138), а также Конвенция 1999 г. о запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда (N 182). В развитие положений этих двух фундаментальных Конвенций принято две одноименные Рекомендации ( N 146 и N 190 соответственно). Проблемой детского труда МОТ начала заниматься с первой же сессии Международной конференции труда, состоявшейся в 1919 г., на которой были приняты Конвенция 1919 г. о минимальном возрасте для приема детей на работу в промышленности (N 5) и Конвенция о ночном труде подростков в промышленности (N 6). Вопросу минимального возраста допуска детей и подростков на работу в различных сферах деятельности посвящены 14 конвенций и рекомендаций МОТ. Эти конвенции были замещены общей Конвенцией N 138. Конвенции МОТ N 16, 77 и 78 и Рекомендация N 76 касаются медицинского освидетельствования детей и подростков с целью определения пригодности к труду. Конвенция N 79 и Рекомендации N 14 и 80 касаются ограничения ночного труда детей и подростков. Рекомендация МОТ 1919 г. N 4 говорит о защите женщин и детей от сатурнизма (свинцового отравления). На региональном уровне следует отметить Модельный закон СНГ "Об основных гарантиях прав ребенка в государстве" 1999 г. *(152) В рамках Совета Европы действует Рекомендация N R (91) 11 Комитета министров Совета Европы "Относительно эксплуатации секса в целях наживы, порнографии, торговли детьми и несовершеннолетними" *(153). В России вопросов детского и подросткового труда касаются положения ст. 63 ТК РФ о возрасте, с которого допускается заключение трудового договора, и гл. 42 ТК РФ, касающаяся правового регулирования труда работников в возрасте до 18 лет. Основным актом, регулирующим права детей в целом, является Федеральный закон "Об основных гарантиях прав ребенка в Российской Федерации" от 24 июля 1998 г. N 124-ФЗ *(154). Существуют перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается использование труда лиц моложе 18 лет, утвержденный постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 163, и постановление Министерства труда и социального развития РФ, утверждающее нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе 18 лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную, от 7 апреля 1999 г. N 7 *(155). § 2. Содержание фундаментальных конвенций МОТ о детском труде и принятых в их развитие рекомендаций Определение понятия детского труда. Основной акт, касающийся проблемы ограничения детского труда, - Конвенция МОТ N 138 - в ст. 1 провозглашает, что целью национальной политики всех государств, которые ее ратифицировали, является "... эффективное упразднение детского труда и постепенное повышение минимального возраста для приема на работу до уровня, соответствующего наиболее полному физическому и умственному развитию подростков". Следует иметь в виду, что, согласно ст. 6 Конвенции N 138, труд, осуществляемый детьми и подростками в школах или в других учебных заведениях, или работа, выполняемая лицами в возрасте от 14 лет в качестве части образования или производственного обучения, не относится к детскому труду. Детский труд в международно-правовом понимании делится на две основные категории, а) выполнение работы ребенком младше минимального возраста, предписываемого национальным трудовым законодательством в отношении данного вида работ; б) наихудшие формы детского труда, которым посвящена Конвенция МОТ N 182. Специалисты МОТ *(156) таким образом классифицируют различные формы труда детей: Возрастные группы Типы работ Неопасная работа (в неопасных отраслях экономики и профессиях, < 43 часов в неделю) Наихудшие формы детского труда Легкая работа (< 14 часов в неделю) Обычная работа (от 14 до 43 часов в неделю) Опасная работа (в отраслях с вредными и опасными условиями, а также 43 часа в неделю в других отраслях) Безусловные наихудшие формы (торговля детьми; принудительный и зависимый труд; использование в вооруженных конфликтах; проституция и порнография; преступная деятельность) 5-11 Х Х Х Х 12-14 Х Х Х 15-17 Х Х Серым выделены формы детского труда, подлежащие искоренению в соответствии с Конвенциями МОТ N 138 и 182. Из этой таблицы есть изъятие, касающееся участия детей младше минимального возраста в художественных выступлениях. Конвенция N 138 (и Рекомендация N 146). Конвенция МОТ 1973 г. о минимальном возрасте приема на работу (N 138), установила общее правило, в соответствии с которым возраст приема на работу не может быть ниже возраста окончания обязательного школьного образования и, во всяком случае, не должен быть ниже 15 лет ( § 3 ст. 2 Конвенции). О первом требовании (возраст окончания обязательного школьного образования) чаще всего забывают и говорят только о 15-летнем возрасте. Часть 1 ст. 63 ТК РФ предусматривает более высокую возрастную планку в 16 лет. Статья 7 Конвенции N 138 предусматривает возможность приема на работу по найму лиц в возрасте от 13 до 15 лет для легкой работы, которая: а) не кажется вредной для их здоровья или развития; и б) не наносит ущерба посещаемости школы, их участию в утвержденных компетентными органами власти программах профессиональной ориентации или подготовки или их способности воспользоваться полученным обучением. В соответствии с требованиями ТК РФ ( ч. 3 ст. 63) для России применительно к такой работе установлен минимальный возраст в 14 лет и необходимо согласие одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства. Следует обратить внимание, что все положения Конвенции МОТ касаются "работы по найму или другой работы", а в ТК РФ говорится лишь о заключении трудового договора. Таким образом, сфера применения ТК РФ уже, чем у Конвенции. В этом отношении Комитет экспертов МОТ делал замечания в адрес правительства по поводу российского законодательства и практики *(157). В случаях, если экономика или система образования государства - члена МОТ недостаточно развиты, соответствующая страна имеет право, после проведения консультаций с представителями работников и работодателей, установить минимальный возраст для приема на работу в 14 лет. Так же на год может быть снижен возраст допуска к легкой работе, указанный в ст. 7 Конвенции (вместо 13 - 12 лет). В случае если такой низкий возрастной порог был установлен, соответствующее государство обязано ежегодно предоставлять отчеты в МОТ о том, что ситуация с образованием или экономикой не изменилась, или о том, что возраст приема на работу был увеличен ( § 4 и 5 ст. 2 Конвенции). Для вредных и опасных работ, а также для работ, которые могут нанести ущерб нравственному развитию, в ст. 3 Конвенции установлен минимальный возраст заключения трудового договора, равный 18 годам. Однако в этой же статье указывается, что после консультации с заинтересованными организациями работников и работодателей допустимо разрешать работу лиц в возрасте не моложе 16 лет при условии, что здоровье, безопасность и нравственность этих подростков полностью защищены и что эти подростки получили достаточное специальное обучение или профессиональную подготовку по соответствующей отрасли деятельности. В соответствии со ст. 8 Конвенции, в отношении участия детей в художественных выступлениях могут делаться изъятия из правила о минимальном возрасте приема на работу. Однако в таком случае необходимо выпускать специальные разрешения государственного органа власти, издаваемые после консультаций с организациями работников и работодателей. В таких разрешениях ограничивается продолжительность рабочего времени и устанавливаются условия, в которых может выполняться работа. В ч. 4 ст. 63 ТК РФ содержится общее правило, допускающее заключение трудового договора с лицами, не достигшими 14 лет, в творческих организациях, но отсутствует предписываемое Конвенцией специальное разрешение органа власти, содержащее основные условия труда ребенка, и не разъясняется, как на практике должно применяться это положение. В Рекомендации N 146, принятой в развитие положений Конвенции N 138 говорится, в частности, о государственной политике, направленной на борьбу с детским трудом. В частности, такая политика должна быть направлена: 1) на развитие сельских и городских районов, ориентируемое на обеспечение занятости; 2) на расширение сферы действия экономических и социальных мер с целью облегчения положения бедняков и обеспечение таких доходов и жизненного уровня семей, благодаря которым отпала бы необходимость в привлечении детей к экономической деятельности; 3) на расширение мер по социальному обеспечению и культурно-бытовому обслуживанию семей с целью обеспечения содержания детей, включая пособия на детей; 4) на создание должных возможностей для образования и другие меры. Конвенция N 182 (и Рекомендация N 190). Конвенция МОТ 1999 г. о запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда (N 182), несмотря на свою относительную "молодость" стала самой широко ратифицированной конвенцией МОТ. Сейчас она ратифицирована 171 государством из 183, состоящих в МОТ. Это объясняется характером проблемы, затронутой в Конвенции, в отношении которой страны с самой разной политической, социальной и правовой системой проявляют единодушие. Наихудшие формы детского труда перечислены в ст. 3 Конвенции. Они включают: а) все формы рабства или практику, сходную с рабством, как, например, продажа детей и торговля ими, долговая кабала и крепостная зависимость, а также принудительный или обязательный труд, в том числе принудительную или обязательную вербовку детей для использования их в вооруженных конфликтах; б) использование, вербовку или предложение ребенка для занятия проституцией, для производства порнографической продукции или для порнографических представлений; в) использование, вербовку или предложение ребенка для занятия противоправной деятельностью, в частности для производства и продажи наркотиков, как они определены в соответствующих международных договорах; г) работу, которая по своему характеру или условиям, в которых она выполняется, может нанести вред здоровью, безопасности или нравственности детей. Термином "ребенок" по смыслу Конвенции N 182 обозначаются все лица моложе 18 лет ( ст. 2 Конвенции). Целью Конвенции, указанной в ст. 1, провозглашаются эффективные меры, предпринимаемые ратифицирующими государствами, "... обеспечивающие в срочном порядке запрещение и искоренение наихудших форм детского труда". В ст. 12 Рекомендации N 190 уточняется, что, по крайней мере, использование первых трех наихудших форм детского труда должно быть основанием для привлечения предметом уголовной ответственности. Перечень работ, относящихся к пункту "г" ст. 3 Конвенции, т.е. опасные, вредные и наносящие ущерб нравственности, определяются в соответствии с национальным законодательством каждой страны после консультаций с представительными организациями работников и работодателей ( ст. 4 Конвенции). Государствам, ратифицировавшим Конвенцию, предписывается после консультаций со специализированными государственными органами и объединениями работников и работодателей разрабатывать и осуществлять программы действий по искоренению в приоритетном порядке наихудших форм детского труда ( ст. 6). Государствам также предписывается создавать механизмы ответственности за нарушение положений Конвенции "... в том числе посредством введения и применения уголовных или, в зависимости от обстоятельств, других санкций" ( ст. 7). В России торговля людьми в отношении несовершеннолетних, в соответствии со ст. 127.1 УК РФ, считается тяжким преступлением и предусматривает ответственность в виде лишения свободы на срок от 3 до 10 лет. Аналогичное наказание предусмотрено, в соответствии со статьей 127.2 УК РФ за использование рабского труда несовершеннолетнего лица. Комитет экспертов МОТ поддержал введение этих санкций в УК РФ, но выразил озабоченность в связи с тем, что не было предпринято достаточно мер для эффективного применения этих положений. В соответствии с п. 2 ст. 7 Конвенции N 182, государства должны принимать в установленные сроки меры, направленные на: а) недопущение вовлечения детей в наихудшие формы детского труда; б) оказание необходимого и должного прямого содействия для прекращения занятия детей наихудшими формами детского труда, а также их реабилитации и социальной интеграции; в) предоставление всем детям, освобожденным от наихудших форм детского труда, доступа к бесплатному базовому образованию, а также по мере возможности и необходимости - к профессионально-технической подготовке; г) выявление и охват детей, находящихся в особо уязвимом положении; и д) учет особенностей положения девочек. В дополнение к указанным мерам, в ст. 15 Рекомендации N 190 перечисляются и иные желательные меры: 1) информирование, привлечение внимания к данной проблеме и мобилизацию широкой общественности, включая национальных и местных политических лидеров, парламентариев и судей; 2) привлечение и инструктирование организаций работодателей и трудящихся, а также общественных организаций; 3) предоставление необходимой профессиональной подготовки соответствующим правительственным должностным лицам, особенно инспекторам и работникам правоохранительных органов, а также другим соответствующим специалистам и др. В ст. 8 Конвенции предусматривается необходимость расширения международного сотрудничества и взаимопомощи, направленных на борьбу с наихудшими формами детского труда, включая поддержку социально-экономического развития, программ по борьбе с бедностью и всеобщего образования. Глава 9. Недопущение дискриминации в области труда и занятий § 1. Правовые акты, касающиеся запрета дискриминации в сфере труда Проблеме обеспечения равенства и запрета дискриминации в сфере труда посвящено очень большое количество международных, региональных и национальных правовых актов. Еще во французской Декларации прав человека и гражданина 1789 г. говорится о том, что все граждане равны перед законом и поэтому имеют равный доступ ко всем постам, публичным должностям и занятиям без каких-либо иных различий, кроме тех, что обусловлены их добродетелями и способностями. Начиная с середины XX в. произошли фундаментальные изменения в отношении общества к обеспечению равенства людей, в том числе в сфере труда. Появились новые правовые акты, в которых был закреплен принцип равенства граждан. Во Всеобщей Декларации прав человека 1948 г. ( ст. 2) указывается, что "... каждый человек должен обладать всеми правами и всеми свободами, провозглашенными настоящей Декларацией, без какого бы то ни было различия, как-то: в отношении расы, цвета кожи, пола, языка, религии, политических или иных убеждений, национального или социального происхождения, имущественного, сословного или иного положения". Принцип равенства закреплен в ч. 1 ст. 2 Международного пакта о гражданских и политических правах 1966 г., а также в ч. 2 ст. 2 Международного Пакта об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. Отдельным видам дискриминации посвящены такие акты ООН как Международная Конвенция о ликвидации всех форм расовой дискриминации 1965 г. *(158), Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин 1979 г. *(159), Международная Конвенция о защите прав всех трудящихся-мигрантов и членов их семей 1990 г. *(160), предусматривающая недопустимость дискриминации в отношении этой категории работников, в рамках ЮНЕСКО была принята Конвенция о борьбе с дискриминацией в области образования 1960 г. *(161) МОТ закрепила принцип равной оплаты за равный труд еще в преамбуле к своему Уставу в 1919 г., но более развернутая формулировка этого принципа содержится в Филадельфийской декларации 1944 г. и в Декларации МОТ 1998 г. об основополагающих принципах и правах в сфере труда. В этой Декларации принцип недопущения дискриминации был включен в состав четырех основополагающих принципов в сфере труда (см. гл. 1). В Декларации МОТ 2008 г. о социальной справедливости в целях справедливой глобализации отмечается, что для реализации программы достойного труда одной из стратегических целей является обеспечение гендерного равенства и запрета дискриминации. Важнейшими актами МОТ, касающимися обеспечения равенства в сфере труда, считаются Конвенция 1951 г. о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности (N 100) и Конвенция МОТ 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий (N 111), относимые МОТ к числу фундаментальных (см. гл. 2). Наиболее полно проблема дискриминации в сфере труда отражена в Конвенции N 111. При принятии обеих Конвенций были приняты также одноименные Рекомендации МОТ по этим вопросам (соответственно Рекомендация N 90 и N 111). С обеспечением равенства в сфере труда связаны также такие акты МОТ, как Конвенция 1962 г. об основных целях и нормах социальной политики (N 117), Конвенция 1981 г. о равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями (N 156), и одноименная Рекомендация (N 165), Конвенция 1989 г. о коренных народах, ведущих племенной образ жизни в независимых странах (N 169), Рекомендация 1980 г. о пожилых трудящихся (N 162), Конвенция 1983 г. о профессиональной реабилитации и занятости инвалидов (N 159) и большое количество других актов МОТ *(162). Среди региональных документов, касающихся запрета дискриминации, на уровне Совета Европы можно назвать европейскую Конвенцию о защите прав человека и основных свобод 1950 г., Европейскую Социальную хартию (пересмотренную в 1996 г.), Протокол N 12 к Конвенции о защите прав человека и основных свобод 2000 г. В рамках СНГ проблема запрета дискриминации затрагивается, например, в ст. 20 Хартии социальных прав и гарантий граждан независимых государств 1994 г., в Модельном законе о государственных гарантиях равных прав и равных возможностей для мужчин и женщин 2005 г. и других актах. В Европейском Союзе в 2000 г. была принята Хартия основных прав Европейского Союза, ст. 21 которой закрепляет запрет дискриминации. Подробно вопросы дискриминации в сфере труда регламентируются в Директиве 2006 г. 2006/54/ЕС, посвященной гендерной дискриминации и консолидировавшей положения более ранних директив, принятых в 1975, 1976, 1986 и 1997 годах; Директиве 2000/78/ЕС от 27 ноября 2000 г., устанавливающей общую систему равного обращения в сфере занятости и профессиональной деятельности, а вопросу расовой дискриминации посвящена Директива Совета 2000/43/ЕС от 29 июня 2000 г. о реализации принципа равного обращения вне зависимости от расовой или этнической принадлежности и ряде других актов ЕС *(163). Существует множество иных региональных актов по данному вопросу. На национальном уровне законодательство стало регулировать проблемы дискриминации в сфере труда начиная с 1950 г. В США первым национальным актом, закрепившим равенство в сфере труда и занятий, стал закон о равной оплате 1963 г. В настоящее время институт обеспечения равенства в сфере труда занимает в этой стране центральное место среди других вопросов трудового права. В других экономически развитых странах вопрос дискриминации в сфере труда также относится к ключевым институтам трудового права. В России термин "дискриминация в сфере труда" впервые появился только в действующем ТК РФ, и пока этой проблеме посвящено всего несколько норм Кодекса. К ним относятся: общий принцип запрета дискриминации, установленный в ст. 2, ст. 3, устанавливающая запрет дискриминации и дающая ее определение; запрет дискриминации установлен в отношении заключения трудового договора ( ст. 64) и при оплате труда ( ст. 132). Кроме того, к антидискриминационным нормам можно отнести нормы-изъятия, касающиеся предоставления прав отдельным категориям работников, нуждающимся в дополнительной защите (женщины, работники с семейными обязанностями, несовершеннолетние работники и др.). Российская судебная практика по этим вопросам находится в начальной стадии развития. Следует иметь в виду, что дискриминация по российскому законодательству - это уголовное преступление, предусмотренное ст. 136 УК РФ "Нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина". § 2. Современные концепции обеспечения равенства в сфере труда Равное обращение. В качестве исходного пункта для понимания проблемы дискриминации принято пользоваться изречением Аристотеля из "Никомаховой этики" *(164) о том, что к схожим вещам следует относиться сходным образом, а к различным - по-разному, в той мере, насколько они различны. Соответственно, первые законы, касающиеся отмены привилегий, достигали лишь первой части этой максимы: устанавливали равное отношение к равным людям. Проблема, поставленная в середине ХХ в., заключалась в том, что на самом деле все люди отличаются друг от друга. Констатация этого факта подразумевает и различное отношение со стороны законодательства к разным гражданам - в той мере, насколько это обусловлено различием граждан, т.е. выполнение второй части идеи Аристотеля *(165). Обеспечение равенства неразрывно связано с понятием различия. Для того чтобы понять, что в отношении какого-либо лица была допущена дискриминация, необходимо иметь образец или модель для сравнения, условный классический образец. Чаще всего такой классической моделью для сравнения выступает работник-мужчина, работающий полное рабочее время, без каких-либо перерывов в ходе карьеры. Дифференциация и дискриминация. Установление различий между классическим образцом и работником, предположительно подвергающимся дискриминации, неразрывно связано с понятием дифференциации как неотъемлемой части метода правового регулирования труда. Дифференциация - это установленные правовыми нормами различия в регулировании труда отдельных категорий работников. Дискриминация, в свою очередь, - это незаконные предпочтения или ограничения, осуществляемые работодателем в отношении работников или трудоустраивающихся лиц, не связанные с объективными требованиями, предъявляемыми к работе или деловыми качествами. С первого взгляда может показаться, что отличие между этими понятиями абсолютно очевидно. Однако на практике грань между дифференциацией и дискриминацией в сфере труда зачастую очень тонка. Некоторые правовые нормы, изначально имеющие целью отразить дифференциацию в сфере труда, признаются судебными органами дискриминационными. Например, при рассмотрении вопроса о предельном возрасте для замещения должностей ректоров, проректоров, деканов и заведующих кафедрами высших учебных заведений. Конституционный Суд РФ посчитал *(166), что работа ректоров, проректоров и деканов носит преимущественно административный характер и мало связана с преподавательской работой. Должность же заведующего кафедрой отнесена законом не к административным, а к профессорско-преподавательским должностям. При этом суд посчитал, что в отношении административной работы установление предельно допустимого возраста следует считать законной дифференциацией, а в отношении научной и преподавательской деятельности - дискриминацией. Формальное и реальное равенство. В западноевропейской и американской правовых доктринах принято выделять два основных подхода к обеспечению равенства в сфере труда: достижение так называемого формального либо реального равенства (англ. formal/substantive equality). Формальное равенство - это традиционная концепция, подразумевающая равное отношение к равным гражданам (т.е. исполнение первой части идеи Аристотеля). Соответственно, реальное равенство касается различного отношения к разным гражданам - в той мере, насколько они различны. Концепция реального равенства возможностей ставит своей целью достижение равенства в отношении возможностей, а не просто прав, имеющихся у работников и кандидатов для занятия рабочих мест. Очевидно, что для того, чтобы достичь такого "реального равенства" отдельным категориям работников должны предоставляться определенные преимущества перед другими работниками по тем или иным вопросам. Компенсирующие действия. Меры, направленные на достижение реального равенства за счет предоставления преимуществ отдельным категориям граждан принято называть позитивными, или компенсирующими, действиями (англ. positive/affirmative action). Осуществление компенсирующих действий, направленных на ограничение дискриминации, само нередко оценивается дискриминационно - уже в отношении основной группы работников, права которых ущемляются в пользу меньшинства. Компенсирующие действия по достижению равенства также принято разделять в зависимости от степени их радикальности. Более слабой формой компенсирующих действий считается обеспечение "равенства возможностей", а более сильной - "равенства результатов". В первом случае задача государства сводится к предоставлению разным категориям работников одинаковых "стартовых позиций". Более жесткий подход подразумевает принудительное квотирование рабочих мест для определенных групп работников. Прямая и косвенная дискриминация. Параллельно с двумя пониманиями термина "дискриминация" существует также разделение на два основных типа дискриминации в сфере труда. Первый тип - прямая дискриминация (англ. direct discrimination), второй косвенная дискриминация (англ. indirect discrimination). Прямая дискриминация возникает в том случае, когда работодатель открыто осуществляет предпочтения в отношении работников (или кандидатов на работу) на основании запрещенных критериев. При этом вне зависимости от национальных особенностей правовой системы, практически повсеместно прямая дискриминация незаконна вне зависимости от умысла работодателя. Считается, что факт прямой дискриминации можно констатировать при наличии двух условий: а) неблагоприятного обращения с работником или группой работников и б) применением запрещенного критерия дискриминации (прямо указанного в законе или любого, несвязанного с деловыми качествами работника или требованиями, предъявляемыми к данной работе). Косвенная же дискриминация заключается в том, что работодатель напрямую не использует запрещенные критерии для классификации отдельных групп работников, однако действия работодателя могут иметь негативные последствия в отношении отдельных категорий работников. Таким образом, косвенная дискриминация может проявляться в двух формах: а) нейтральной деятельности работодателя, негативно сказывающаяся на отдельных категориях работников; б) равного обращения с работниками в юридически неравных ситуациях. Так, например, в США был подан иск в отношении школы о косвенной дискриминации женщин в связи с установлением школой в качестве квалификационного требования для всех учителей, независимо от пола и возраста, а также преподаваемого предмета, обязанности сдачи тестов по физкультуре, которые женщинам и пожилым работникам сдать было значительно труднее, чем молодым мужчинам. § 3. Сфера применения антидискриминационного законодательства Конвенция N 111 относится не только непосредственно к трудовым отношениям, но и ко всем отношениям, регулируемым трудовым законодательством: предшествующими, сопутствующими и следующими за трудовыми отношениями. В частности, международные акты касаются вопросов трудоустройства, профессионального обучения, продвижения по карьерной лестнице и увольнения работников. Более детально сфера недопущения дискриминации в области труда и занятий раскрывается в ст. 2 Рекомендации N 111. Однако в национальной практике запрет дискриминации фактически распространяется на все эти отношения далеко не всегда. Помимо очевидных и широко распространенных нарушений норм о запрете дискриминации, встречаются также случаи, когда крайне сложно доказать факт дискриминации и обосновать необходимость защиты работника. Например, работодатель отказывается повышать женщин на тех же основаниях, что и мужчин. На стадии, предшествующей заключению трудового договора, в некоторых странах государственным службам занятости, а также частным агентствам занятости запрещается принимать заявки работодателей, содержащие дискриминационные требования в отношении кандидатов на работу. Зачастую в законодательстве содержится и запрет на размещение работодателями объявлений о найме дискриминационного характера. Причем запрещается не только размещение описанных выше откровенно дискриминационных объявлений, но и объявлений, содержащих, например, косвенное упоминание пола работника, например, "требуется официантка". В некоторых странах (например, в Италии) работодателю запрещается задавать кандидатам на трудоустройство вопросы, связанные с политическими, религиозными взглядами работника, членством в профсоюзных организациях, а также иные вопросы, которые могут привести к дискриминационному отказу в трудоустройстве. Более того, в случаях, если такие вопросы задаются, законодательство позволяет трудоустраивающемся лицу сообщать заведомо ложные сведения потенциальному работодателю относительно этих обстоятельств. Последующее обнаружение недостоверности предоставленных сведений не может быть основанием для увольнения или иных дисциплинарных санкций. В России, в соответствии с п. 4 и 5 ст. 86 ТК РФ, работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни, кроме случаев, непосредственно связанных с трудовыми отношениями, когда работодатель вправе получать и обрабатывать такие данные с письменного согласия работника. Кроме того, работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. Как уже говорилось, в российском законодательстве не урегулирован вопрос о дискриминации в отношении карьерного роста. В мировой практике в этом отношении сложились определенные концепции. В США, например, принято говорить о "вертикальной сегрегации" (употребляются также термины "стеклянный потолок", "стеклянные стены", "стеклянный лифт", как невидимые препятствия или, наоборот, подспорья для карьерного роста) *(167), когда работники дискриминируемой категории (например, женщины или расовые меньшинства) занимают большинство должностей внизу карьерной иерархии и практически не занимают руководящих постов. В отношении прекращения трудовых договоров антидискриминационное законодательство стремится предотвратить случаи избирательного увольнения работников по дискриминационным основаниям, особенно в случае сокращения численности или штата в организации (коллективных увольнений). Более детально этот вопрос урегулирован в Конвенции МОТ 1982 г. о прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя (N 158). Данная Конвенция не ратифицирована Россией. Важной частью антидискриминационного законодательства является установление запрета мстить работнику за подачу жалоб в отношении работодателя. Этой проблеме посвящен п. (с) ст. 5 Конвенции N 158. § 4. Понятие и критерии дискриминации в трактовке Конвенции МОТ N 111 В ст. 1 Конвенции N 111 дается следующее определение дискриминации: ... термин "дискриминация" включает: а) всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий; б) всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, как они могут быть определены заинтересованным членом Организации по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами. 2. Всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией. В определении Конвенции прежде всего обращает на себя внимание перечисление критериев, по которым запрещается осуществлять дискриминацию. Выделено семь критериев (раса, цвет кожи, пол, религия, политические убеждения, национальная принадлежность и социальное происхождение), которые относятся к важнейшим и наиболее универсальным критериям дискриминации. В национальной практике наибольшее развитие получили антидискриминационные меры применительно к полу и расе (последний критерий в силу исторических причин наибольшее внимание получил в США). В тексте Конвенции указывается, что данный перечень не следует считать исчерпывающим, и отдельные государства (а также межгосударственные образования) устанавливают дополнительные критерии, в соответствии с которыми запрещено устанавливать различия в отношении работников. К таким критериям относятся: возраст, инвалидность, семейные обязанности, членство в профсоюзных организациях, частная жизнь, уровень образования, месторождения, сексуальная ориентация, состояние здоровья, внешний вид и др. В последнее время ведутся дискуссии о таком новом возможном основании для дискриминации, как генетические данные человека (в частности, с точки зрения склонности к наследственным заболеваниям). Все критерии дискриминации, исходя из содержания Конвенции N 111, принято разделять на четыре крупные группы: а) раса, цвет кожи, национальное и социальное происхождение; б) пол и связанные с ним основания (гендерная дискриминация); в) идеологические воззрения; г) иные основания, прямо не указанные в Конвенции *(168). Гендерная дискриминация. Этому виду дискриминации в мире уделяется больше всего внимания. Гендерной дискриминации посвящена фундаментальная Конвенция МОТ 1951 г. о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности (N 100), а также связанная с ней одноименная Рекомендация N 90. Помимо очевидного установления принципа равной оплаты для мужчин и женщин, содержащегося в Конвенции, в ст. 6 Рекомендации говорится о мерах, направленных на повышение эффективности труда женщин. В частности, работникам обоего пола должны предоставляться равные возможности для профессионального ориентирования, подготовки и трудоустройства; должно осуществляться социальное и культурно-бытовое обслуживание, соответствующее потребностям работающих женщин и учитывающее их семейные обязанности; должны осуществляться и другие меры, имеющие ту же цель. В современном антидискриминационном законодательстве распространена точка зрения, что с полом тесно связаны также случаи дискриминации по поводу семейного статуса и личной жизни работников, такие как наличие или отсутствие семьи, детей, беременность, сексуальное преследование и сексуальная ориентация и др. Принято говорить о так называемой "секс-плюс" дискриминации, т.е. дискриминации, прямо связанной с какими-либо дополнительными обстоятельствами, но основанной изначально на поле работника. Например, считается, что у женатого мужчины меньше шансов подвергнуться дискриминации в связи с семейным статусом, чем у замужней женщины, т.е. основанием дискриминации будет выступать семейный статус, но связана эта дискриминация будет, тем не менее, с полом работника. Действуют и специальные акты, касающиеся конкретных видов дискриминации специальным основаниям. В рамках МОТ это - Конвенция 1981 г. о работниках с семейными обязанностями (N 156) и Конвенция 2000 г. об охране материнства (N 183). На уровне Европейского Союза действует Директива о Рамочном соглашении о работе на условиях неполного рабочего времени 1997 г., *(169) поскольку на условиях неполного рабочего времени чаще работают женщины с семейными обязанностями. По поводу дискриминации работников с семейными обязанностями в последнее время в Европейском Союзе возникают вопросы, связанные с семейными обязанностями гомосексуальных пар. Несмотря на существование понимания недопустимости дискриминации в связи с сексуальной ориентацией, суды пока не готовы приравнивать официально регистрируемые в некоторых странах (например, в Швеции) союзы гомосексуалистов к классическим бракам. Соответственно, социальные права для лиц, состоящих в классическом браке, и гомосексуальных пар неодинаковы *(170). Дискриминация, связанная со взглядами работника. Прямо в Конвенции N 111 в этом отношении говорится только о политических убеждениях и религии, но в других актах МОТ (прежде всего, в фундаментальных Конвенциях N 87 и 98, см. гл. 6) упоминается также такой важный критерий, как членство в профсоюзных организациях. Эти критерии дискриминации связаны не только с необходимостью защиты конкретных категорий работников, но и с политическими и социальными правами в обществе. Например, Верховный Суд Нидерландов при рассмотрении исков от представителей нехристианских общин об установлении специальных выходных дней во время религиозных праздников других религий пришел к выводу, что в силу исторических традиций нет необходимости придавать этим праздникам такой же правовой статус, как и христианским праздникам. Тем не менее, работодатели не должны требовать от работника, исповедующего соответствующую религию, присутствия на рабочем месте в праздничный день его религии, кроме случаев, когда его отсутствие может нанести серьезный ущерб работодателю *(171). Другие критерии дискриминации. Конвенция N 111 указывает также на иные критерии дискриминации. К наиболее распространенным из таких критериев дискриминации относятся состояние здоровья и возраст. МОТ касается этих вопросов в Конвенции 1983 г. о профессиональной реабилитации и занятости инвалидов (N 159) и Рекомендации 1980 г. о пожилых трудящихся (N 162) *(172). § 5. Законные изъятия из принципа равного обращения Существуют три случая, предусмотренные Конвенцией МОТ N 111, когда на работодателя не возлагается обязанности равного обращения с работниками, либо даже устанавливается обязанность дифференцированного отношения к работникам: Специфические требования работы. Как уже говорилось, в ч. 2 ст. 1 Конвенции содержится указание, что "... всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией". На уровне Европейского Союза в Директиве о равном обращении 76/207/ЕЕС говорится о том, что различие в обращении не будет считаться дискриминацией в случае, если такое различие обусловлено характером трудовых обязанностей или условиями, в которых они осуществляются, при условии, что цели установления различий являются законными, а требования - пропорциональными ( ст. 2, § 6). Например, очевидно, что, когда речь идет о приеме на работу священника, требование наличия определенных религиозных убеждений у кандидата не может быть признано дискриминационным. В некоторых странах в законодательстве прямо устанавливаются случаи, когда работодатель может проводить различия, обусловленные требованиями работы. Так, например, в Кодексе труда Франции содержатся изъятия из принципа равного обращения, касающиеся найма актеров и моделей. Как правило, бремя доказывания целесообразности выдвижения требований в отношении работы налагается на работодателя. В нашей стране, в соответствии со ст. 3 ТК РФ, никто не может быть ограничен в своих правах и свободах и получать какие-либо преимущества по обстоятельствам, несвязанным с "... деловыми качествами работника". Эта формулировка явно не совпадает с содержанием Конвенции N 111, говорящей о требованиях, предъявляемых к "работе как таковой" *(173). Соображения национальной безопасности. В соответствии со ст. 4 Конвенции N 111, "любые меры, направленные против лица, в отношении которого имеются обоснованные подозрения в деятельности, подрывающей безопасность государства, или которое фактически вовлечено в такую деятельность, не считаются дискриминацией при условии, что заинтересованное лицо имеет право обращения в компетентный орган, созданный в соответствии с национальной практикой". Данные положения, будучи направлены на обеспечение безопасности государства, неразрывно связаны и нередко находятся в противоречии с политическими и идеологическими свободами личности. Зачастую в национальной практике соображения государственной безопасности используются для подавления инакомыслия, поэтому контрольные органы МОТ *(174) призывают относиться к применению этой статьи с осторожностью. В любом случае, как считает Комитет экспертов, меры, направленные на обеспечение государственной безопасности, не должны приводить к дискриминации в связи с политическими взглядами или религиозными убеждениями. В этой же статье содержится процедурная гарантия в отношении работников, предусматривающая возможность обжалования действий работодателя. Такое обжалование, с точки зрения МОТ, должно осуществляться в орган, отделенный от административных и правительственных властей, гарантирующий объективное и независимое рассмотрение жалобы работника. Этот орган должен быть уполномочен рассматривать все свидетельства, касающиеся мер, предпринятых в отношении работника, и должен предоставлять работнику возможность всестороннего и полного представления своей жалобы. Глава 10. Международно-правовые нормы, касающиеся политики в области занятости и социальной политики, социального обеспечения Экономическая интеграция между государствами неизбежно содействует ускорению глобализационных процессов на мировом рынке труда, что приводит к необходимости адекватного ответа со стороны международных организаций на актуальные вызовы с целью обеспечения защиты трудовых прав работников. Новые стратегические задачи МОТ в современных условиях закрепляются в Программе достойного труда, среди них наиболее важными являются содействие занятости и разработка социальной защиты, которые рассматриваются как взаимосвязанные и взаимозависимые цели. § 1. Международно-правовая регламентация обеспечения занятости населения Международные правовые акты о занятости можно классифицировать на следующие виды: 1) конвенции и рекомендации МОТ; 2) акты региональных межправительственных организаций. В свою очередь, конвенции и рекомендации МОТ о занятости также подразделяются на акты, касающиеся: 1) политики в области занятости *(175) - Конвенция N 122 и Рекомендация N 122 о политике в области занятости от 1964 г.; Рекомендация N 169 1984 г. о политике в области занятости (дополнительные положения); Конвенции N 159 о профессиональной реабилитации и занятости инвалидов от 1983 г.; Рекомендация N 168 о профессиональной реабилитации и занятости инвалидов от 1983 года; Рекомендация N 99 о профессиональной реабилитации инвалидов от 1955 г.; Конвенция N 168 и Рекомендация N 176 от 1988 г. о действии занятости и защите от безработицы; Конвенция N 181 и Рекомендация N 188 от 1997 г. о частных агентствах занятости; Рекомендация N 189 от 1998 г. об общих условиях для стимулирования создания рабочих мест на малых и средних предприятиях; Рекомендация N 198 от 2006 г. о трудовом правоотношении; 2) страхования от безработицы - Конвенция N 158 и Рекомендация N 166 от 1982 г. о прекращении трудовых отношений; 3) обеспечении занятости в условиях глобализации - Декларация о социальной справедливости в целях справедливой глобализации от 2008 г. *(176); Глобальный Пакт о рабочих местах от 2009 г. *(177). В свою очередь, акты региональных межправительственных организаций о занятости также можно классифицировать по нескольким основаниям. Ввиду того обстоятельства, что РФ - член ОБСЕ, представляется целесообразным проанализировать европейское трудовое законодательство о занятости населения. В общем и целом, нормативные акты ЕС *(178) о занятости делятся на несколько групп: 1) социальная политика (Резолюции Совета: о программе действий по вопросам занятости от 22 декабря 1986 г.; о деятельности Сообщества в сфере устранения безработицы от 12 июня 1982 г.; о содействии занятости молодежи от 23 января 1984 г.; о роли местных органов власти в сфере борьбы с безработицей от 7 июля 1984 г.; Решения Совета: об основных направлениях политики в сфере занятости от 15 июля 2008 г. 2008/618/ЕС; об основных направлениях политики занятости от 7 июля 2009 г. 2009 г. ЕС); 2) стимулирование занятости (Решения Совета: об установлении общих принципов для осуществления политики подготовки профессиональных кадров от 2 апреля 1963 г. 63/266/ЕС; О создании Европейского центра развития профессионального образования от 10 февраля 1975 г. EEC N 3/75); 3) защита трудовых прав работников ( Директива ЕС о переходе права собственности на предприятие от 12 марта 2001 г. N 2001/23/ЕС) Проблемы политики занятости впервые стали предметом рассмотрения МОТ в 1964 г.; в результате были приняты Конвенция N 122 и Рекомендация N 122 о политике в области занятости. Анализ данных актов позволяет сделать ряд выводов о том, что в структуре политики занятости принято выделять: 1) цели; 2) меры, которые группируются на общие и специальные (общие же меры, в свою очередь, подразделяются на краткосрочные и долгосрочные; кроме того, предусматривается деление мер по субъекту - действия, которые осуществляют работники, работодатели, их организации). Следует сказать, что направленность политики занятости также зависит и от экономического развития того или иного государства - так, для развивающихся стран в актах МОТ предусматривается особая система мер. Следует отметить, что политика в сфере занятости направлена на достижение следующих целей: 1) обеспечение работы для всех, кто готов приступить к работе и ищет работу; 2) такая работа была как можно более продуктивной; 3) существовала свобода выбора занятости и самые широкие возможности для каждого работника получить подготовку и использовать свои навыки и способности для выполнения работы, к которой он пригоден, независимо от расы, цвета кожи, пола, религии, политических взглядов, иностранного или социального происхождения. Эта политика должна учитывать, как указывается в Конвенции и Рекомендации МОТ, надлежащим образом стадию и уровень экономического развития и взаимную связь между целями в области занятости и другими экономическими и социальными целями, и она осуществляется с помощью методов, соответствующих национальным условиям, и практик. Для достижения данных целей МОТ предусматривает целую систему методов, которые осуществляет государство: 1) определяет и периодически пересматривает в рамках координированной экономической и социальной политики меры, которые необходимо принять для достижения целей; 2) предпринимает такие шаги, какие могут быть необходимы для применения этих мер, включая, в тех случаях, когда это целесообразно, разработку программ. Все меры в сфере политики занятости нужно подразделить на общие и специальные меры. Так, проблемы занятости, возникающие в результате колебаний уровня экономической активности или структурных изменений и особенно в результате недостаточного уровня активности, следует решать посредством общих мер экономической политики и специальных мер, непосредственно связанных с занятостью отдельных работников или категорий работников. К общим долгосрочным мерам Конвенция и Рекомендация относят меры, которые должны содействовать непрерывному росту экономики при разумной степени устойчивости, что создает наилучшие условия для успешного осуществления специальных мер в области занятости. В свою очередь, должны предусматриваться и приниматься меры краткосрочного характера по предупреждению возникновения широкой безработицы или неполной занятости, связанной с недостаточным уровнем экономической активности, а также по нейтрализации инфляционного давления, связанного с отсутствием равновесия на рынке занятости. В периоды, когда существуют или могут возникнуть эти явления, должны приниматься меры в целях повышения или, в соответствующих случаях, понижения частного потребления, частных капиталовложений и (или) текущих правительственных расходов или правительственных капиталовложений. Кроме того, в актах МОТ формулируются и специальные меры по устранению сезонных колебаний занятости. В частности, должны быть приложены соответствующие усилия, с тем чтобы распределить спрос на сезонные продукты и услуги работников, занятых на сезонных работах, более равномерно на весь год или обеспечить дополнительную работу для таких работников. Должны предусматриваться и приниматься меры по предупреждению возникновения и роста безработицы или неполной занятости в результате структурных изменений, а также по облегчению приспособления производства и занятости кратким изменениям. Особо в международных актах решаются проблемы занятости, связанные с недостаточным экономическим развитием. Подобное регулирование осуществляется в нескольких сферах - в области капиталовложений и доходов; в промышленности; сельском хозяйстве. В развивающихся странах политика в области занятости должна составлять важный элемент политики содействия росту и справедливому распределению национального дохода. Содействие занятости в промышленности осуществляется в форме создания предприятий (частных или государственных), которые использовали бы местные ресурсы сырья и энергии, отвечали бы меняющимся требованиям спроса на внутреннем и внешнем рынках и применяли бы современную технику и результаты научных исследований. Повышение занятости в сельских районах должно предусматривать ряд мероприятий - страны, где широко распространена неполная занятость в сельских районах, должны при разработке единой национальной политики уделять особое внимание широкой программе создания продуктивной занятости в сельском секторе посредством сочетания организационных и технических мероприятий, полагаясь в максимальной степени на усилия заинтересованного населения. Такие программы должны быть основаны на надлежащем изучении характера, масштаба и географического распределения неполной занятости в сельских районах. Меры со стороны работодателей, работников и их организаций должны состоять в следующем: по возможности заблаговременно консультироваться друг с другом; изучать тенденции в экономическом положении и положении в области занятости; содействовать более широкому пониманию экономических условий и причин изменений возможностей занятости в отдельных профессиях, отраслях или районах, а также необходимости профессиональной и географической мобильности рабочей силы; предоставлять или обеспечивать предоставление необходимых средств для обучения и переобучения и связанных с этим финансовых средств; содействовать такой политике в области заработной платы, пособий и цен, которая соответствовала бы целям полной занятости. Меры в международном плане в интересах содействия целям занятости выражаются в следующих формах: государства при содействии в соответствующих случаях межправительственных и других международных организаций должны сотрудничать в разработке международных мероприятий, направленных на содействие целям занятости, и должны в своей внутренней экономической политике стремиться избегать таких мер, которые бы отрицательно сказывались на положении в области занятости и на общей экономической стабильности в других странах, включая развивающиеся страны. В связи с вступлением в силу новых международных нормативных актов, особенно по вопросам регулирования труда отдельных категорий работников, необходимо было пересмотреть и политику занятости, что привело к принятию Рекомендации N 169 от 1984 г., в соответствии с которой государства должны принимать меры, отвечающие потребностям всех категорий лиц, часто испытывающих трудности в поисках стабильной работы, таких как некоторые группы женщин и молодых работников, инвалиды и пожилые работники, лица, продолжительное время не имеющие работы, и работники-мигранты, находящиеся на законном основании на территории этих государств. Данные меры могли бы, в частности, включать: доступное для всех общее образование, создание системы подготовки кадров, связанной с системой образования и миром труда; службы профессиональной ориентации и трудоустройства, программы создания приносящей доход занятости в конкретных районах, местностях или отраслях; программы адаптации к структурным изменениям; меры по непрерывной подготовке и переподготовке кадров. Рекомендуется принимать специальные меры в интересах молодежи, в частности поощрять государственные и частные учреждения и предприятия к найму и профессиональному обучению молодежи с помощью методов, соответствующих национальным условиям и практике. В национальной политике в области занятости органами МОТ предлагается признать в качестве источника рабочих мест важность неформального сектора, т.е. экономической деятельности, осуществляемой вне институционализированных экономических структур. В Рекомендации говорится также и о необходимости разрабатывать и осуществлять программы содействия занятости в целях поощрения семейного труда и работы не по найму в индивидуальных мастерских как в городских. Следует сказать, что политика занятости в данных актах носила макроэкономический характер и не была индивидуализирована, что привело к необходимости принятия в 1988 г. Конвенции N 168 и Рекомендации N 176 о содействии занятости и защите от безработицы, в которых детально и обстоятельно решен вопрос предоставления пособия по безработице. В Конвенции указывается, что пособия, предоставляемые безработным в форме периодических выплат, могут быть связаны с видом защиты. В случаях полной безработицы пособия выплачиваются в форме периодических выплат, начисляемых таким образом, чтобы обеспечить получателю частичное и временное возмещение утраченного дохода и в то же время чтобы не снижать стимулов к получению работы или к созданию занятости. В Конвенции формулируется следующее правило - в случае полной безработицы и перерыва в получении заработка, вызванного временным прекращением производства без какого-либо прекращения трудовых отношений, если такой случай включен в сферу охвата, то пособия предоставляются в виде периодических выплат, начисляемых следующим образом: если эти пособия начисляются на основании взносов, делаемых защищенным лицом или от его имени, или с учетом предыдущего заработка, они устанавливаются в размере не менее 50% от предыдущего заработка, причем допускается назначить максимум по сумме пособия или по сумме заработка, подлежащего учету, который может быть связан, например, с зарплатой квалифицированного рабочего или со средней зарплатой работников данного района; если такие пособия имеют основой не взносы или предыдущие заработки, то они должны составлять не менее 50% от установленной законом минимальной заработной платы или от заработной платы обычного неквалифицированного рабочего, или их размер должен обеспечивать минимум, необходимый для покрытия расходов на основные жизненные нужды, в зависимости от того, что больше. В Конвенции отмечается, что размер пособий составляет: не менее 45% предыдущих заработков или не менее 45% установленной законом минимальной заработной платы или заработной платы обычного неквалифицированного рабочего, но не менее размера, обеспечивающего покрытие расходов на минимальные основные жизненные нужды. Особое внимание в Конвенции уделяется ситуации, связанной с отказом в пособии по безработице. В пособии, на которое защищенное лицо могло бы иметь право в случаях полной или частичной безработицы или перерыва в получении заработка, вызванного временным прекращением производства без какого-либо перерыва в трудовых отношениях, может быть отказано, выплата его может быть прекращена или приостановлена, размер его может быть сокращен до предписанного уровня: 1) в период отсутствия заинтересованного лица на территории государства; 2) если компетентный орган власти определил, что заинтересованное лицо преднамеренно способствовало своему увольнению; 3) если компетентный орган власти определил, что заинтересованное лицо добровольно оставило работу, не имея на то уважительной причины; 4) в период трудового спора, если заинтересованное лицо прекратило работу для участия в трудовом споре или если лишено возможности работать непосредственно вследствие прекращения работы, вызванного указанным трудовым спором; 5) если заинтересованное лицо пыталось получить или получило пособие обманным путем; 6) если заинтересованное лицо не воспользовалось без уважительных причин теми возможностями, которые имеются для трудоустройства, профессиональной ориентации, подготовки, переподготовки или перехода на подходящую работу; 7) если заинтересованное лицо получает другое пособие, компенсирующее потерю в доходе, предусмотренное законодательством соответствующего государства, за исключением семейного пособия, при условии, что отмененная доля пособия не превышает это другое пособие. В связи с глобализационными процессами в 1990-е годы в мире резко увеличилось количество безработных, что привело к необходимости внедрять в практику применения доктрину "заемного труда", связанного с деятельностью частных служб занятости. Ввиду этого обстоятельства МОТ в 1997 г. были приняты Конвенция N 181 и Рекомендация N 188 о частных агентствах занятости. В Конвенции приводятся легальные термины участников заемных отношений, а также раскрывается их правовой статус: термин "частное агентство занятости" означает любое физическое или юридическое лицо, независимое от государственных органов, которое предоставляет одну или более из следующих услуг на рынке труда: а) услуги, направленные на выравнивание предложений рабочих мест и спроса на них, причем частное агентство занятости не становится стороной в трудовых отношениях, могущих при этом возникать; б) услуги, состоящие в найме работников с целью предоставления их в распоряжение третьей стороны, которая может быть физическим или юридическим лицом (далее именуемым "предприятие-пользователь"), устанавливающим им рабочие задания и контролирующим их выполнение; в) другие услуги, связанные с поиском работы, определяемые компетентным органом после консультаций с наиболее представительными организациями работодателей и трудящихся, такие как предоставление информации, но не имеющие целью выравнивание конкретных предложений рабочих мест и спроса на них. В свою очередь, термин "работники" означает также лиц, ищущих работу, а термин "обработка личных данных работников" означает сбор, хранение, подборку, распространение или любое иное использование информации, касающейся работника, личность которого установлена или может быть установлена. В Конвенции отмечается, что государство - член принимает в соответствии с национальными законодательством и практикой необходимые меры, обеспечивающие адекватной защитой работников, нанятых частными агентствами занятости в отношении: свободы ассоциации, ведения коллективных переговоров; минимальной заработной платы; продолжительности рабочего времени и других условий труда; пособий по предусмотренному законодательством социальному обеспечению; доступа к профессиональной подготовке; безопасных и здоровых условий труда; возмещения в случае несчастного случая на производстве или профессионального заболевания; возмещения в случае банкротства и защиты требований работников; охраны материнства и пособий по беременности и родам, а также защиты родителей ребенка и пособий им. Следует сказать, что вторую группу Конвенций и Рекомендаций МОТ о страховании от безработицы входят Конвенция N 158 и Рекомендация N 166 о прекращении трудовых отношений. В этих актах, в частности, указывается, что: 1. Работник, трудовые отношения с которым были прекращены, имеет право, в соответствии с национальными законодательством и практикой, на: а) выходное пособие или другие аналогичные виды пособий в связи с прекращением трудовых отношений, размер которых зависит, в частности, от стажа работы и размера заработной платы и которые выплачиваются непосредственно работодателем или из фонда, созданного из взносов работодателей; б) пособия из фонда страхования по безработице, фондов помощи безработным или других форм социального обеспечения, таких, как пособия по старости или инвалидности, выплачиваемые на общих основаниях, предоставляющих право на эти пособия; с) сочетание таких пособий и выплат. 2. Работнику, который не удовлетворяет необходимым условиям для получения пособия из фонда страхования по безработице или фондов помощи безработным на общих основаниях, пособие не выплачивается. В третью группу актов МОТ о занятости входят: Декларация о социальной справедливости в целях справедливой глобализации от 2008 г., а также Глобальный пакт о рабочих местах 2009 г. Так, в разделе 1 Декларации указывается, что государства должны предпринимать меры для содействия занятости посредством формирования стабильной институциональной и экономической среды, в которой: все люди могут расширять и повышать свои потенциальные навыки, необходимые им для того, чтобы иметь производительную работу, обеспечивающую им достижение личных целей и общего благополучия; все предприятия, как государственные так и частные, являются жизнеспособными, благодаря чему обеспечивается рост, занятость, а также возможности и перспективы для всех; общества могут добиваться своих целей экономического развития, высокого уровня жизни и социального прогресса. В свою очередь, МОТ в Глобальном Пакте о рабочих местах формулирует меры в области занятости населения в условиях кризиса: 1) уделение первоочередного внимания вопросам защиты и расширение занятости путем создания жизнеспособных предприятий; 2) усиление поддержки женщинам и мужчинам, пострадавшим в результате кризиса, включая молодежь; 3) сосредоточение усилий на мерах по поддержанию уровня занятости; 4) формирование или укрепление эффективных государственных служб занятости и других институтов рынка труда; 5) обеспечение равного доступа к повышению квалификации; 6) отказ от принятия протекционистских решений; 7) содействие применению основных трудовых норм и других международных трудовых норм; 8) участие в социальном диалоге на основе принципов трипартизма. В системе европейского трудового законодательства о занятости особое место занимает Директива Совета Европы N 2001/23/ЕС от 12 марта 2001 г. по приведению в соответствии законов государств - членов ЕС по вопросам защиты прав работников при передаче предприятия или части предприятия, которая отменила раннее действующую Директиву 1977 г. Вместе с тем существенных изменений в правовое регулирование не было внесено, а законодатель ЕС, в общем и целом, лишь изменил нумерацию статей. Так, права и обязанности передающего лица, вытекающие из трудового договора или трудовых отношений, существующих на момент передачи, переходят к принимающему лицу. Кроме того, принимающее лицо должно соблюдать правила и условия, согласованные в коллективном договоре. В Директиве также особое внимание уделяется вопросам, связанным с увольнениями работников, - передача предприятия или части предприятия не являются основанием для увольнения ни со стороны передающего лица ни со стороны принимающего лица. Вместе с тем это требование не является препятствием для увольнения по экономическим, техническим или организационным причинам, влекущим за собой изменения в численности работников. Собственно, в сфере занятости следует применять ст. 7 Директивы, в которой отмечается, что передающее и принимающее лица обязаны информировать представителей своих работников, затронутых передачей, о следующем: причинах передачи; правовых, экономических и социальных последствиях передачи; мерах, предусмотренных в отношении работников. Принимающее лицо обязано предоставить такую информацию представителям своих работников заблаговременно и, в любом случае, до того, как его работники будут напрямую затронуты передачей в отношении условий труда и занятости. §2. Международно-правовые акты о социальной политике и социальном обеспечении Все международные акты, регулирующие реализацию мер социальной политики и предоставление права на социальное обеспечение, можно классифицировать на три группы: акты ООН, акты МОТ, акты международных региональных организаций (например, Европейского Союза). Так, во Всеобщей декларации прав человека ООН от 10 декабря 1948 г. *(179) указывается, что каждый человек как член общества имеет право на социальное обеспечение и на осуществление необходимых для поддержания его достоинства и для свободного развития его личности прав в экономической, социальной и культурной областях через посредство национальных усилий и международного сотрудничества и в соответствии со структурой и ресурсами каждого государства. Особо в данном акте выделяются приоритеты в области социальной политики: каждый человек имеет право на такой жизненный уровень, включая пищу, одежду, жилище, медицинский уход и необходимое социальное обслуживание, который необходим для поддержания здоровья и благосостояния его самого и его семьи, и право на обеспечение в случае безработицы, болезни, инвалидности, вдовства, наступления старости. Уделяется также внимание и специальным субъектам - материнство и младенчество дают право на особое попечение и помощь. Все дети, родившиеся в браке или вне брака, должны пользоваться одинаковой социальной защитой. В свою очередь, в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах *(180) от 16 декабря 1966 г. отмечается, что признается право каждого на достаточный жизненный уровень для него и его семьи, включающий достаточное питание, одежду и жилище, и на непрерывное улучшение условий жизни, а государства-участники примут надлежащие меры к обеспечению осуществления этого права, признавая важное значение в этом отношении международного сотрудничества, основанного на свободном согласии. Особое значение среди актов МОТ имеет Конвенция N 117 об основных целях и нормах социальной политики от 1962 г. В ней, в частности, отмечается, что основные цели социальной политики состоят в следующем: 1) повышение жизненного уровня; 2) поощрение передачи части заработной платы и сбережений работников из района использования их труда в район, предоставляющий эту рабочую силу; 3) поощрение установления минимума заработной платы в коллективных договорах, свободно заключаемых между профсоюзами, представляющими заинтересованных работников, и работодателями или организациями работодателей; 4) обеспечение выплаты надлежащим образом всей заработной платы, а от работодателей требуется ведение учета выплаты заработной платы, доведение до работников сведений о выплате заработной платы и принятие других соответствующих мер для облегчения необходимого контроля; 5) упразднение всякой дискриминации среди работников по признакам расы, цвета кожи, пола, вероисповедания, принадлежности к племени или профсоюзного членства в отношении: а) трудового законодательства и соглашений, которые предоставляют равные экономические условия для всех законно проживающих и работающих в данной стране; б) допуска на государственную или частную службу; в) условий найма и продвижения по службе; в) возможностей для профессионального обучения; д) условий труда; е) мероприятий по здравоохранению, охране труда и обеспечению благосостояния работников; ж) дисциплины; з) участия в переговорах о заключении коллективных договоров; 6) принимаются соответствующие меры для постепенного развития широкой системы просвещения, профессионального обучения и ученичества с целью эффективной подготовки детей и подростков обоего пола к полезной деятельности. Конвенция о минимальных нормах социального обеспечения от 1952 г. N 102 посвящена проблемам оказания медицинской помощи и выплате различных видов пособий: 1) по болезни; 2) по безработице; 3) по старости; 4) в связи с телесным повреждением на производстве; 5) по инвалидности; 6) по потере кормильца; 7) по беременности и родам. Пособие по болезни предоставляется в течение всей продолжительности охватываемого случая с тем исключением, что его продолжительность может ограничиваться 26 неделями на каждое заболевание, с возможностью непредставления пособия за первые три дня временной утраты заработка. Конвенция указывает, что пособие по безработице также предоставляется в течение всей продолжительности охватываемого случая, с оговоркой, что продолжительность предоставления пособия может ограничиваться следующими сроками: когда обеспечением охвачены категории работающих по найму - 13 неделями за 12-месячный период; когда обеспечением охвачены граждане, средства которых за время охватываемого случая не превышают установленных пределов, - 26 неделями за 12-месячный период. В Конвенции отмечается, что пособие по старости выплачивается, когда установленный возраст не превышает 65 лет. Однако компетентный орган власти может установить более высокий возрастной предел с учетом работоспособности пожилых лиц в соответствующей стране. Законодательство страны может предусматривать приостановление выдачи пособия лицам, имеющим на него право, но занимающимся какой-либо установленной деятельностью, приносящей доход; может также предусматриваться сокращение пособия как при системе, основанной на страховых взносах, когда заработок получающего пособие лица превышает установленную сумму, так и при системе, не основанной на взносах, когда заработок получающего его лица его прочие средства или совокупность таковых превышает установленную сумму. Пособие в случае телесного повреждения на производстве или профессионального заболевания выплачивается, если они связаны с несчастным случаем на производстве или установленным профессиональным заболеванием: болезненное состояние; нетрудоспособность, вызванную таким состоянием и влекущую за собой определяемую законодательством страны временную утрату заработка; полную потерю способности зарабатывать на жизнь или ее частичную потерю сверх установленной нормы, когда предполагается, что такая полная или частичная потеря будет иметь постоянный характер, либо соответствующую степень потери физической полноценности. Семейные пособия, отмечается в Конвенции, предоставляются в виде периодических выплат подлежащим обеспечению лицам, имеющим установленный стаж, или предоставления детям (или для них) пищи, одежды, крова, условий для отдыха или ухода на дому; либо оба вида пособия сочетаются. Пособие по беременности и родам выплачивается, соответственно, при беременности, родах и их последствиях; пособие предоставляется в виде медицинской помощи, в которую входят врачебная помощь или помощь дипломированных акушерок, оказываемая до, во время и после родов, и госпитализация в случае необходимости. Пособие по инвалидности, как указывает Конвенция, назначается, когда человек неспособен в установленной степени заниматься какой-либо деятельностью, приносящей доход, когда эта неспособность представляется постоянной или не устраняется к моменту прекращения выплаты пособия по болезни. Размеры пособий рассчитываются в процентном соотношении к размеру заработной платы и составляют следующие величины: пособие по болезни (получатель - мужчина с женой и двумя детьми) - 45%; по безработице (получатель - мужчина с женой и двумя детьми) - 45%; по беременности и родам - 45%. В развитии Конвенции N 102 была принята Конвенция N 128 "О пособиях по инвалидности, по старости и по случаю потери кормильца" от 1967 г., в которой были определены новые размеры при наступлении страховых случаев: в случае инвалидности - 50% (получатель - мужчина с женой и двумя детьми); по старости - 45% (получатель - мужчина с женой в пенсионном возрасте); в случае потери кормильца - 45% (получатель - вдова с двумя детьми). В 1962 г. была принята Конвенция о равноправии граждан страны и иностранцев и лиц без гражданства в области социального обеспечения. В соответствии с данным актом равноправие обеспечивается без какого-либо условия о проживании. Однако оно может быть обусловлено проживанием в отношении пособий какой-либо определенной отрасли социального обеспечения для граждан любого члена Организации, законодательство которого обусловливает выплату пособий той же отрасли социального обеспечения проживанием на его территории. Выдача пособий, за исключением медицинской помощи, пособий по болезни, пособий в случае телесного повреждения на производстве и профессионального заболевания и семейных пособий, может быть подчинена условию проживания на территории того члена Организации, в соответствии с законодательством которого причитаются данные пособия, и требованию, чтобы получатель или, в отношении выплаты пособия по случаю потери кормильца, сам кормилец проживал там в течение определенного срока, который, в зависимости от случая, не должен превышать: 1) шести месяцев непосредственно перед подачей заявления о назначении пособия в отношении пособия - по беременности и родам и пособия по безработице; 2) пяти непрерывных лет, непосредственно предшествующих заявлению о назначении пособия по инвалидности или непосредственно предшествующих смерти - в отношении пособия по случаю потери кормильца; 3) десяти лет после достижения 18-летнего возраста, причем этот период может включать пять непрерывных лет, непосредственно предшествующих подаче заявления, - в отношении пособия по старости. Конвенция об установлении международной системы сохранения прав в области социального обеспечения от 1982 г. N 157 и соответствующая Рекомендация N 167 решают вопросы, связанные с выбором законодательства и сохранения приобретаемых прав. Так, во избежание коллизии правовых норм и нежелательных последствий, которые могут возникнуть для соответствующих лиц, либо в связи с отсутствием защиты, либо в результате неправомерного суммирования взносов или других выплат или пособий, законодательство, применяемое к лицам, определяется по взаимному соглашению соответствующих государств - членов Организации следующими правилами: 1) работники, обычно работающие по найму на территории одного из государств - членов Организации, подпадают под действие законодательства этого государства, если они или их работодатель проживает на территории другого государства - члена Организации или если предприятие, где они работают, юридически зарегистрировано на территории другого государства - члена Организации; 2) работники, работающие не по найму и обычно осуществляющие свою деятельность на территории одного из государств - членов Организации, подпадают под действие законодательства этого Государства, даже если они проживают на территории другого государства - члена Организации; 3) работники, работающие по найму и работающие не по найму на борту судна, плавающего под флагом одного из государств - членов Организации, подпадают под действие законодательства этого государства, даже если они проживают, или если предприятие, где они работают, юридически зарегистрировано на территории другого государства - члена Организации или их работодатель проживает на территории другого государства - члена Организации; 4) лица, не относящиеся к экономически активному населению, подпадают под действие законодательства того государства - члена Организации, на территории которого они проживают, в той мере, в какой на них распространяется защита. Система же сохранения приобретаемых прав предусматривает в необходимой мере суммирование периодов страхования, работы по найму, профессиональной деятельности или проживания, в зависимости от случая, накопленных на основании законодательств соответствующих государств - членов Организации, в целях участия в добровольном страховании или продления участия в страховании по собственному усмотрению, по мере необходимости, а также приобретения, сохранения или возобновления прав и, в соответствующем случае, исчисления пособий. Система сохранения приобретаемых прав, упомянутая в ст. 6 настоящей Конвенции, определяет порядок предоставления: 1) пособий по инвалидности, старости и потере кормильца; 2) пособий в случае профессионального заболевания, а также, по мере необходимости, пропорциональное распределение связанных с этим расходов. Каждое государство - член Организации гарантирует выплату денежных пособий по инвалидности, старости, потере кормильца, пенсий в случае производственной травмы, а также пособий в случае смерти, право на которые приобретено по его законодательству, правомочным лицам, являющимся гражданами какого-либо государства - члена Организации, беженцами или лицами без гражданства, независимо от места их проживания, с учетом мер, которые, при необходимости, будут приняты в этих целях по соглашению между государствами - членами или с соответствующими государствами. В свою очередь, Европейское законодательство о социальном обеспечении состоит из ряда актов, а именно: Европейской социальной хартии *(181) 1961 г. и Европейского кодекса социального обеспечения *(182) от 1964 г. Так, в Европейской социальной хартии указывается: 1) каждый человек имеет право использовать любые меры, позволяющие ему обеспечить наивысший достижимый уровень здоровья; 2) все трудящиеся и их иждивенцы имеют право на социальное страхование; 3) каждый человек, не имеющий соответствующих средств, имеет право на социальную и медицинскую помощь; 4) каждый человек имеет право пользоваться услугами в области социального обеспечения; 5) нетрудоспособные имеют право на профессиональную подготовку, трудоустройство и поселение в определенном месте, независимо от происхождения и характера их нетрудоспособности; 6) семья, являющаяся основной ячейкой общества, имеет право на соответствующую социальную, правовую и экономическую защиту в целях обеспечения ее всестороннего развития; 7) матери и дети, независимо от их семейного положения и семейных связей, имеют право на соответствующее социальное и материальное обеспечение. Особо в данном акте говорится о праве на защиту работающих женщин. Так, в целях обеспечения эффективного осуществления этого права на защиту государства обязуются: 1) предоставлять оплачиваемый отпуск, достаточное пособие по социальному обеспечению или пособия из общественных фондов для женщин, которые берут отпуск до и после родов сроком не менее 12 недель; 2) считать незаконным, если предприниматель уведомляет какую-либо женщину об увольнении во время ее отсутствия в связи с отпуском по беременности или если срок уведомления истекает во время ее отсутствия. Европейская социальная хартия также формулирует право на социальное обеспечение. В целях обеспечения эффективного осуществления этого права государства обязуются: 1) создать или продолжать использовать систему социального обеспечения; 2) поддерживать систему социального обеспечения на удовлетворительном уровне или, по крайней мере, на таком уровне, который требуется для ратификации Международной конвенции (N 102) о минимальных нормах социального обеспечения; 3) стремиться постепенно довести систему социального обеспечения до более высокого уровня; 4) принимать меры путем заключения соответствующих двусторонних и многосторонних соглашений или другими средствами, при соблюдении условий, изложенных в этих соглашениях, с тем чтобы обеспечить: а) одинаковый режим для своих граждан и граждан других договаривающихся сторон в отношении прав на социальное обеспечение, включая сохранение льгот, предоставляемых согласно законодательству в области социального обеспечения, независимо от передвижения лиц, пользующихся социальным обеспечением, между территориями договаривающихся сторон; б) предоставление, сохранение и возобновление прав на социальное обеспечение такими средствами как суммирование периодов страхования или рабочего стажа, завершенных согласно законодательству каждой из договаривающихся сторон. Кроме того, в Хартии закрепляются такие права, как право на социальную и медицинскую помощь, право пользоваться услугами социального обеспечения. Особое значение в системе источников международного трудового права имеет Европейский кодекс социального обеспечения. В нем рассматриваются вопросы, связанные с предоставлением: 1) медицинской помощи; 2) помощи по болезни; помощи по безработице; 3) помощи по старости; 4) помощи в случае производственной травмы; 5) помощи семьям и помощи по инвалидности; 6) помощи по беременности и родам; 7) помощи в связи с потерей кормильца. Так, обстоятельствами, в которых оказывается медицинская помощь, являются любое болезненное состояние независимо от его причины, а также беременность, роды и их последствия. В свою очередь, обстоятельством, в связи с которым оказывается помощь по болезни, является нетрудоспособность вследствие болезненного состояния, предусматривающая прекращение получения заработка, как установлено национальными законодательством. Помощь по безработице выплачивается в связи с прекращением получения заработка, как это определено национальными законодательством или правилами, в результате отсутствия возможности у защищенного лица, являющегося способным и желающим работать, получить подходящую работу. Обстоятельством, в связи с которым оказывается помощь по старости, является период жизни после достижения установленного возраста. Установленный возраст не может превышать 65 лет или более преклонный возраст. Помощь в случае производственной травмы оказывается в связи с производственной травмой или определенным профессиональным заболеванием. Помощь семьям включает: 1) периодическую денежную выплату, которая предоставляется любому защищенному лицу, удовлетворяющему требованиям в отношении срока приобретения права на помощь; 2) обеспечение детей питанием, одеждой, жильем, отдыхом или помощью по дому. Возможно сочетание этих видов помощи. Обстоятельствами, в связи с которыми оказывается помощь по беременности и родам, являются беременность, роды и их последствия, а также прекращение получения заработка в результате этих обстоятельств, как это установлено национальными законодательством. Обстоятельством, в связи с которым оказывается помощь по инвалидности, является неспособность в определенной степени заниматься любой деятельностью по извлечению прибыли, если такая неспособность, вероятно, является постоянной или сохранится после прекращения помощи по болезни. Обстоятельством, в связи с которым оказывается помощь в случае потери кормильца, является потеря вдовой или ребенком поддержки в результате смерти кормильца. Право вдовы на помощь может обусловливаться в соответствии с национальными законодательством или правилами в связи признанием ее неспособности обеспечивать себя самостоятельно. Российская Федерация не ратифицировала Конвенции МОТ N 102 и 128, Европейский кодекс социального обеспечения. Кроме того, Европейская социальная хартия была ратифицирована РФ в 2009 г. только частично (так, не были ратифицированы статьи, связанные с правом на социальное обеспечение). Глава 11. Международно-правовые нормы, касающиеся оплаты труда, рабочего времени и времени отдыха, охраны труда В современных условиях МОТ уделяет самое пристальное внимание вопросам оплаты труда, рабочего времени и времени отдыха, охраны труда в рамках Программы достойного труда, которая является адекватным ответом вызовам глобализации. § 1. Международно-правовая регламентация оплаты труда В Конвенции МОТ N 95 и Рекомендации МОТ N 85 от 1949 г. об охране заработной платы указывается, что термин "заработная плата" означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме работодатель уплачивает работнику за труд, который выполнен либо должен быть выполнен, или за услуги, которые оказаны либо должны быть оказаны. Особое внимание в данном акте уделяется формам заработной платы (денежной и натуральной) - денежная заработная плата выплачивается исключительно в валюте, имеющей законное обращение в данной стране, а уплата в форме долговых обязательств, расписок, купонов или в какой-либо иной форме, якобы соответствующей законной валюте, запрещается; компетентный орган власти может разрешить или предписать выплату заработной платы банковскими чеками или почтовыми переводами, если такая форма выплаты является обычной или необходимой ввиду особых обстоятельств, или если коллективный договор или решение арбитражного органа это предусматривают, или при отсутствии таких постановлений, если заинтересованный трудящийся согласен на это. Законодательство страны, коллективные договоры и арбитражные решения могут разрешить частичную выплату заработной платы натурой в тех отраслях промышленности или профессиях, где такая выплата является обычной или желательной; выплата заработной платы в виде спиртных напитков с высоким содержанием алкоголя, а также в виде вредных для организма наркотиков не разрешается ни при каких обстоятельствах. В тех случаях, когда разрешается частичная выплата заработной платы в виде пособия натурой, принимаются соответствующие меры для обеспечения того, чтобы подобного рода пособия способствовали личному потреблению работника и его семьи или приносили ему пользу; стоимость такой выдачи была справедливой и разумной. Заработная плата выплачивается непосредственно заинтересованному работнику, за исключением тех случаев, когда иной способ ее выплаты предусматривается законодательством данной страны, коллективными договорами или арбитражными решениями или когда имеется личное согласие на то самого работника. Кроме того, в Конвенции формулируется принцип свободного распоряжения заработной платой - работодателям запрещается в какой бы то ни было мере стеснять работников в свободном распоряжении своей заработной платой. Когда на предприятиях существуют магазины для продажи работникам предметов первой необходимости или предоставляются другие виды обслуживания, связанного с предприятием, трудящиеся данного предприятия не будут принуждаться к пользованию такими магазинами или другими видами обслуживания. Когда доступ к другим магазинам или видам обслуживания невозможен, компетентным органом власти принимаются соответствующие меры к тому, чтобы работникам была предоставлена возможность покупать товары или пользоваться обслуживанием по справедливым и доступным для них ценам или чтобы магазины, открытые предприятием, или предоставляемое им обслуживание осуществляли свои функции не с целью получения предприятием прибыли, а в интересах занятых на нем работников. В ст. 8-11 Конвенции закрепляется механизм охраны заработной платы: 1) вычеты из заработной платы разрешаются только при соблюдении условий и в размерах, определяемых законодательством данной страны или устанавливаемых коллективными договорами или арбитражными решениями; 2) работники уведомляются наиболее подходящим, по усмотрению компетентных органов власти, образом о том, при каких условиях и в каких размерах могут производиться такие вычеты; 3) запрещаются всякие отчисления из заработной платы, производимые у работников в пользу работодателя, или его представителя, или какого-либо посредника (например, подрядчика или вербовщика) с целью путем прямого или косвенного вознаграждения обеспечить себе получение или сохранение работы; 4) заработная плата может явиться объектом ареста или цессии лишь в форме и пределах, предписываемых национальным законодательством; 5) заработная плата охраняется от ареста и цессии в той мере, в какой это считается необходимым для обеспечения содержания работника и его семьи; 6) случае банкротства предприятия или его ликвидации в судебном порядке работники, занятые на этом предприятии, пользуются положением привилегированных кредиторов либо в отношении заработной платы, которая им причитается за услуги, оказанные в предшествовавший банкротству или ликвидации период, который определяется национальным законодательством, либо в отношении заработной платы, сумма которой не превосходит суммы, предписанной национальным законодательством. Конвенция определяет также и порядок выплаты заработной платы - она выплачивается регулярно за исключением тех случаев, когда существуют иные соответствующие способы, обеспечивающие ее выплату в определенные регулярные сроки. Сроки выплаты заработной платы устанавливаются законодательством данной страны. Выплата заработной платы, когда она производится в деньгах, должна происходить только в рабочие дни и в самом месте работы или поблизости от него, если национальное законодательство, коллективный договор или решение арбитражного органа не предусматривают иного или если другие известные работникам способы не признаются более целесообразными. Запрещается производить выплату заработной платы в тавернах или других подобных заведениях, а также, если необходимо предотвратить злоупотребления, в магазинах розничной торговли и в местах увеселения, за исключением тех случаев, когда заработная плата выплачивается работающим в таких учреждениях лицам. Немаловажное значение среди международных актов о заработной плате имеет Конвенция N 131 об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран от 1970 г. Так, в ст. 2 Конвенции указывается, что минимальная заработная плата имеет силу закона и не подлежит понижению; неприменение этого положения влечет за собой соответствующие уголовные или другие санкции в отношении ответственного лица или лиц. Кроме того, необходимо также учитывать при определении уровня минимальной заработной платы определенные факторы, которые, насколько это возможно и приемлемо в соответствии с национальной практикой и условиями, включают: 1) потребности работников и их семей, принимая во внимание общий уровень заработной платы в стране, стоимость жизни, социальные пособия и сравнительный уровень жизни других социальных групп; 2) экономические соображения, включая требования экономического развития, уровень производительности и желательность достижения и поддержания высокого уровня занятости. Конвенция определяет процедуру установления заработной платы - каждый член Организации, ратифицирующий настоящую Конвенцию, создает и/или сохраняет процедуру, учитывающую национальные условия и потребности, позволяющую устанавливать и время от времени пересматривать минимальную заработную плату групп работающих по найму лиц. В связи с учреждением, применением и изменениями такой процедуры предусматриваются исчерпывающие консультации с заинтересованными представительными организациями работников и работодателей или, где таковых не существует, с заинтересованными представителями работодателей и работников. В Конвенции также указывается и на обязательное участие в данной процедуре организаций работников и работодателей - в случаях, когда это соответствует характеру процедуры установления минимальной заработной платы, предусматривается также непосредственное участие в ее применении: 1) представителей заинтересованных организаций работодателей и работникам или, где таковых не существует, заинтересованных представителей работодателей и работников на равной основе; 2) лиц, обладающих признанной компетенцией для представления общих интересов страны и назначенных после исчерпывающей консультации с заинтересованными представительными организациями работодателей и работников, где таковые существуют и где такие консультации соответствуют национальному законодательству или практике. В 1992 г. Генеральная конференция Международной организации труда приняла на своем заседании Конвенцию N 173 и Рекомендацию N 180 о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя, в которой определяется 2 формы такой защиты: 1) посредством привилегий; 2) при помощи гарантийных учреждений. Так, в ст. 5 Конвенции отмечается, что в случае неплатежеспособности предпринимателя требования трудящихся, вытекающие из трудовых отношений, защищаются на основе привилегии, т.е. таким образом, чтобы они удовлетворялись из активов неплатежеспособного предпринимателя до того, как будут удовлетворены требования непривилегированных кредиторов. Кроме того, особое внимание уделяется и видам требований работников, на которых распространяется привилегия: 1) требования по заработной плате за установленный период времени, который должен составлять не менее 3-х месяцев, предшествующих неплатежеспособности или прекращению трудовых отношений; 2) требования по выплатам за оплачиваемые отпуска, право на которые возникло в связи с работой, выполненной в течение года наступления неплатежеспособности или прекращения трудовых отношений, а также в течение предшествующего года; 3) требования по суммам, причитающимся в отношении других видов оплачиваемого отсутствия на работе за установленный период времени, который должен составлять не менее 3-х месяцев, предшествующих неплатежеспособности или прекращению трудовых отношений; 4) требования по выходным пособиям, причитающимся трудящимся в связи с прекращением трудовых отношений. Однако также предусматриваются и ограничения, которые будут состоять в следующем: национальное законодательство или регламенты могут ограничивать объем привилегированных требований трудящихся установленной суммой, которая должна быть не ниже социально приемлемого уровня; если привилегированные требования трудящихся ограничиваются таким способом, тогда размер этой суммы должен периодически корректироваться, с тем чтобы ее стоимость сохранялась. Защите требований работников при помощи гарантийных учреждений посвящен раздел 3 Конвенции - удовлетворение вытекающих из трудовых отношений требований трудящихся, предъявляемых предпринимателю, обеспечивается при помощи гарантийных учреждений, если оплата не может быть произведена предпринимателем ввиду его неплатежеспособности. К таким требованиям в данном случае следует относить: 1) требования по заработной плате за установленный период времени, который должен составлять не менее восьми недель, предшествующих неплатежеспособности или прекращению трудовых отношений; 2) требования по выплатам за оплачиваемые отпуска, право на которые возникло в связи с работой, выполненной в течение установленного периода, который составляет не менее шести месяцев, предшествующих неплатежеспособности или прекращению трудовых отношений; 3) требования по суммам, причитающимся в отношении других видов оплачиваемого отсутствия на работе за установленный период времени, который должен составлять не менее восьми недель, предшествующих неплатежеспособности или прекращению трудовых отношений; 4) требования по выходным пособиям, причитающимся трудящимся в связи с прекращением трудовых отношений. § 2. Международно-правовые нормы о рабочем времени и времени отдыха В Конвенции МОТ N 47 о сокращении рабочего времени до 40часов в неделю от 1935 г. указывается, что применение принципа 40-часовой рабочей недели не должно повлечь понижения уровня жизни работников, а также о том, что необходимо принять меры для достижения данной цели. В свою очередь, Конвенция N 171 и Рекомендация N 178 о ночном труде от 1990 г. посвящена решению ряда проблем: 1) определению понятий "ночной труд" и "работник, работающий в ночное время"; 2) указанию на сферу ее действия; 3) закреплению права работников на медицинские обследования; 4) переводу на другую работу; 5) труду женщин. Так, в ст. 1 Конвенции отмечается, что термин "ночной труд" означает любую работу, которая осуществляется в течение периода продолжительностью не менее семи часов подряд, включая промежуток между полуночью и пятью часами утра, устанавливаемого компетентным органом после консультаций с наиболее представительными организациями работодателей и работников или коллективными договорами; термин "работник, работающий в ночное время" означает лицо, работающее по найму, работа которого требует осуществления трудовой функции в ночное время в течение значительного количества часов сверх установленного предела. Этот предел устанавливается компетентным органом после консультаций с наиболее представительными организациями работодателей и работников или коллективными договорами. Положения Конвенции не распространяются на тех, кто занят в сельском хозяйстве, животноводстве, рыболовстве, морском и речном транспорте. Особо в данном акте определяется право работников на бесплатное медицинское обследование - по просьбе работников им предоставляется право на прохождение бесплатного медицинского обследования и на получение консультаций относительно того, как уменьшить или избежать ущерба для здоровья, связанного с их работой: 1) перед назначением в качестве работника, работающего в ночное время; 2) через регулярные промежутки времени в течение выполнения такой работы; 3) если в течение выполнения такой работы наблюдается ухудшение здоровья, которое вызвано факторами, связанными с работой в ночное время. Конвенция регулирует и переводы работников, работающих в ночное время, на другую работу, работники, работающие в ночное время и признанные по причинам состояния здоровья непригодными для ночного труда, переводятся, по мере возможности, на сходную работу, которую они способны выполнять; если перевод на такую работу практически неосуществим, то эти работники получают такие же пособия, как и другие работники, которые являются нетрудоспособными или не могут найти работу. Работнику, работающему в ночное время и признанному временно непригодным для ночного труда, обеспечивается такая же защита от увольнения или предупреждения об увольнении, как и другим работникам, которые не допускаются к работе по состоянию здоровья. В ст. 7 Конвенции особо раскрывается правовой статус женщин - принимаются меры, обеспечивающие наличие альтернативной ночному труду работы для женщин, которые в противном случае были бы вынуждены выполнять работу в ночное время: 1) до и после рождения ребенка в течение периода продолжительностью по крайней мере 16 недель, из которых не менее восьми недель должны предшествовать предполагаемой дате рождения ребенка; 2) в течение дополнительных периодов, в отношении которых выдается медицинское свидетельство, удостоверяющее, что это необходимо для здоровья матери или ребенка - во время беременности, в течение определенного времени сверх периода после рождения ребенка. В течение этих периодов работник-женщина не может быть уволена и не может получить предупреждение об увольнении, за исключением случая наличия законных оснований, не связанных с беременностью или рождением ребенка; а доход работника женщины поддерживается на уровне, достаточном для содержания ее самой и ее ребенка в соответствии с надлежащим уровнем жизни. Проблемы глобализационных процессов, а также, как их негативный результат, рост безработицы привели к принятию в 1994 г. Генеральной конференцией МОТ Конвенции "О работе на условиях неполного рабочего времени", в которой определяется, прежде всего, ее терминологический аппарат ( ст. 1). Термин "трудящийся, занятый неполное рабочее время", означает работающее по найму лицо, нормальная продолжительность рабочего времени которого меньше нормальной продолжительности рабочего времени трудящихся, занятых полное рабочее время и находящихся в сравнимой ситуации; нормальная продолжительность рабочего времени, указанная в подпункте, может рассчитываться понедельно или в среднем за определенный учетный период. Термин "трудящийся, занятый полное рабочее время и находящийся в сравнимой ситуации", означает трудящегося, занятого полное рабочее время, который: имеет такой же тип занятости, такие же или аналогичные вид работы или профессию и работает в том же структурном подразделении или, если в нем не имеется трудящихся, занятых полное рабочее время и находящихся в сравнимой ситуации, то на том же предприятии, или, если на этом предприятии не имеется трудящихся, занятых полное рабочее время и находящихся в сравнимой ситуации, то в той же отрасли экономической деятельности, что и соответствующий трудящийся, занятый неполное рабочее время. Не считаются трудящимися, занятыми неполное рабочее время, лица, занятые полное рабочее время, оказавшиеся в условиях частичной безработицы, вследствие имеющего коллективный характер временного сокращения нормальной продолжительности их рабочего времени по экономическим, техническим или структурным причинам. В Конвенции особо раскрывается правовой статус работников, работающих на условиях неполного рабочего времени с целью устранения дискриминации в отношении их в сравнении с лицами, работающими на условиях нормальной продолжительности рабочего времени, что касается, прежде всего, права на организацию, права на ведение коллективных переговоров и права на деятельность в качестве представителей трудящихся, а также безопасности и гигиены труда, дискриминации в области труда и занятий. Кроме того, предусматриваются также следующие требования: 1) трудящиеся, занятые неполное рабочее время, не должны получать, единственно по причине того, что они заняты неполное рабочее время, основную зарплату, рассчитываемую на почасовой основе, по итогам работы предприятия или сдельно, которая была бы меньше, чем рассчитываемая теми же методами основная заработная плата трудящихся, занятых полное рабочее время и находящихся в сравнимой ситуации; 2) предусмотренные законом системы социального обеспечения, охватывающие лиц, занятых профессиональной деятельностью, должны быть приспособлены таким образом, чтобы трудящиеся, занятые неполное рабочее время, пользовались условиями, эквивалентными тем, которыми пользуются трудящиеся, занятые полное рабочее время и находящиеся в сравнимой ситуации (эти условия могут определяться пропорционально продолжительности рабочего времени, взносам или заработкам, или другими методами, соответствующими национальным законодательству и практике); 3) трудящимся, занятым неполное рабочее время, должны быть предоставлены условия, эквивалентные тем, которые имеют трудящиеся, занятые полное рабочее время и находящиеся в сравнимой ситуации, в таких областях, как: защита материнства, прекращение трудовых отношений, ежегодный оплачиваемый отпуск или оплачиваемые праздничные дни, отпуск по болезни. В свою очередь, в Конвенции N 177 о надомном труде от 1996 г. в ст. 1 отмечается, что термин "надомный труд" означает работу, которую лицо, именуемое надомником, выполняет: 1) по месту его жительства или в других помещениях по его выбору, но не в производственных помещениях работодателя; 2) за вознаграждение; 3) с целью производства товаров или услуг, согласно указаниям работодателя, независимо от того, кто предоставляет оборудование, материалы или другие используемые ресурсы, если только это лицо не располагает такой степенью автономии и экономической независимости, которая необходима для того, чтобы считать его независимым работником в соответствии с национальным законодательством или судебными решениями. Лица со статусом наемных работников не становятся надомниками в смысле настоящей Конвенции в силу одного только факта выполнения ими время от времени работы в качестве наемных работников на дому, а не на своем обычном рабочем месте. Термин "работодатель" означает физическое или юридическое лицо, которое напрямую или через посредника, независимо от того, предусмотрены ли посредники в национальном законодательстве, предоставляет работу на дому в интересах своего предприятия. В конвенции закрепляется принцип устранения дискриминации в отношении надомников - национальная политика в области надомного труда должна, по мере возможности, содействовать равенству в обращении между надомниками и другими наемными работниками с учетом особенностей надомного труда и, по мере необходимости, условий, действующих в отношении такого же или аналогичного вида работы, выполняемой на предприятии; равенство в обращении должно поощряться, в частности, в отношении: 1) права надомников на создание организаций или вступление в организации по их собственному выбору и на участие в деятельности таких организаций; 2) защиты от дискриминации в области труда и занятий; 3) защиты в области безопасности и гигиены труда; 4) оплаты труда; 5) защиты посредством установленных законодательством систем социального обеспечения; 6) доступа к профессиональной подготовке; 7) минимального возраста приема на работу или допуска к трудовой деятельности; 8) защиты материнства. В Конвенции N 14 о еженедельном отдыхе на промышленных предприятиях от 1921 г. указывается, что весь персонал, занятый на промышленном предприятии, государственном или частном, или в любом его филиале, имеет в течение каждых семи дней период отдыха, включающий не менее 24 последовательных часов. По возможности, этот период отдыха предоставляется одновременно всему персоналу данного предприятия; он, по возможности, устанавливается таким образом, чтобы совпадать с днями, уже установленными традициями или обычаями страны или района. Конвенция определяет и обязанности сторон трудового отношения в этом вопросе - каждый предприниматель, директор или управляющий обязан: там, где еженедельный отдых предоставляется одновременно всему персоналу, - сообщать о таких днях и часах одновременного отдыха посредством объявления, помещенного на видном месте на предприятии или в любом другом подходящем месте, или иным способом, одобренным правительством; там, где период отдыха предоставляется не одновременно всему персоналу, - сообщать с помощью расписания, составленного в соответствии с методами, одобренными законодательством страны или постановлением компетентных органов власти, какие рабочие или служащие подпадают под особую систему отдыха, и указать эту систему. В развитии Конвенции N 14 были приняты Конвенции N 106 о еженедельном отдыхе в торговле и учреждениях от 1957 г. и Рекомендации N 18 и 103, которые представляют собой правовую базу для регулирования времени отдыха. Так, в соответствии со ст. 6 Конвенции N 106 все лица, к которым применяется настоящая Конвенция, в течение каждого 7-дневного периода имеют право на непрерывный еженедельный отдых продолжительностью не менее суток; по мере возможности еженедельный отдых предоставляется одновременно всем заинтересованным лицам, работающим на одном и том же предприятии; по мере возможности еженедельный отдых должен совпадать с днем, признанным днем отдыха согласно традициям или обычаям страны или района; по мере возможности уважаются традиции и обычаи религиозных меньшинств. Однако Конвенция предусматривает и изъятия из данного правила - если характер работы, род выполняемых предприятием заданий, численность обслуживаемого населения или число занятых лиц делают положения Конвенции неосуществимыми, то решением компетентных властей или другим установленным порядком в каждой стране могут приниматься меры для применения к определенным категориям лиц или к определенным категориям предприятий, охваченных настоящей Конвенцией, особого режима еженедельного отдыха с надлежащим учетом соответствующих соображений социального и экономического порядка; все лица, к которым применяется такой особый режим, в течение каждого семидневного периода имеют право на отдых, общей продолжительностью по меньшей мере равной установленному периоду. Кроме того, особо оговариваются случаи, связанные с временной отменой или сокращением периода отдыха: 1) при несчастном случае или угрозе такового, в случае непреодолимой силы или необходимости срочных работ в отношении помещения и оборудования, но лишь постольку, поскольку это необходимо во избежание серьезного нарушения нормальной деятельности предприятия; 2) при необычном увеличении рабочей нагрузки в силу особых обстоятельств, поскольку нельзя ожидать от работодателя принятия иных мер в обычных условиях; 3) для предотвращения потери скоропортящихся продуктов. В Конвенции N 132 об оплачиваемых отпусках (пересмотренной в 1970 г.) решаются вопросы, связанные с предоставлением данного вида времени отдыха. Так, в ст. 3 Конвенции, в частности, отмечается: 1) каждое лицо, к которому применяется настоящая Конвенция, имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск установленной минимальной продолжительности; 2) каждый член Организации, ратифицирующий Конвенцию, указывает продолжительность отпуска в заявлении, прилагаемом к документу о ратификации; 3) отпуск ни в коем случае не может составлять менее трех рабочих недель за один год работы; 4) лицо, продолжительность работы которого в течение любого года меньше той, которая требуется для приобретения права на полный отпуск, предусмотренный в предыдущей статье, имеет право за такой год на оплачиваемый отпуск, пропорциональный продолжительности его работы в течение этого года. Для приобретения права на отпуск необходим трудовой стаж; для получения права на любой ежегодный оплачиваемый отпуск может требоваться минимальный период работы. Продолжительность любого такого периода работы определяется компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране, однако она не должна превышать шести месяцев; метод подсчета продолжительности периода работы в целях признания права на отпуск устанавливается компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране. В соответствии с условиями, определяемыми компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране, отсутствие на работе по таким причинам, не зависящим от заинтересованного работающего по найму лица, как болезнь, несчастный случай или отпуск по беременности и родам, засчитывается в стаж работы. Кроме того, предусматриваются и следующие правила предоставления отпуска: официальные и традиционные праздничные и нерабочие дни, независимо от того, приходятся ли они на период ежегодного отпуска или нет, не засчитываются как часть минимального ежегодного оплачиваемого отпуска; в соответствии с условиями, определяемыми компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране, периоды нетрудоспособности, вызываемой болезнью или несчастным случаем, могут не засчитываться как часть минимального ежегодного оплачиваемого отпуска. Разбивка ежегодного оплачиваемого отпуска на части может быть разрешена компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране; если иное не предусмотрено в соглашении, касающемся работодателя и заинтересованного работающего по найму лица, и при условии, что продолжительность работы такого лица дает ему право на это, одна из таких частей отпуска состоит, по крайней мере, из двух непрерывных рабочих недель. В 1974 г. Генеральная конференция МОТ приняла Конвенцию N 140 об оплачиваемых учебных отпусках. Цели предоставления учебных отпусков определяются следующим образом: для профессиональной подготовки на любом уровне общего, социального или гражданского образования; для профсоюзной учебы. Период оплачиваемого учебного отпуска приравнивается к периоду фактической работы в целях установления прав на социальные пособия и других вытекающих из трудовых отношений прав на основе национального законодательства или правил, коллективных договоров, арбитражных решений или других положений, соответствующих национальной практике. § 3. Международно-правовое регулирование безопасности и гигиены труда В целом все международные акты, посвященные безопасности и гигиене труда можно подразделить на 2 группы: акты, содержащие общие принципы правового регулирования охраны труда ( Конвенция N 155 и Рекомендация N 164 от 1981 г. о безопасности и гигиене труда и производственной среде; Конвенция N 161 и Рекомендация N 171 от 1985 г. о службе гигиены труда) и акты о защите от отдельных производственных рисков ( Конвенция N 115 и Рекомендация N 114 о защите от ионизирующей радиации от 1960 г.; Конвенция N 139 и Рекомендация N 147 о борьбе с опасностью вызываемой канцерогенными веществами и агентами в производственных условиях и мерах профилактики. Так, в Конвенции N 155 о безопасности и гигиене и производственной среде отмечается, что цель национальной политики в данной сфере состоит в следующем - предупредить несчастные случаи и повреждение здоровья, возникающие в результате работы, в ходе ее или связанные с ней, сводя к минимуму, насколько это обоснованно и практически осуществимо, причины опасностей, свойственных производственной среде ( ст. 4). Данная политика должна осуществляться в определенных сферах, таких как: 1) разработка, испытание, выбор, замена, монтаж, размещение, использование и обслуживание материальных элементов труда (рабочих мест, производственной среды, инструментов, механизмов и оборудования, химических, физических и биологических веществ и агентов, трудовых процессов); 2) связь между материальными элементами труда и лицами, которые выполняют работу или контролируют ее, а также приспособление механизмов, оборудования, рабочего времени, организации труда и трудовых процессов к физическим и психическим свойствам работников; 3) профессиональная подготовка, в том числе необходимая последующая подготовка, квалификация и стимулирование лиц, занятых в том или ином качестве обеспечением соответствующего уровня безопасности и гигиены труда; 4) связь и сотрудничество на уровне рабочей группы и предприятия и на любом другом соответствующем уровне до национального уровня включительно; 5) защита работников и их представителей от дисциплинарных мер в результате предпринятых ими надлежащим образом действий в соответствии с политикой. Следует отметить, что для достижения поставленных целей Конвенция формулирует и развернутую систему мероприятий. Эти меры подразделяются на меры, осуществляемые на национальной уровне и на уровне предприятия. Так, к 1-й группе мероприятий можно отнести следующие: 1) определение, если характер и степень опасностей требуют этого, условий, регулирующих проектирование, строительство и планировку предприятий, ввод их в эксплуатацию, значительное их переоборудование и изменение назначения, а также безопасность используемого в ходе работы технического оборудования, и применение процедур, установленных компетентными органами; 2) определение производственных процессов, веществ и агентов, контакт с которыми необходимо запретить, ограничить или поставить в зависимость от разрешения или контроля компетентного органа или органов; 3) принятие во внимание опасностей для здоровья, возникающих в результате одновременного контакта с несколькими веществами или агентами; 4) установление и применение процедур объявления работодателями и, когда это необходимо, страховыми учреждениями и другими непосредственно заинтересованными органами или лицами о несчастных случаях на производстве и о профессиональных заболеваниях, а также представление ежегодных статистических данных о несчастных случаях на производстве и о профессиональных заболеваниях; 5) проведение расследований, когда несчастные случаи на производстве, профессиональные заболевания или любое повреждение здоровья, возникающие в ходе работы или в связи с ней, свидетельствуют о серьезном положении. Меры, предпринимаемые на уровне предприятия, в свою очередь, состоят в следующем: 1) работники в ходе выполнения работы сотрудничают с работодателем в деле выполнения последним возложенных на него обязательств; 2) представители работников на предприятии сотрудничают с работодателем в области безопасности и гигиены труда; 3) представители работников на предприятии получают надлежащую информацию о мерах по обеспечению их безопасности и охраны здоровья, принятых работодателем, и могут консультироваться со своими представительными организациями по такой информации при условии неразглашения коммерческой тайны; 4) работники и их представители на предприятии получают надлежащую подготовку в области безопасности и гигиены труда; 5) работники или их представители, или их представительные организации на предприятии наделяются, в соответствии с национальным законодательством и практикой, полномочиями рассматривать все аспекты безопасности и гигиены труда, связанные с их работой, и работодатели консультируют их по этим аспектам; для этой цели по обоюдному согласию на предприятие могут быть приглашены внештатные технические советники. Конвенция N 161 о службах гигиены труда от 1985 г. определяет, во-первых, принципы национальной политики по данному вопросу; во-вторых, функции служб гигиены труда; в-третьих, организацию служб охраны труда; в-четвертых, условия их деятельности. Так, в соответствии со ст. 1 Конвенции термин "службы гигиены труда" означает службы, на которые возложены в основном профилактические функции и ответственность за консультирование работодателя, работников и их представителей на предприятии по вопросам требований относительно создания и поддержания безопасности и здоровой производственной среды, которая будет содействовать оптимальному физическому и психическому здоровью в связи с трудовым процессом, а также приспособления трудовых процессов к способностям работников с учетом состояния их физического и психического здоровья. Функции служб гигиены труда состоят в следующем: 1) выявление и оценка риска от воздействия опасных для здоровья факторов, возникающих на рабочем месте; 2) наблюдение за факторами производственной среды и производственных операций, которые могут неблагоприятно влиять на здоровье работников, включая санитарное оборудование, пункты питания и помещения, отведенные для них работодателем; 3) консультирование по вопросам планирования и организации работ, включая организацию рабочих мест, отбора, ухода и поддержания в надлежащем состоянии машин и другого оборудования и веществ, используемых в процессе труда; 4) участие в разработке программ по совершенствованию производственных операций, а также в испытании и санитарно-гигиенической оценке нового оборудования; 5) консультирование по вопросам охраны здоровья работников, безопасности и гигиены труда, а также эргономики и средств индивидуальной и коллективной защиты; 6) наблюдение за состоянием здоровья работников в связи с трудовым процессом; 7) содействие адаптации трудовых процессов к работодателям; 8) участие в осуществлении мер по профессиональной реабилитации; 9) осуществление сотрудничества в обеспечении информацией, в организации обучения и просвещения в области охраны здоровья работников на производстве, гигиены труда и эргономики; 10) организация первой и неотложной медицинской помощи; 11) участие в анализе несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Применительно к организации служб гигиены труда Конвенция формулирует ряд требований - положения о создании служб гигиены труда устанавливаются: 1) посредством законов или правил; 2) или посредством заключения коллективных договоров или иным образом по согласованию между заинтересованными работодателями и работниками; 3) или любым иным образом, одобренным компетентным органом после консультаций с представительными организациями заинтересованных работодателей и работников. Условия же деятельности служб определяются в ст. 9-15 Конвенции: в соответствии с национальными законодательством и практикой службы гигиены труда должны быть многопрофильными; состав их персонала определяется характером выполняемых им обязанностей; службы гигиены труда осуществляют свои функции в сотрудничестве с другими службами предприятия; в соответствии с национальными законодательством и практикой принимаются меры в целях обеспечения необходимого сотрудничества и координации деятельности служб гигиены труда и, в случае необходимости, других служб, занимающихся медицинским обслуживанием. Среди актов МОТ о защите от отдельных производственных рисков существенное значение имеет Конвенция N 115 о защите работников от ионизирующей радиации от 1960 г., которая закрепляет систему мероприятий по охране труда работников в данной сфере - максимально допустимые дозы ионизирующей радиации, которые могут излучаться внешними или внутренними по отношению к организму источниками, и максимально допустимые количества радиоактивных веществ, которые могут попадать в организм, устанавливаются для различных категорий работников. Такие максимально допустимые дозы и количества постоянно пересматриваются в свете новых знаний. Соответствующие уровни облучения устанавливаются для работников, непосредственно занятых на работе, связанной с радиацией, и входящих в следующие возрастные группы: 18 лет и старше; моложе 18 лет. Ни один работник моложе 16 лет не допускается к работе, связанной с ионизирующей радиацией. Следует также отметить, что большое значение в данной области имеет также и Конвенция N 139 от 1974 г. о борьбе с опасностью, вызываемой канцерогенными веществами и агентами в производственных условиях, и мерах профилактики, в которой определяются обязательства государств. Каждый член Организации, ратифицирующий настоящую Конвенцию: 1) принимает путем национального законодательства или правил или с помощью любого другого метода, соответствующего национальной практике и условиям, и по консультации с наиболее представительными заинтересованными организациями работодателей и работников, такие меры, которые могут потребоваться для осуществления положений данного акта; 2) назначает, в соответствии с национальной практикой, лиц или органы, на которых лежит обязанность соблюдения положений Конвенции; 3) обязуется принять меры для обеспечения соответствующей инспекции для целей контроля за применением положений Конвенции или с тем, чтобы быть уверенным, что соответствующая инспекция осуществляется. Глава 12. Международно-правовое регулирование труда отдельных социальных и профессиональных категорий работников В процессе реализации Программы достойного труда актуальной является проблема дифференциации в международно-правовом регулировании трудовых отношений, которая проводится по различным основаниям и которая, в конечном итоге, приводит к выделению нескольких групп специальных субъектов. § 1. Международно-правовое регулирование трудовой миграции Все международные акты о труде мигрантов можно подразделить на 3 группы: акты ООН (например, Международная конвенция о защите прав всех трудящихся-мигрантов и членов их семей от 1990 г. *(183)); акты МОТ ( Конвенция (пересмотренная) N 97 от 1949 г. и Рекомендация N 86 о работниках-мигрантах; Рекомендация МОТ 1955 г. о работниках мигрантах в слаборазвитых странах N 100; Конвенция МОТ N 143 от 1975 г. и Рекомендация N 151 о работниках-мигрантах (дополнительные положения); Акты региональных организаций (например, Европейская конвенция о правовом статусе трудящихся-мигрантов *(184) от 1977 г.). В Международной конвенции о защите прав всех трудящихся-мигрантов и членов их семей от 1990 г. указывается, что трудящиеся-мигранты пользуются не менее благоприятным обращением, чем то, которое применяется к гражданам государства работы по найму, в вопросах вознаграждения и других условий труда, а именно: сверхурочного времени, рабочего времени, еженедельного отдыха, оплачиваемых отпусков, безопасности, охраны здоровья, прекращения трудовых взаимоотношений и любых других условий труда, на которые, в соответствии с национальными законами и практикой, распространяется это понятие; других условий занятости, а именно: минимального возраста занятости, ограничения надомного труда и любых других вопросов, которые, в соответствии с национальными законами и практикой, считаются условиями занятости. Кроме того, в данном акте закрепляются и иные трудовые права, которые входят в правовой статус трудового мигранта: принимать участие в собраниях и мероприятиях профсоюзов и любых других ассоциаций, созданных в соответствии с законом с целью защиты их экономических, социальных, культурных и других интересов, подчиняясь только правилам соответствующей организации; свободно вступать в любые профессиональные союзы и любые такие вышеупомянутые ассоциации, подчиняясь только правилам соответствующей организации; обращаться за помощью и поддержкой к любому профессиональному союзу и любой такой вышеупомянутой ассоциации. Кроме того, трудящиеся-мигранты в государстве работы по найму имеют право свободно выбирать свою вознаграждаемую деятельность. Вместе с тем Конвенция предусматривает и ряд ограничений - в отношении любого трудящегося-мигранта государство работы по найму может: 1) устанавливать ограничение категорий работ по найму, функций, рода занятий или деятельности, когда это необходимо в интересах этого государства и предусматривается национальным законодательством; 2) ограничивать свободу выбора вознаграждаемой деятельности в соответствии со своим законодательством, касающимся признания профессиональной квалификации, полученной за пределами его территории. В отношении трудящихся-мигрантов, которые получили ограниченное по срокам разрешение на работу, государство работы по найму может также: предоставлять право свободного выбора своей вознаграждаемой деятельности при условии, что трудящийся-мигрант законно проживал на его территории в целях вознаграждаемой деятельности в течение предусмотренного в его национальном законодательстве периода, который не должен превышать двух лет; ограничивать доступ трудящегося-мигранта к вознаграждаемой деятельности в осуществление политики предоставления приоритета своим гражданам или лицам, ассимилировавшимся с ними с этой целью, в силу действия законодательства или двусторонних или многосторонних соглашений. Любое такое ограничение неприменимо к трудящемуся-мигранту, который законно проживает на территории в целях вознаграждаемой деятельности в течение предусмотренного в его национальном законодательстве периода времени, который не должен превышать пяти лет. В свою очередь, в Конвенции МОТ N 97 отмечается, что каждый член Организации обязуется предоставлять без дискриминации по признаку национальности, расы, религии или пола иммигрантам, законно пребывающим на его территории, условия не менее благоприятные, чем те, которыми пользуются его собственные граждане в отношении следующих вопросов (поскольку такие вопросы регламентируются законодательством или подлежат контролю административных органов): 1) заработная плата, включая семейные пособия в тех случаях, когда эти пособия составляют часть заработной платы; рабочее время; 2) сверхурочные работы; 3) оплачиваемые отпуска; 4) ограничения надомного труда; 5) возраст принятия на работу; 6) ученичество и профессиональное обучение; 7) женский труд и труд подростков; 8) принадлежность к профессиональным союзам и пользование преимуществами, предоставляемыми коллективными договорами; 9) жилищный вопрос; 10) социальное обеспечение (под которым подразумеваются постановления закона в отношении несчастных случаев на производстве, охраны материнства, болезни, инвалидности, старости, смерти, безработицы и семейных обязанностей, а также всех прочих случаев, которые, согласно законодательству страны, охватываются системой социального обеспечения) при соблюдении следующих условий: могут существовать особые соглашения для сохранения уже приобретенных прав или прав, находящихся в процессе приобретения, а законодательство страны иммиграции может предписывать особые положения относительно пособий или каких-либо частей пособий, покрываемых полностью из общественных фондов, и пособий, выплачиваемых лицам, не отвечающим условиям, необходимым для получения нормальной пенсии налоги, сборы или взносы, уплачиваемые за работника; 11) судопроизводство. В 1975 г. Генеральная конференция МОТ приняла Конвенцию N 143 о злоупотреблениях в области миграции и об обеспечении работникам-мигрантам равенства возможностей и обращения, в ст. 3 которой указывается, что каждый член Организации принимает все необходимые и соответствующие меры, как в рамках своей юрисдикции, так и в сотрудничестве с другими членами Организации: 1) для пресечения тайного передвижения мигрантов, ищущих работу, и незаконного найма мигрантов; 2) против организаторов незаконного или тайного передвижения мигрантов, ищущих работу, начинается ли это движение с его территории, проходит ли через эту территорию или прибывает на нее, а также против тех, кто нанимает работников, иммигрировавших в незаконных условиях. Особое внимание в Конвенции уделяется методам обеспечения равенства возможностей и обращения в сфере труда: 1) обеспечение сотрудничества организаций работодателей и работников и других соответствующих органов в деле содействия принятию и применению политики, предусмотренной в ст. 10 настоящей Конвенции; 2) введение таких законов и содействие таким программам образования, которые могут быть рассчитаны на обеспечение принятия и применения такой политики; 3) поощрение программ образования и развитие прочей деятельности, направленной на возможно более полное ознакомление работников-мигрантов с принятой политикой, с их правами и обязанностями, а также с деятельностью, направленной на оказание им эффективной помощи в деле осуществления их прав и для их защиты; 4) отмена любых законоположений и изменение любых административных распоряжений или практик, которые несовместимы с такой политикой; 6) по консультации с представительными организациями работодателей и работников, разработка и проведение социальной политики, соответствующей национальным условиям и практике, позволяющей работникам-мигрантам и их семьям в равной мере пользоваться преимуществами, предоставляемыми гражданам страны, с учетом тех особых потребностей, которые они могут испытывать до тех пор, пока не приспособятся к обществу страны, предоставляющей работу, но это не должно неблагоприятно отражаться на принципе равенства возможностей и обращения; 6) содействие и поощрение усилий работников-мигрантов и их семей к сохранению их национальной и этнической сущности и их культурных связей со страной происхождения, включая возможность предоставления детям определенных знаний их родного языка, гарантирование равенства обращения относительно условий труда всем работникам-мигрантам, выполняющим одинаковую операцию, какими бы особыми ни являлись условия их занятости. Среди актов региональных межправительственных организаций особое место занимает Европейская конвенция о правовом статусе трудящихся-мигрантов от 1977 г. В ней особое внимание уделяется трудоустройству мигранта: набор на работу будущих трудящихся-мигрантов может осуществляться по запросу либо с указанием, либо без указания имени, и в последнем случае производится через посредничество официального органа в государстве происхождения, если таковой существует, и, по мере надобности, через посредничество официального органа власти принимающего государства. Административные расходы, связанные с набором на работу, представлением и обустройством кандидата, когда эти мероприятия осуществляются официальным органом власти, не возлагаются на предполагаемых трудящихся-мигрантов; набору на работу предполагаемых трудящихся-мигрантов могут предшествовать медицинское обследование и профессиональный экзамен. В ст. 5 Конвенции, в свою очередь, характеризуются формальности и процедуры, касающиеся трудового контракта: каждому трудящемуся-мигранту, принятому на работу, предоставляется до отъезда в принимающее государство трудовой контракт или конкретное предложение работы, каждый из которых может быть составлен на одном или более языках, применяющихся в государстве происхождения, и на одном или более языках, применяющихся в принимающем государстве. Использование по крайней мере одного языка государства происхождения и одного языка принимающего государства является обязательным в случае набора на работу официальным органом или официально признанным бюро занятости. Для осуществления трудовой деятельности мигрант получает либо разрешение на работу, либо вид на жительство. В правовом положении иностранные работники уравниваются с национальными работниками: в отношении условий работы трудящиеся-мигранты, которые получили разрешение заниматься трудовой деятельностью, пользуются режимом не менее благоприятным, чем тот, который применяется в отношении национальных трудящихся в силу законодательных или административных положений, коллективных трудовых соглашений или обычая; невозможным является отказ при заключении индивидуального контракта от принципа равного режима. Кроме того, в Конвенции содержатся отдельные статьи, посвященные как несчастным случаям на производстве ( ст. 20), так и прекращению трудового контракта ( ст. 24). Так, в отношении предотвращения несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и в отношении производственной гигиены трудящиеся-мигранты пользуются такими же правами и защитой, что и национальные трудящиеся, во исполнение законов договаривающейся стороны и коллективных трудовых соглашений и с учетом их особого положения; трудящийся-мигрант, ставший жертвой несчастного случая на производстве или получивший профессиональное заболевание на территории принимающего государства, пользуется преимуществами профессиональной реабилитации на той же основе, что и национальные трудящиеся. В случае истечения трудового контракта, заключенного на конкретный срок, по окончании согласованного срока и в случае преждевременного расторжения такого контракта или расторжения трудового контракта на неопределенный срок трудящемуся-мигранту предоставляется режим не менее благоприятный, чем тот, который предоставляется национальным трудящимся в соответствии с положениями национального законодательства или коллективных трудовых соглашений. В случае индивидуального или массового увольнения трудящимся-мигрантам предоставляется режим, применяемый к национальным трудящимся в соответствии с национальным законодательством или коллективными трудовыми соглашениями, в частности, в отношении формы и срока уведомления и компенсации, предусмотренных законодательством или соглашениями или такими документами, которые могут быть необходимы в случаях необоснованного расторжения их трудовых контрактов. § 2. Международно-правовые акты о труде женщин, пожилых работников, работников из коренного населения В Конвенции о ночном труде женщин в промышленности (пересмотренной в 1948 г.), прежде всего, определяется ее терминология. Термин "промышленное предприятие" включает, в частности: 1) шахты, карьеры и другие предприятия по добыче полезных ископаемых из земли; 2) предприятия, на которых предметы производятся, изменяются, очищаются, ремонтируются, украшаются, отделываются, подготавливаются к продаже, разрушаются или уничтожаются или на которых материалы трансформируются, включая судостроительные предприятия и предприятия по производству, трансформации и передаче электроэнергии или двигательной силы любого вида; 3) предприятия, занятые строительством и гражданскими инженерными работами, включая работу по строительству, ремонту, содержанию, перестройке и демонтажу. Термин "ночь" означает период продолжительностью, по крайней мере, в одиннадцать последовательных часов, охватывающий промежуток времени, установленный компетентным органом власти, продолжительностью, по крайней мере, в семь последовательных часов между десятью часами вечера и семью часами утра; компетентный орган власти может устанавливать различные промежутки времени для различных районов, отраслей промышленности, предприятий или их филиалов, но он обязан проводить консультации с заинтересованными организациями работодателей и работников, прежде чем установить промежуток времени после одиннадцати часов вечера. В ст. 3 Конвенции закрепляется принцип запрета труда женщин в ночное время - женщины, независимо от возраста, не используются на работах в ночное время на государственных или частных промышленных предприятиях или в любых их филиалах, за исключением предприятий, на которых заняты лишь члены одной семьи. Вместе с тем, предусматриваются и ограничения данного принципа, когда труд женщин в ночное время разрешается: 1) в случаях непреодолимой силы, когда на каком-либо предприятии имеет место перерыв в работе, который невозможно было предвидеть и который не носит периодического характера; 2) в случаях, когда работа связана с сырьем или материалами, находящимися в процессе обработки, которые подвержены быстрой порче, и когда такой ночной труд необходим во избежание несомненной потери упомянутых материалов; 3) запрещение ночного труда для женщин может быть временно отменено правительством после проведения консультаций с соответствующими организациями работодателей и работников, если в случае возникновения чрезвычайных обстоятельств этого требуют национальные интересы. Кроме того, положения Конвенции не распространяются на женщин, занимающих ответственные посты административного или технического характера, и женщин, работающих в системе здравоохранения и обеспечения, которые обычно не занимаются физическим трудом. Конвенция N 103 об охране материнства (пересмотренная в 1952 г.) устанавливает для женщин дополнительные гарантии в сфере труда и социального обеспечения в связи с осуществлением ими своей детородной функции - предоставление отпуска по беременности и родам; выплата пособия по беременности и родам; установления перерывов в течение рабочего дня для кормления ребенка; запрет на увольнение. Так, по представлении медицинского свидетельства, удостоверяющего предполагаемый срок родов, женщина, в отношении которой применяется настоящая Конвенция, имеет право на отпуск по беременности и родам; продолжительность отпуска по беременности и родам составляет по меньшей мере двенадцать недель и включает период обязательного послеродового отпуска, продолжительность которого устанавливается законодательством каждой страны, но ни в коем случае не может быть менее шести недель; остающаяся часть всего отпуска по беременности и родам может быть использована до предполагаемой даты родов или по окончании срока обязательного послеродового отпуска, или часть его может быть взята до предполагаемой даты родов, часть - вслед за истечением срока обязательного послеродового отпуска, в зависимости от того, как это определяется законодательством страны. Если роды происходят после предполагаемой даты, отпуск, взятый до этой даты, продлевается - во всяком случае до фактической даты родов, причем продолжительность обязательного послеродового отпуска вследствие этого не сокращается. В случае болезни, причиной которой, как это установлено медицинским освидетельствованием, является беременность, законодательство страны предусматривает дополнительный срок отпуска в дородовой период, максимальная продолжительность которого может определяться компетентным органом власти; в случае болезни, причиной которой, как это установлено медицинским освидетельствованием, являются роды, женщина имеет право на продление ее послеродового отпуска, максимальная продолжительность которого может определяться компетентным органом власти. В свою очередь, в ст. 4 Конвенции отмечается, что: 1) женщина, находящаяся в установленном отпуске по беременности и родам, имеет право на получение денежного пособия и медицинской помощи; 2) размеры денежного пособия устанавливаются законодательством страны таким образом, чтобы обеспечить для самой женщины и ее ребенка хорошие с точки зрения гигиены жизненные условия и надлежащий уровень жизни; 3) медицинская помощь включает уход и наблюдение до, во время и после родов, оказываемые квалифицированными акушерками или врачами, а также, в случае необходимости, госпитализацию, причем, по мере возможности, предоставляется полная свобода как в выборе врача, так и в выборе между государственными и частными медицинскими учреждениями; 4) денежные пособия и медицинская помощь предоставляются либо за счет средств системы обязательного социального страхования, либо за счет государственных фондов - в том и другом случаях они предоставляются по праву всем женщинам, которые отвечают предписанным условиям; 5) женщинам, которые не могут по праву претендовать на указанные денежные пособия и медицинскую помощь, предоставляется соответствующая помощь за счет фондов общественного вспомоществования при условии проверки их доходов, которая требуется для оказания помощи в порядке общественного вспомоществования; 6) когда сумма денежных пособий, предоставляемых за счет средств обязательного социального страхования, исчисляется на основе предшествовавшего заработка, она составляет не менее 2/3 предшествовавшего заработка женщины, учитываемого с этой целью. Кроме того, если женщина кормит своего ребенка грудью, она имеет право прерывать работу для этой цели на один или несколько перерывов в день, продолжительность которых устанавливается законодательством страны; перерывы в работе для кормления ребенка считаются рабочими часами и оплачиваются как таковые в тех случаях, когда это регулируется законодательством или в соответствии с ним; в тех же случаях, когда этот вопрос регулируется коллективными договорами, положение определяется соответствующим договором. Особо решается вопрос с увольнением женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам. Когда женщина находится в отпуске по беременности и родам, приказ о ее увольнении, отданный работодателем во время ее отсутствия или срок исполнения которого совпадает с ее отсутствием, является незаконным. Конвенция N 45 относительно труда женщин на подземных работах в шахтах любого рода от 1935 г. устанавливает следующее правило: никакое лицо женского пола, каков бы ни был его возраст, не может быть использовано на подземных работах в шахтах. Вместе с тем ст. 3 Конвенции содержит ограничение данного принципа - национальное законодательство может исключить из упомянутого запрещения: 1) женщин, занимающих руководящий пост и не выполняющих физической работы; 2) женщин, занятых санитарным и социальным обслуживанием; 3) женщин, проходящих курс обучения и допущенных к прохождению стажа в подземных частях шахты в целях профессиональной подготовки; 4) других женщин, которые должны спускаться время от времени в подземные части шахты для выполнения работ нефизического характера. В свою очередь, в Конвенции N 183 о пересмотре конвенции (пересмотренной) 1952 г. об охране материнства от 2000 г. указывается, что данный акт применяется ко всем работающим по найму женщинам, включая женщин, занятых нетипичными формами зависимого труда. Так, в области охраны здоровья для женщин предусматриваются следующие льготы - после консультаций с представительными организациями работодателей и трудящихся каждое государство-член принимает надлежащие меры для обеспечения того, чтобы беременные женщины или кормящие матери не должны были выполнять работу, которая, по определению компетентных властей, является вредной для здоровья матери или ребенка, либо, по имеющимся оценкам, представляет существенный риск для здоровья матери или ее ребенка. В свою очередь, по представлении медицинского свидетельства или после иной надлежащей проверки, предусмотренной национальными законодательством и практикой, удостоверяющих предполагаемый срок родов, женщина, в отношении которой применяется настоящая Конвенция, имеет право на отпуск по беременности и родам продолжительностью не менее 14 недель. Кроме того, особое внимание уделяется принципу сохранения места работы и недопущению дискриминации - увольнение работодателем женщины в период ее беременности или отсутствия на работе в связи с отпуском, или в период после ее возвращения на работу, устанавливаемый национальным законодательством, является незаконным, за исключением увольнения по причинам, не связанным с беременностью или рождением ребенка и последствиями этого или с кормлением грудного ребенка. Бремя доказывания того, что причины увольнения не связаны с беременностью или родами и с последствиями этого или с кормлением грудного ребенка, возлагается на работодателя. По окончании отпуска по беременности и родам женщине гарантируется право вернуться на свое прежнее или эквивалентное место работы с оплатой труда по прежним ставкам. Следует отметить, что правовому регулированию труда пожилых работников посвящена Рекомендация N 162 о пожилых работниках от 1980 г. В ней, в частности, отмечается, что пожилые работники должны пользоваться равенством обращения и возможностей в сфере труда. Пожилые работники без дискриминации по возрасту должны пользоваться равенством возможностей и обращения наравне с другими работниками, в частности, относительно: 1) доступа к службам профессиональной ориентации и трудоустройства; 2) доступа, с учетом их личных способностей, опыта и квалификации к работе по их выбору как в государственном, так и в частном секторах (однако в исключительных случаях могут устанавливаться возрастные ограничения ввиду особых требований, условий или правил для некоторых видов работы); 3) доступа к возможностям профессиональной подготовки, в частности повышения квалификации и переквалификации; 4) доступа к оплачиваемому учебному отпуску, в частности, в целях профессиональной подготовки и профсоюзного образования; 5)доступа к продвижению по службе и справедливому распределению работы; 6) гарантий занятости с учетом национального законодательства и практики о прекращении трудовых отношений и с учетом результатов рассмотрения; 7) вознаграждения за равный труд; 8) мер социального обеспечения и социальных пособий; 9) условий труда, включая меры в области техники безопасности и гигиены труда; 10) возможности иметь жилье, доступа к социальным и медицинским службам, в частности, когда эти возможности и этот доступ связаны с профессиональной деятельностью или занятостью. Конвенция N 169 о коренных народах и народах, ведущих племенной образ жизни в независимых странах от 1989 г. распространяется: а) на народы, ведущие племенной образ жизни в независимых странах, социальные, культурные и экономические условия которых отличают их от других групп национального сообщества и положение которых регулируется полностью или частично их собственными обычаями или традициями, или специальным законодательством; б) на народы в независимых странах, которые рассматриваются как коренные ввиду того, что они являются потомками тех, кто населял страну или географическую область, частью которой является данная страна, в период ее завоевания или колонизации или в период установления существующих государственных границ, и которые, независимо от их правового положения, сохраняют некоторые или все свои социальные, экономические, культурные и политические институты. Необходимо отметить, что непосредственно вопросам трудового права и права социального обеспечения в данном акте посвящены несколько разделов: 3 (Наём и условия занятости); 4 (Профессиональная подготовка); 5 (Социальное обеспечение). Так, указывается, что Правительства делают все возможное для недопущения какой-либо дискриминации между работниками, принадлежащими к соответствующим народам, и другими работниками, в частности, в следующих вопросах: 1) доступ к занятости, включая квалифицированный труд, а также меры по профессиональному продвижению и росту; 2) равное вознаграждение за труд равной ценности; 3) медицинская и социальная помощь, безопасность и гигиена труда, все виды пособий по социальному обеспечению и любые другие виды льгот, связанные с производством, а также жилье; 3) право на объединение и на свободное участие в любой законной профсоюзной деятельности, а также право заключать коллективные договоры с работодателями или с организациями работодателей. Лица, принадлежащие к соответствующим народам, пользуются по меньшей мере равными по сравнению с остальными гражданами возможностями в области профессиональной подготовки. Правительства обеспечивают соответствующим народам должное медицинское обслуживание или предоставляют ресурсы, позволяющие им организовывать и осуществлять такое обслуживание под собственную ответственность и под их контролем, с тем, чтобы по состоянию своего физического и психического здоровья они могли находиться на наиболее высоком достижимом уровне. § 3. Международно-правовое регулирование труда отдельных профессиональных категорий работников Генеральная конференция МОТ в 2006 г. приняла Конвенцию о труде в морском судоходстве. В ст. 3 данного акта, в частности, закрепляются следующие фундаментальные принципы: свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров; упразднение всех форм принудительного или обязательного труда; эффективное искоренение детского труда; ликвидация дискриминации в сфере труда и профессиональной занятости. Предполагается, что правовое регулирование труда моряков будет как раз базироваться на этих принципах. В правовой статус моряков входят такие трудовые и социальные права, как: 1) право на безопасное и надежное рабочее место, которое соответствует нормам безопасности; 2) право на справедливые условия занятости; 3) право на достойные условия труда и жизни на борту судна; 4) право на охрану здоровья, медицинское обслуживание, социально-бытовое обслуживание и на другие формы социальной защиты. Неотъемлемой частью Конвенции являются Правила и Кодекс, которые состоят из нескольких разделов. Вместе с тем к трудовому праву в данном акте относятся только два раздела: 1 (Минимальные требования в отношении труда моряков на борту судна); 2 (Условия занятости). Так, запрещается принимать на работу, привлекать к работе или использовать труд на борту судна лиц в возрасте до 16 лет; запрещается труд в ночное время моряков в возрасте до 18 лет. Термин "ночное время" определяется в соответствии с национальными законодательством и практикой. Он охватывает период не менее девяти часов, начинающийся не позднее полуночи и заканчивающийся не ранее пяти часов утра. Кроме того, компетентный орган требует, чтобы перед началом работы на борту судна моряки имели действительное медицинское свидетельство, удостоверяющее их пригодность по состоянию здоровья к выполнению обязанностей, связанных с работой в море. Следует отметить, что моряки не допускаются к работе на судне, если они не прошли профессиональную подготовку или не получили диплом (свидетельство), удостоверяющее их компетентность, или иным образом не подтвердили квалификацию, позволяющую им выполнять свои обязанности. Все моряки имеют доступ к эффективной, адекватной и подотчетной системе поиска занятости на борту судна, который осуществляется для моряков бесплатно. Условия занятости моряка излагаются или устанавливаются в виде четкого письменного договора, имеющего обязательную юридическую силу. Трудовой договор моряка согласовывается с моряком на условиях, которые обеспечивают ему возможность изучить его и получить консультации относительно условий, предусмотренных в договоре, и свободно принять их до подписания договора. Все моряки получают плату за свой труд на регулярной основе и полностью, в соответствии со своими трудовыми договорами. Не ущемляя принцип свободного ведения коллективных переговоров, каждое государство-член должно, после консультаций с представительными организациями судовладельцев и моряков, устанавливать процедуры определения минимальной заработной платы моряков. Представительные организации судовладельцев и моряков должны принимать участие в осуществлении таких процедур. В свою очередь, в Правиле 2.3 раздела 2 отмечается, что пределы рабочего времени или времени отдыха устанавливаются следующим образом: максимальная продолжительность рабочего времени не превышает 14 часов в течение любого 24-часового периода и 72 часов в течение любого периода в семь дней; минимальная продолжительность времени отдыха составляет не менее десяти часов в течение любого 24-часового периода и 77 часов в течение любого периода в семь дней. Время отдыха можно делить не более чем на два периода, продолжительность одного из которых составляет не менее шести часов, а интервал между последовательными периодами отдыха не превышает 14 часов. Особо в международных актах решается вопрос, связанный с трудом работников на плантациях: Конвенция N 110 и Рекомендация N 110 о плантациях от 1958 г. Так, завербованные работники представляются представителю власти, который убеждается в соблюдении законодательства относительно вербовки и, в частности, удостоверяется, что указанные работники не подвергались незаконному давлению и не были завербованы каким-либо обманным путем или по ошибке; завербованные работники представляются такому представителю власти возможно ближе от места вербовки или, в случае если они вербуются на одной территории для работы на территории, находящейся под другим управлением, до отправки их с территории, на которой производилась вербовка. Каждый вербовщик или работодатель по возможности обеспечивает завербованных работников средствами транспорта к месту работы. Расходы по переезду завербованных работников к месту работы, включая все расходы по их охране в пути, несут вербовщик или работодатель. Необходимо отметить, что в Конвенции акцент также делается и на заключение трудовых договоров: в законах и (или) постановлениях, действительных на данной территории, устанавливается максимальный срок службы, который может либо точно определяться, либо подразумеваться в любом письменном или устном трудовом договоре; максимальный срок службы, который может либо точно определяться, либо подразумеваться во всяком трудовом договоре, не влекущем за собой длительного и дорогостоящего переезда, ни в коем случае не превышает двенадцати месяцев, если работники не сопровождаются своими семьями, или двух лет, если они сопровождаются своими семьями; максимальный срок службы, который может либо точно определятся, либо подразумеваться во всяком трудовом договоре, влекущем за собой длительный и дорогостоящий переезд, ни в коем случае не превышает двух лет, если работники не сопровождаются своими семьями, или трех лет, если они сопровождаются своими семьями. К специальным субъектам международно-правового регулирования труда относятся и медицинские сестры. Неслучайно поэтому МОТ в 1977 г. приняла Конвенцию N 149 о занятости и условиях труда и жизни сестринского персонала. Так, в ст. 1 данного акта отмечается, что понятие "сестринский персонал" включает все категории лиц, которые обеспечивают сестринский уход и сестринское обслуживание. Требования к труду медицинских сестер состоят в следующем: 1) образование и подготовка сестринского персонала координируются с образованием и подготовкой других работников в области здравоохранения; 2) национальное законодательство или правила указывают условия предоставления права на осуществление сестринского ухода и ограничивает предоставление этого права лицами, которые отвечают этим условиям; 3) определение условий занятости и труда проводится предпочтительно путем переговоров между заинтересованными организациями работодателей и работников; 4) урегулирование споров, возникающих в связи с определением условий занятости, должно достигаться посредством переговоров между сторонами или - способом, пользующимся доверием заинтересованных сторон, - посредством процедуры, гарантирующей независимость и беспристрастность, такой, как посредничество, примирение и добровольный арбитраж. В Конвенции отмечается, что сестринский персонал пользуется условиями, по крайней мере эквивалентными условиям других работников соответствующей страны в следующих областях: продолжительность рабочего времени, включая регулирование и компенсацию сверхурочных часов, неудобных часов работы и сменной работы; еженедельный отдых; ежегодный оплачиваемый отпуск; учебный отпуск; отпуск по беременности и родам; отпуск по болезни; социальное обеспечение. Конвенция N 172 об условиях труда в гостиницах, ресторанах и аналогичных заведениях от 1991 г. в соответствии со ст. 1 данного акта применяется ко всем лицам, работающим в гостиницах и других аналогичных заведениях, предоставляющих для временного проживания жилые помещения, в ресторанах и других аналогичных заведениях, предоставляющих питание, напитки или и то и другое. В правовой статус работников этих организаций входят следующие права: 1) право на разумную продолжительность нормальное рабочее время и сверхурочную работу, в соответствии с национальными законодательством и практикой; 2) право на приемлемый минимальный ежедневный и еженедельный отдых, в соответствии с национальными законодательством и практикой; 3) заинтересованные трудящиеся достаточно заблаговременно информируются о графиках работы, с тем, чтобы они имели возможность организовать соответствующим образом личную и семейную жизнь. Кроме того, если трудящиеся в случае необходимости привлекаются к работе в праздничные дни, то они получают соответствующую компенсацию в виде свободного времени или денежного вознаграждения, что определяется посредством коллективных переговоров или в соответствии с национальными законодательством или практикой; заинтересованные трудящиеся имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется посредством коллективных переговоров или в соответствии с национальными законодательством или практикой; в случаях, когда истекает срок действия контракта или когда период непрерывной работы трудящихся недостаточно продолжителен, чтобы они получили право на полный ежегодный отпуск, заинтересованные трудящиеся получают право на оплачиваемый отпуск, продолжительность которого пропорциональна продолжительности работы на предприятии, или на выплату соответствующей денежной компенсации, что определяется посредством коллективных переговоров или в соответствии с национальными законодательством или практикой. Особо решается вопрос, связанный с предоставлением чаевых. Термин "чаевые" означает сумму денег, которая добровольно вручается клиентом трудящемуся в дополнение к той сумме, которую клиент должен выплатить за оказанные услуги. Независимо от чаевых, заинтересованные трудящиеся получают основную зарплату, выплачиваемую регулярно. Проблемам международно-правового регулирования труда государственных служащих посвящена Конвенция N 151 о защите права на организацию и процедурах определения условий занятости на государственной службе (1978 г.). Этот акт применяется ко всем лицам, нанятым органами государственной власти, если только к ним не применяются более благоприятные положения других международных трудовых конвенций. Значительное внимание в Конвенции уделяется проблемам защиты права государственных служащих на организацию ( Раздел 2). Государственные служащие пользуются надлежащей защитой против любых дискриминационных действий, направленных на ущемление свободы объединения в области занятости; такая защита применяется, в частности, в отношении действий, целью которых является: подчинение приема государственных служащих на работу или сохранение ими работы условию, чтобы они не вступали в организацию государственных служащих или прекратили свое членство в ней; увольнение или нанесение любым другим способом ущерба государственному служащему на том основании, что он является членом организации государственных служащих или принимает участие в нормальной деятельности такой организации. Также в данном акте определяются и принципы функционирования организаций работников: организации государственных служащих пользуются полной независимостью от государственных органов власти; организации государственных служащих пользуются надлежащей защитой против любых актов вмешательства со стороны государственных органов власти в их создание, деятельность или управление ими; в частности, действия, имеющие целью способствовать учреждению организаций государственных служащих под господством государственного органа власти или поддерживать организации государственных служащих путем их финансирования или другим путем, с тем чтобы поставить такие организации под контроль государственного органа власти, рассматриваются как акты вмешательства. В правовой статус организаций государственных служащих входят определенные права (возможности), которые представители признанных организаций государственных служащих быстро и эффективно реализуют как в их рабочее время, так и вне его; реализация таких возможностей не должна наносить ущерб эффективной работе соответствующего ведомства или службы. Таким образом, организации гражданских служащих обладают следующими правами (возможностями): там, где это необходимо, принимаются соответствующие условиям страны меры в целях поощрения и способствования полному развитию и использованию процедуры ведения переговоров об условиях занятости между заинтересованными государственными органами власти и организациями государственных служащих или таких других методов, которые позволят представителям государственных служащих участвовать в определении этих условий; урегулирование споров, возникающих в связи с определением условий занятости, достигается согласно национальным условиям путем переговоров между сторонами или посредством процедур, гарантирующих независимость и беспристрастность, таких как посредничество, примирение и арбитраж, учрежденных таким образом, чтобы пользоваться доверием заинтересованных сторон. Кроме того, государственные служащие пользуются, как и другие работники, гражданскими и политическими правами, которые имеют существенное значение для нормального осуществления свободы объединения при единственном условии соблюдения обязательств, вытекающих из их статуса и характера выполняемых ими функций. _____________________________ *(1) За исключением регулирования труда служащих международных организаций на основании международных договоров с изъятием национального трудового права. Но это исключение лишь подтверждает общее правило. *(2) Проблемы общей теории права и государства: учебник для вузов/под ред. В.С. Нерсесянца. (Автор главы 6 - Лапаева В.В.) М., 1999. С. 329-330. *(3) См. учебники и пособия по международному трудовому праву: Гусов К.Н., Курилин М.Н. Международно-правовое регулирование труда (в конвенциях и рекомендациях МОТ). М., 1992. С. 17; Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право: учебник для вузов. М., 1999; Черняева Д.В. Международные стандарты труда (международное публичное трудовое право): учеб. пособие. М., 2010; Бекяшев Д.К. Международное трудовое право: учеб. пособие. М., 2008; Valticos N., von Potobsky G. International Labour Law. 2nd ed. Kluwer Law International, 1995; Servais J.-M. International Labour Law. 2nd ed. Wolters-Kluwer, 2009; Atleson J., Compa L. et al. International labor law: cases and materials on workers' rights in the global economy. Thomson-West, 2008; Bossompiere C., Guury G. Droit europйen et international du travail. Gualino, 2002; Bronstein A. International and Comparative Labour Law: Current Challenges. Palgrave Macmillan - ILO, 2009 и др. *(4) Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: учебник. М., 2003. С. 9-20. *(5) О "мягком" праве - см. главу "Источники". *(6) О проблеме коллизионного применения трудового права см.: Киселев И.Я. Международный труд: практич. пособие. М., 1997; Шестерякова И.В. Коллизионные нормы и международные трудовые отношения/под ред. Н.И. Матузова. Саратов, 2007. *(7) В российском трудовом праве используется термин "коллективный договор" в отношении договоров, заключаемых на уровне организаций и ее обособленных структурных подразделений, а для актов более высокого уровня используется термин "соглашение". В зарубежной практике обычно используется единый термин для договоров всех уровней. Далее в учебнике будет использоваться термин "коллективный договор" применительно к договорам любого уровня, кроме случаев, когда речь будет идти о внутреннем российском законодательстве. *(8) Все акты МОТ в настоящем учебном пособии цитируются либо по базе данных международных трудовых стандартов MOT ILOLEX, либо (в случае ратифицированных Россией конвенций МОТ) по русскому тексту, содержащемуся в законе о ратификации соответствующей конвенции. *(9) Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: в 2 т. М., 2009. Т. 1. Сущность трудового права и история его развития. Трудовые права в системе прав человека. Общая часть. С. 513-514; Томашевский К.Л. Очерки трудового права. История, философия, проблемы систем и источников. Минск, 2009. С. 230-231. *(10) Atleson J., Compa L. et al. International labor law: cases and materials on workers' rights in the global economy. Thomson-West, 2008. P. 66; Bellace J.R. The ILO Declaration of Fundamental Principles and Rights at Work//The International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations. Vol. 17, Issue 3. 2001. P. 279. *(11) Венская конвенция о праве международных договоров 1969 г. (СССР ратифицировал Конвенцию в 1986 г. Указ Президиума ВС СССР от 04.04.1986 г. N 4407-XI), Венская конвенция о праве договоров между государствами и международными организациями или между международными организациями 1986 г. (Россия не ратифицировала данную Конвенцию). *(12) Об этом см. также: Черняева Д.В. Международные стандарты труда (международное публичное трудовое право): учеб. пособие. М., 2010. С. 7-19; Лушников А.М. Международное трудовое право и право социального обеспечения: генезис и развитие (XIX - начало XXI в.)//Вестник трудового права и права социального обеспечения. Вып. 4. 2009. С. 10-40. *(13) Достаточно в качестве примера привести первый в мире британский закон 1802 г., ограничивающий произвол со стороны работодателей и устанавливающий рабочее время для детей не более 12 часов в день (см.: Райхесберг Н. Международное фабричное законодательство. Харьков. 1905. С. 5-9). *(14) Международное бюро труда - секретариат МОТ. Его Ген. директор - высшее должностное лицо МОТ (см. гл. 4). *(15) Международная конференция труда - это высший орган МОТ (см. гл. 4). В Уставе МОТ Конференция называется либо Генеральной конференцией МОТ, либо Генеральной конференцией представителей участников, либо просто Конференцией. Термин "Генеральная конференция МОТ" используется также в "шапках" преамбул к актам МОТ. Больше практически нигде этот термин в настоящее время не употребляется. И в текстах актов МОТ (помимо "шапок" преамбул), и в резолюциях самой Конференции, и в официальных протоколах, и в документах Административного совета и контрольных органов МОТ, и в неофициальном цитировании широко распространен термин "Международная конференция труда" (MKT). Поэтому далее в тексте пособия термины "Международная конференция труда" и "Генеральная конференция МОТ" (ГК МОТ) употребляются как синонимы. *(16) International Labour Organization. The ILO: What it is. What it does. URL: http://www.ilo.org/public/english/bureau/inf/download/brochure/pdf/b roch_0904.pdf. *(17) "Гонка на дно" - это "соревнование", ведущееся между развивающимися государствами для привлечения иностранных инвестиций за счет низких социальных расходов инвестора. Одно из важнейших направлений этого "соревнования" - установление "гибкого" трудового законодательства, т.е. такого законодательства, которое бы в наименьшей степени связывало работодателя и максимально сокращало его расходы на рабочую силу. Это очевидно приводит к снижению социальных стандартов для работников. В результате государства оказываются в ловушке собственной политики: в условиях международной конкуренции за привлечение капитала они уже не могут себе позволить вводить защищающее работников законодательство - это сразу же приведет к "бегству" работодателей в страны, где расходы на рабочую силу остаются низкими. *(18) Organisation for Economic Co-Operation and Development Guidelines for Multinational Enterprises: URL: http://www.oecd.org/daf/investment/guidelines. *(19) Текст доклада на русском языке доступен на сайте MOT. URL: http://www.ilo.org/public/english/wcsdg/docs/reportr.pdf. *(20) Decent Work. A Report of the ILO Director General to the International Labour Conference. Geneva, ILO, 1999. URL: http://www.ilo.org/public/english/standards/relm/ilc/ilc87/rep-i.htm . *(21) Англ. - greenjobs initiative. *(22) International Institute for Labour Studies. The Financial and Economic Crisis: ADecent Work Response. Geneva, 2009. URL: http://www.ilo.org/public/english/bureau/inst/download/tackling.pdf. *(23) Варианты перевода на русский язык предложены профессорами М.В. Лушниковой и А.М. Лушниковым. См. их работу "Очерки теории трудового права". СПб., 2006. С. 644. *(24) См.: Cazes S., Nesporova A. Flexicurity: A relevant approach for Central and Eastern Europe//International Labour Office. Geneva. 2006. *(25) Framework Agreement on Telework, between the ETUC, UNICE/UEAPME and CEEP 2002. URL:http://ec.europa.eu/employment_social/news/2002/oct/teleworking_agree ment_en.pdf. *(26) Подробнее о предмете договора заемного труда см.: Головина С.Ю. Содержание трудового договора при заемном труде//Хозяйство и право. 2009. N 4. С. 21-25; Киселев И.Я. Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в постиндустриальное общество). М., 2003. *(27) Directive 2008/104/ЕС of the European Parliament and Council of 19 November 2008 on temporary agency work. Official Journal of the European Union, December, 5, 2008, L 327/9. URL: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ: L:2008:327:0009:0014:EN:PDF. *(28) Не следует путать термин "общее право", использующийся в качестве синонима прецедентного англосаксонского права, и употребляемый в конвенции термин "общее международное право". В аутентичном английском тексте стоит "general international law" - в отличие от "common law", повсеместно применяющегося к общему (прецедентному) праву. *(29) О самоисполнимости актов МОТ см.: Гусов К.Н., Курилин М.Н. Международно-правовое регулирование труда (в конвенциях и рекомендациях MOT). М., 1992. С. 45-49. *(30) См. об этом также: Лушникова М.В. О единстве (унификации, гармонизации) и дифференциации источников международного трудового права и права социального обеспечения//Вестник трудового права и права социального обеспечения. Вып. 4, 2009. С. 41-81. *(31) Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: учебник. М., 2003. С. 462; Гусов К.Н., Курилин М.Н. Указ. соч. С. 66. *(32) См., напр.: Соглашение между Правительством Российской Федерации и Правительством Республики Узбекистан о трудовой деятельности и защите прав трудящихся-мигрантов, являющихся гражданами Российской Федерации, в Республике Узбекистан и трудящихся-мигрантов, являющихся гражданами Республики Узбекистан, в Российской Федерации, заключенное 4 июля 2007 г. *(33) Подробнее об этом см.: Лютов Н.Л. Торговые преференции и международные трудовые стандарты: возможности для России//Журнал зарубежного законодательства и сравнительного правоведения. Вып. 2. 2008. С. 148-152. *(34) Подробнее о регулировании труда в рамках СНГ см.: Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право: учебник для вузов. М., 1999. С. 575-582. *(35) СЗ РФ. 29 марта 1999 г. N 13. Ст. 1489. Ратификация: Федеральный закон "О ратификации Конвенции Содружества Независимых Государств о правах и основных свободах человека 1995 г." от 04.11.1995 N 163-ФЗ. СЗ РФ. 06.11.95. N 45. Ст. 4239. *(36) Одобрена в г. Санкт-Петербурге 29.10.1994 Постановлением Межпарламентской Ассамблеи СНГ. Официальной публикации не было. *(37) Концепция модельного трудового кодекса. Утв. Постановлением Межпарламентской Ассамблеи государств - участников Содружества Независимых Государств N 16-7. 9 дек. 2000. *(38) Первые 3 акта: Информационный бюллетень. Межпарламентская Ассамблея государств - участников СНГ. 1997. N 14. С. 134-170; далее - там же, 1998. N 16. С. 65-89; 1998. N 18. С. 129-132; 1998. N 18. С. 133-159; 1998. N 18. С. 231-233; 1999. N 21. С. 135-164; 2000. N 23. С. 315-326; 2001. N 26. С. 283-288; 2002. N 28. С. 284-321; 2002. N 29. С. 159-174; 2006. N 37. С. 328-341. *(39) Официальной публикации не было. *(40) СЗ РФ. 18 мая 1998 г. N 20. Ст. 2143. Ратификация: Закон Федеральный закон от 30 марта 1998 г. N 54-ФЗ "О ратификации Конвенции о защите прав человека и основных свобод и Протоколов к ней". СЗ РФ. 6 апр. 1998 г. N 3314. Ст. 1514. *(41) См.: Федеральный закон о ратификации Европейской социальной хартии от 3 июня 2009 г. N 101-ФЗ. Текст Европейской социальной хартии: URL: http://conventions.coe.int/Treaty/rus/Treaties/Html/163.htm. *(42) См.: URL: http://www.ipaeurasec.org/docsdown/astana-280504/Addon_Hartia.pdf. Подробно о гармонизации трудового законодательства в рамках этого объединения см.: Головина С.Ю. Совершенствование национальной законодательной базы - один из путей гармонизации трудового законодательства стран ЕврАзЭС//Вестник трудового права и права социального обеспечения. Вып. 4. 2009. С. 82-93; она же. Перспективы развития трудового законодательства в рамках Евразийского Экономического Сообщества//Российский ежегодник трудового права. N 4. 2008. СПб, 2009. С. 351-368. *(43) Подробно об этом см.: Кашкин Ю.С. Трудовое право Европейского Союза. М., 2009. *(44) Московский журнал международного права. 2003. N 2. С. 302-314. *(45) Directive 2009/38/ЕС of the European Parliament and of the Council of 6 May 2009 on the establishment of a European Works Council or a procedure in Community-scale undertakings and Community-scale groups of undertakings for the purposes of informing and consulting employees (Recast). Official Journal of the European Union, L122/28. URL: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2009:122: 0028:0044:EN:PDF. *(46) Directive 2002/14/EC of the European Parliament and of the Council of 11 March 2002 establishing a general framework for informing and consulting employees in the European Community - Joint declaration of the European Parliament, the Council and the Commission on employee representation. URL: http://eur-lex.europa.eu/. *(47) European Council Directive 2001/23/EC of 12 March 2001 on the approximation of the laws of the Member States relating to the safeguarding of employees' rights in the event of transfers of undertakings, businesses or parts of undertakings or businesses. URL: http://eur-lex.europa.eu/. *(48) North American Agreement on Labor Cooperation: URL: http://www.naalc.org/english/agreement.shtml. *(49) В Меркосур входят Аргентина, Бразилия, Парагвай и Уругвай. Ассоциированными членами организации являются Чили и Боливия. *(50) La Declaraciyn Sociolaboral del Mercosur: URL: http://www.oas.org/udse/cersso/documentos/2.pdf. *(51) URL: http://www.caricom.org/jsp/secretariat/legal_instruments/chartercivi lsociety resolution.jsp?menu=secretariat. *(52) URL: http://www.africa-union.org/root/au/Documents/Treaties/Text/Banjul%2 0Charter.pdf. *(53) Тункин Г.И. Теория международного права. М., 2009. С. 156-158. *(54) Цит. по: Blanpain R. Multinational Enterprises and Codes of Conduct//Comparative Labour Law and In Industrial Relations in Industrialized Market Economies. IX-th Ed., R. Blanpain (ed.), Wolters Kluwer, 2007. P. 203. *(55) Levi Strauss. Global sourcing and operating guidelines: URL: http://www.levistrauss.com/Downloads/GSOG.pdf. *(56) См., например, Кодекс поведения, принятый организацией "Международная инициатива социальной ответственности бизнеса" (англ. Business Social Compliance Initiative, сокр. - BSCI): URL: http://www.bsci-eu.org/dl.php?id=10410. *(57) О социальной маркировке см. также: Черняева Д.В. Международные стандарты труда (международное публичное трудовое право). Учебное пособие. М., 2010. С. 116-117; Macklem P., Trebilcock М., New Labour Standards Compliance Strategies: Corporate Codes of Conduct and Social Labeling Programs. Faculty of Law University of Toronto. A Research Report prepared for the Federal Labour Standards Review. 2006. *(58) О более ранних классификациях актов МОТ по статусу см.: Гусов К.Н., Курилин М.Н. Международно-правовое регулирование труда (в конвенциях и рекомендациях MOT). М., 1992. С. 10-15. *(59) В 1997 г. МОТ была принята поправка к Уставу, позволяющая отменять ранее принятые конвенции. Однако до сих пор эта поправка не вступила в силу, потому что не набрала достаточного для этого количества ратификаций государств-членов. *(60) См. список актов МОТ с учетом статуса на сайте Организации в базе данных ILOLEX: URL: http://www.ilo.org/ilolex/english/subjectE.htm. О статусе конвенций и рекомендаций МОТ см. также: Черняева Д.В. Указ. соч. *(61) На момент принятия Декларации 1998 г. к таким основополагающим относилось 7 конвенций МОТ: N 87 относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию 1948 г.; N 98 относительно применения принципов права на организацию и на заключение коллективных договоров 1949 г.; N 100 о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности 1951 г.; N 111 о дискриминации в области труда и занятий 1958 г.; N 29 о принудительном или обязательном труде 1930 г., N 105 об упразднении принудительного труда 1957 г.; N 138 о минимальном возрасте приема на работу 1973 г. Уже после принятия Декларации 1998 г. к числу этих конвенций добавилась восьмая: Конвенция 1999 г. о запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда (N 182). *(62) Две Конвенции МОТ технического характера: 1946 г. ( N 80) и 1961 г. ( N 116), в которых речь идет о редакционном пересмотре заключительных положений ранее принятых конвенций для приведения в соответствие с изменившимися наименованиями органов МОТ. Специального статуса Конвенциям N 80 и 116 не присваивалось. *(63) Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Указ. соч. С. 467. *(64) Полный перечень резолюций MKT см. на сайте MOT: Resolutions adopted by the International Labour Conference, Office of the Legal Adviser: URL: http://www.ilo.org/public/english/bureau/leg/resolutions.htm. *(65) Процедуры однократного и двукратного обсуждения конвенций и рекомендаций установлены ст. 38-41 Регламента Международной конференции труда. В соответствии со ст. 39(5) и 39(8) Регламента, сроки для различных стадий этой процедуры могут варьироваться, если вопрос был включен в повестку дня менее чем за 18 месяцев до открытия сессии Конференции, на которой должно состояться первое обсуждение, или если период между сессиями Конференции, на которых рассматривается этот вопрос, составляет менее 11 месяцев. *(66) О том, насколько технически сложным является процесс подготовки проекта конвенций и рекомендаций, можно судить по тому, что в 2006 г. трехсторонняя группа экспертов по просьбе Административного совета подготовила специальный обширный "Учебник по подготовке документов МОТ", адресованный членам технических комитетов, редакционного комитета, официальных лиц и представителей правительств, работников и работодателей, участвующих в технической работе по подготовке документов МОТ. Этому вопросу посвящено около 150 страниц текста. См. International Labour Office. Office of the Legal Adviser. Manual for drafting ILO instruments. Geneva, 2006. URL: http://www.ilo.org/public/english/bureau/leg/man.pdf. *(67) Напр.: Конвенция 1947 г. о трудовых нормах на территориях вне метрополии (N 83), Конвенция 1946 г. о медицинском освидетельствовании подростков в промышленности (N 77). *(68) У ранних Конвенций МОТ не было предусмотрено никакого срока между регистрацией ратификации и вступлением в силу Конвенции, либо были более короткие сроки. См., напр. Конвенцию МОТ 1919 г. о рабочем времени в промышленности (N 1). *(69) Напр.: Конвенция 2006 г. о труде в морском судоходстве, объединившая в себе предыдущие Конвенции МОТ о труде моряков и являющаяся своеобразным морским трудовым кодексом, вступает в силу через 12 месяцев после даты регистрации документов о ратификации не менее 30 государств-членов, общая доля валовой мировой вместимости торгового флота которых составляет 33% от общемировой. *(70) Например, в ст. 5 Конвенции МОТ 1973 г. о минимальном возрасте для приема на работу (N 138) указывается, что "... член Организации, экономика и административный аппарат которого недостаточно развиты, может, после консультаций с соответствующими организациями работодателей и работников, где таковые существуют, вначале ограничить сферу применения... Конвенции". *(71) Ст. 1(5) Устава МОТ. *(72) Руководство по процедурам, касающимся международных конвенций и рекомендаций о труде. Департамент международных трудовых норм. Международное бюро труда. Женева, 2006. С. 44. *(73) URL: http://www.un.org/ru/documents/chapter/ *(74) Правовой статус и структура МОТ рассмотрены в Главе 4 Пособия. *(75) URL: http://conventions.coe.int/Treaty rus/treaties/ *(76) Ress G. Democrating decision making in the EU. p. 153-176./Essays of honor H. Shermers. Vol. 2. 1994. *(77) http://europa.eu/lisbon_treaty/full_text/ *(78) URL: http://www.eurotreaties.com/maastrichtext *(79) URL: http://www.europarl.europa.eu/ *(80) URL: http://www.aseancec.org/21861.htm *(81) URL: http://www.oas.org/dil/treaties/ *(82) URL: http://www.africa-union.org/root/au/ *(83) URL: http://www.cis.minsk.by/main *(84) URL: http://ru.wikipedia.org/wiki *(85) URL: http://www.oecd.org/document/7/ *(86) URL: http://www.nafta-sec-alena.org/en *(87) URL: http://www.naalc.org/naalc.htm *(88) URL: http://www.ituc-csi.org *(89) URL: http://www.wftucentral.org/ *(90) URL: http://www.global-unions.org/ *(91) URL: http://www.www.etuc.org/a/ *(92) URL: http://www.rspp.ru/ *(93) URL: http://www.businesseurope.eu/content *(94) URL: http://pec-online.org/ *(95) URL: http://www.cape-emp.org/ *(96) URL: http://www.amnesty.org/ *(97) См.: Вороновский А., Войцех М. Правовое регулирование деятельности финансово-промышленных групп в некоторых странах ЕС//Проблемы теории и практики управления. 1999. N 5. С. 42. *(98) URL: http://nokia.com *(99) URL: http://www/ilo.ru/standarts_ru.htm *(100) The OECD guildlines for multinational enterprises/ OECD, 2000/ *(101) URL: http://www.globalcompact.org/ *(102) URL: http://www.avia3000.narod.org/ORG/MOT-ystav *(103) ILO, Decent work, р. 15. *(104) URL: http://www.ilo.org/wcmsp5/groops *(105) URL: http://www.ilo.org/ *(106) URL: http://www.ilo.org/public/english *(107) Правовой статус был рассмотрен в § 2 данной главы. *(108) URL: http://www.ilo.org/public/russian *(109) По состоянию на апрель 2010 г. имеется 7687 ратификаций конвенций МОТ со стороны государств - участников (см. базу данных применения стандартов МОТ Applis: URL: http://webfusion.ilo.org/public/db/standards/normes/appl/index.cfm). *(110) Подробнее об этом см.: ILO Governing Body. Committee on Legal Issues and International Labour Standards. Examination of standards-related reporting arrangements. ILO Doc. No. GB. 282/LILS/5. Geneva, 2001. URL: http://www.ilo.org/public/english/standards/relm/gb/docs/gb282/pdf/l ils-5.pdf. *(111) См. формы докладов в базе данных международных трудовых стандартов MOT ILOLEX: URL: http://www.ilo.org/ilolex/english/reportforms/reportformsE.htm. *(112) ILO Governing Body. Committee on Legal Issues and International Labour Standards. Improvements in the standards-related activities of the ILO. ILO Doc. No. GB. 306/LILS/4(Rev.). Geneva, 2009. URL: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---relconf/docume nts/meetingdocument/wcms_116711.pdf. *(113) См.: МБТ. Общий доклад Комитета экспертов по применению конвенций и рекомендаций 99-й сессии MKT, 2010 г. Женева, 2010. П. 25, С. 12. URL: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---relconf/docume nts/meetingdocument/wcms_123386.pdf. *(114) См. доклад Комитета экспертов за 2009 г.: Report of the Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations, 2009. URL: http://www.ilo.org/ilolex/gbe/ceacr2009.htm>. *(115) См. Labour Organisation. Freedom of Association. Digest of the Decisions of the Freedom of Association Committee of the Governing Body of the ILO. 5th (revised) Ed. Geneva, 2006. URL: http://www.ilo.org/ilolex/english/23e2006.pdf>. *(116) См. International Labour Conference 96th Session, 2007, Report of the Committee of Experts on the Application of the Conventions and Recommendations, International Labour Office. Geneva, 2007. P. 201-206. URL: http://www.ilo.org/public/english/standards/relm/ilc/ilc96/pdf/rep-i ii-la.pdf, а также большое количество других документов MOT на эту тему. *(117) Так, напр., Европейский Союз временно приостановил тарифные преференции в отношении Мьянмы. См. об этом: Servais J.-M. International Labour Law. 2nd ed. The Hague. Kluwer Law International, 2009. P. 45. *(118) Подробно о механизме контроля за соблюдением Европейской конвенции оправах человека и Европейской социальной хартии см.: Гомьен Д., Харрис Д., Зваак Л. Европейская Конвенция о правах человека и Европейская социальная хартия: право и практика. М., 1998. *(119) См., напр., иск Национального профсоюза полиции Бельгии против Бельгии по поводу предполагаемого нарушения Конвенции МОТ 1948 г. о свободе ассоциации и защите права на организацию (N 87) - Европейский Суд по правам человека. Избранные решения: в 2 т. М., 2000. Т. 1. С. 81-102. *(120) Бюллетень Верховного Суда РФ. N 12. 2003. *(121) См.: Положение о Комиссии по правам человека Содружества Независимых Государств, утв. Решением Совета глав государств СНГ от 24 сентября 1993 г. СЗ РФ. 29 марта 1999 г. N 13. Ст. 1489. *(122) Подробнее об этом см.: Сотра L. Labour Rights in the FTAA//Globalization and the Future of Labour Law. Cambridge University Press, 2006. Craig J.D.R., Lynk S.M. (Eds.). P. 245-273. Об эффективности применения Северо-Американского соглашения см.: Hepple B. Labour Laws and Global Trade. Hart Publishing. Oxford and Portland, Oregon. 2005. P. 118-122. *(123) До принятия универсальных актов в 1921 г. была принята ныне устаревшая Конвенция относительно прав на ассоциацию и объединение трудящихся в сельском хозяйстве (N 11). *(124) В позднейшем переводе на русский язык, приводящемся в базе данных ILOLEX на сайте МОТ, названия этих конвенций приводятся в следующей редакции: Конвенция 1948 г. о свободе объединений и защите права на объединение в профсоюзы (N 87) и Конвенцией 1949 г. о праве на объединение в профсоюзы и на ведение коллективных переговоров (N 98). Следует отметить, что данный перевод с официальных языков МОТ на русский в отношении Конвенции N 87 неточен: в названии Конвенции говорится о именно "праве на организацию" - применительно и к объединениям работников, и к объединениям работодателей. Термин же "профсоюз", использованный в этом переводе, касается только объединений работников. *(125) СЗ РФ от 22 мая 1995 г. N 21. Ст. 1930. *(126) СЗ РФ от 15 января 1996 г. N 3. Ст. 148. *(127) СЗ РФ от 2 декабря 2002 г. N 48. Ст. 4741. *(128) Конвенция N 154 не ратифицирована Российской Федерацией. *(129) Carley М. Global agreements - State of Play//European Industrial Relations Report. October. 2005. P. 15. *(130) См.: Куренной А.М. Производственная демократия и трудовое право. М., 1989. С. 193-194. *(131) Силин А.А., Некипелов Л.С., Богатыренко З.С. Разрешение трудовых споров и конфликтов//Труд за рубежом. N 2. 2000. С. 82-83. *(132) См. об этом: Ben-Israel, R. International Labour Standards: The Case of Freedom to Strike, Kluwer, Deventer, 1988. P. 4; Ben-Israel, R. Strikes and Lock-outs in Industrialized Market Economies. Kluwer, Deventer-Boston. 1994, Hepple, B. Laws Against Strikes, Fabian Research Series, London. 1972; Novitz, T. International and European Protection of the Right to Strike. Oxford University Press. Oxford, 2003 и др. *(133) Гернигон Б., Одеро А., Гидо Г. Принципы МОТ, касающиеся права на забастовку//Международный обзор труда. 1998. Т. 137. N 3-4. М., 2000. С. 66. *(134) СЗ РФ 2004 г. N 25. Ст. 2485. *(135) См. дело Комитета по свободе объединения N 2199, Доклад N 331 (Российская Федерация): Жалоба, поданная в отношении Правительства Российской Федерации Конфедерацией труда России (KTP). База данных международных стандартов труда MOT ILOLEX: URL: http://www.ilo.org/ilolex/english/newcountryframeE.htm. *(136) См., например: Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: в 2 т. Коллективное трудовое право, индивидуальное трудовое право, процессуальное трудовое право. М., 2009. Т. 2. С. 1068. *(137) Сборник действующих договоров, соглашений и конвенций, заключенных СССР с иностранными государствами. Вып. XVIII. М., 1960. С. 274-279. *(138) СЗ РФ. 1998. N 20. Ст. 2143. *(139) Ратифицирована СССР в 1956 г. Сборник действующих договоров, соглашений и конвенций, заключенных СССР с иностранными государствами. Вып. XIX. М., 1960. С. 146-153. *(140) Сборник действующих договоров, соглашений и конвенций, заключенных СССР с иностранными государствами. Вып. XVI. М., 1957. С. 280-290. *(141) Ратифицирован Россией в 2004 г. СЗ РФ. 2004. N 40. Ст. 3884. *(142) Не ратифицирована Россией. Официальной публикации не было. *(143) Бюллетень международных договоров. 2004. N 6. С. 50-54. URL: http://www.echr.ru/documents/doc/2440800/2440800-001.htm. *(144) Глобальный доклад Генерального директора МБТ "Глобальный альянс против принудительного труда" (A global alliance against forced labour. Report of the Director-General under the follow-up to the ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work. Geneva, International Labour Office, 2005, P. 2). URL: http://www.ilo.org/dyn/declaris/DECLARATIONWEB.DOWNLOAD_BLOB?Var_Doc umentID=5059. *(145) Данные Доклада Генерального директора МБТ "Глобальный альянс против принудительного труда". *(146) Цит по: Маттар М. Замечания по поводу разработки законодательства по противодействию торговли людьми, представленные Госдуме РФ//Сборник материалов по проблеме: "Предупреждение траффика: законотворческий и правовой аспекты. Российский и международный опыт". Челябинск, 2006. С. 15. Доступно в Интернете: URL: http://www.womencw.ru/news/031106/collection.doc. *(147) Статистика в настоящей главе приводится по Глобальному докладу Генерального директора МБТ "Конец детского труда: цель достижима" 2006 г. (The end of child labour: Within reach. Report of the Director-General under the follow-up to the ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work. Geneva, International Labour Office, 2006. URL: http://www.ilo.org/dyn/declaris/DECLARATIONWEB.DOWNLOAD_BLOB?Var_Doc umentID=6176), либо исследованию MOT "Глобальные тенденции детского труда 2000-2004". *(148) ВВС СССР. 1976. N 17. Ст. 291. *(149) Ведомости СНД СССР и ВС СССР. 1990. N 45. Ст. 955. СССР ратифицировал Конвенцию в 1990 г. Конвенция ратифицирована 192 государствами. *(150) Международная защита прав и свобод человека. Сборник документов. М., Юридическая литература, 1990. С. 385-388. *(151) См. о Комитете ООН по правам ребенка: URL: http://www2.ohchr.org/english/bodies/crc/index.htm. *(152) Информационный бюллетень. Межпарламентская Ассамблея государств - участников СНГ 2000. N 23. С. 134-154. *(153) Сборник документов Совета Европы в области защиты прав человека и борьбы с преступностью. М., 1998. С. 192-196. *(154) СЗ РФ. 1998. N 31. Ст. 3802. *(155) СЗ РФ. 2000. N 10. Ст. 1131; Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. N 29. 1999. *(156) Hagemann F., Diallo Y., Etienne A., Mehran F. Global Child Labour Trends. International Labour Office. Geneva, 2006. P. 23. *(157) Report of the Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations (2008). Individual Observation concerning Minimum Age Convention, 1973 (No. 138) Russian Federation (ratification: 1979) Published: 2008. ILOLEX Document No. 062008RUS13. URL: http://www.ilo.org/ilolex/gbe/ceacr2008.htm. *(158) ВВС СССР. 1969. N 25. Ст. 219. *(159) ВВС СССР. 1982. N 25. Ст. 464. *(160) Международное публичное право. Сборник документов. М. 1996. Т. 1. С. 492-515. *(161) Ведомости ВС СССР. 2 ноября 1962 г. N 44. Ст. 452. *(162) См. об этом подробнее: Крылов К.Д. Принцип запрещения дискриминации, его правовая защита и проблемы дифференциации регулирования труда//Новый Трудовой кодекс Российской Федерации и проблемы его применения (материалы Всероссийской научно-практической конференции)/отв. ред. К.Н. Гусов. М., 2004. С. 47-56. *(163) Directive 2006/54/ЕС of the European Parliament and of the Council of 5 July 2006 on the implementation of the principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and occupation (recast) Official Journal of the European Union L204/23; Council Directive 2000/78/EC of 27 November 2000 establishing a general framework for equal treatment in employment and occupation. The EU Official Journal L. 303, 02/12/2000 P. 16-22:; Council Directive 2000/43/EC of 29 June 2000 implementing the principle of equal treatment between persons irrespective of racial or ethnic origin. The EU Official Journal L. 180, 19.7.2000. P. 22-26. *(164) См.: Философы Греции. Основы основ: логика, физика, этика. М., Харьков, 1999. *(165) Подробнее о теоретическом аспекте проблемы равенства см.: Лушников А.М., Лушникова М.В., Тарусина Н.Н. Гендерное равенство в семье и труде: записки юристов. М., 2006. С. 5-11. *(166) Постановление Конституционного Суда РФ от 27.12.1999 г. N 19-П "По делу о проверке конституционности положений пункта 3 статьи 20 Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" в связи с жалобами граждан В.П. Малкова и Ю.А. Антропова, а также запросом Вахитовского районного суда города Казани". *(167) См. об этом подробнее: Исаева Е.А. Дискриминация в сфере труда в США: теория и практика. М., 2008. С. 20-22. *(168) О применении критериев дискриминации в отдельных зарубежных странах см. подробнее: Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право: учебник для вузов, М. 1999. С. 117-120; Киселев И.Я., Лушников A.M. Трудовое право России и зарубежных стран: учебник/под ред. М.В. Лушниковой. 3-е изд. М., 2008. С. 361-362. *(169) Council Directive 97/81/ЕС of 15 December 1997 concerning the Framework Agreement on part-time work concluded by UNICE, CEEP and the ETUC - Annex: Framework agreement on part-time work. Official Journal of the European Union L 014, 20/01/1998 P. 0009-0014. URL: http://europa.eu.int/eur-lex/lex/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX: 31997L0081:EN:HTML. *(170) См. дело Европейского Суда Справедливости: D. and Sweden v. Council, Case C-125/99P [2001] ECRI-4319. *(171) United Nations, Commission on Human Rights documentation. Implementation of the Declaration on the elimination of all forms of intolerance and of discrimination based on religion or belief E/CN. 4/1986/37/Add. 5, par. 16. *(172) См. подробнее: Карюхин Э.В. О дискриминации пожилых людей в сфере труда. URL: http://www.dobroedelo.ru/elder_discr_labor_partl.doc. *(173) Российская правовая доктрина также исходит из того, что предпочтения и ограничения, связанные со "... спецификой трудовой деятельности работника" не должны признаваться дискриминацией. См.: Головина С.Ю. Конвенции МОТ и понятийный аппарат трудового права. Правоведение. N 2. 1997. С. 72. *(174) См. общий обзор Комитета Экспертов МОТ по применению конвенций и рекомендаций 1996 г. "Равенство в области труда и занятий". На английском языке доступно в Интернете. URL: http://training.itcilo.it/ils/CD_Use_Int_Law_web/Additional/Library/ English/ILO_S_B/96frset.htm. *(175) Тексты Конвенций и Рекомендаций, в современной редакции находятся на сайте MOT: URL: http://www.ilo.org/ilolex/. В дальнейшем в тексте пособия будут делаться ссылки на те или иные акты МОТ, которые находятся на данном сайте. *(176) URL: http://www.un.org/.../declarat *(177) URL: http://www.ilo.org/ *(178) Все нормативные акты ЕС в оригинале и в действующей редакции находятся на сайте URL: http://www.eur-lex.europa.eu/ *(179) URL: http://www.un.org/..../document/ *(180) URL: http://www.un.org/documents/convenants/ *(181) URL: http://www.hri.ru/docs/ *(182) URL:http://www.www.ampoc.ru/mot/e/ *(183) URL:http://www.evolution.info/ *(184) URL:http://www.evolutio.info/

Приложенные файлы

  • rtf 5685217
    Размер файла: 703 kB Загрузок: 1

Добавить комментарий