ДИПЛОМНАЯ РАБОТА!!!!!


МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
Національний аерокосмічний університет ім. М. Є. Жуковського
«Харківський авіаційний інститут»
Факультет економіки та менеджменту
Кафедра менеджменту
Пояснювальна записка
до дипломної роботи
бакалавра
(освітньо-кваліфікаційний рівень)
на тему « Кадровий менеджмент ЦПЗ №10 ХД УДППЗ «Укрпошта»»
ХАІ.602.64_ м.030601. 000000.16В
Виконав: студент 4 курсу групи № 643 м
напряму підготовки
6.030601 «Менеджмент»
(шифр і назва напряму підготовки)
Майба В.С.
(прізвище й ініціали студента)
Керівник: Кононенко А.В.
(прізвище й ініціали)
Рецензент:
(прізвище й ініціали)
Харків – 2016

Національний аерокосмічний університет ім. М.Є. Жуковського
«Харківський авіаційний інститут»
Факультет економіки та менеджменту
Кафедра менеджменту
Освітньо-кваліфікаційний рівень бакалавр
Галузь знань0306 – «Менеджмент і адміністрування»
(шифр і назва)
Напрям підготовки6.030601 – «Менеджмент»
(шифр і назва)
ЗАТВЕРДЖУЮ
Завідувач кафедри
д.т.н., проф.В.М. Вартанян
«»2016 року
(підпис)
завдання
на дипломну роботу cтуденту
Майбі Вікторії Сергіївні
(прізвище, ім'я, по батькові)
1. Тема роботи «Кадровий менеджмент ЦПЗ №10 ХД УДППЗ «Укрпошта»»
Керівник роботи Кононенко Антонина Викторовна, к.т.н.
(прізвище, імя, по батькові, науковий ступінь, вчене звання)
Затверджені наказом вищого навчального закладу від «»20__ року №
2. Строк подання студентом завершеної роботи08. 06. 2016 року
3. Вихідні дані до роботи: матеріали, зібрані під час проходження переддипломної практики, інформаційні ресурси Internet, періодичні видання, методичні посібники.
4. Зміст розрахунково-пояснювальної записки (перелік запитань, які потрібно розробити):
В теоритичному розділі розглянуто аспекти діяльності ринку зв`язку в Україні, роль, місце та характерні особливості галузі звязку. Представлена загальна характеристика УДППЗ «Укрпошта». Розглянуті сутність та кваліфікація, показники динаміки та характеристика методів стимулювання кадрів.
В дослідницько-аналітичному розділі проведено аналіз системи формування та використання кадрів в ЦПЗ №10 ХД УДППЗ «Укрпошта». Представлена основна характеристика підприємства. Проведений аналіз конкурентних переваг даної організації. Проаналізовані результати фунансової діяльності за 2015 рік, та спрогнозовані перспективи розвитку підприємства на майбутнє.
В третьому, рекомендаційному розділі було обгрунтовано доцільність внесення змін в підсистему управління кадрами в ЦПЗ №10 ХД УДППЗ «Укрпошта». Проведено аналіз бізнес процесів на підприємстві за допомого програмного продукту ОРГ-МАСТЕР, віявлені недоліки в системі кадрового менеджменту тазапропоновані зміни щодо поліпшення роботи організації та скорочення затрат на утримання кадрів.
дослідження з використанням комп’ютерних технологій: в роботі був використаних програмний продукт ОРГ-МАСТЕР
5. Перелік графічного матеріалу: 1) Тема,актуальнусть, мета, об`єкт та суб`єкт дослідження, задача дипломної роботи; 2) Аналіз діяльності підприємства, конкурентоспроможність, сильні та слабкі сторони, виявлення недоліків в підсистему управління персоналом, внесення запрпонованих змін; 3) Висновки.6. Консультанти роботи
Розділ, підрозділ Прізвище, ініціали та посада консультанта Підпис, дата
завдання видав завдання прийняв
Теоретичний розділ Дослідницько-аналітичний розділ Рекомендаційний розділ Підрозділ з використанням ЕОМ Нормоконтроль 7. Дата видачі завдання
Календарний план
Назва етапів дипломної роботи Строк виконання етапів Примітка
Початок переддипломної практики Ознаемлення з роботою підприємства, на якому проходить практика Проведення аналізу діяльності та виявлення недоліків системі кадрового менеджменту підприємства. Збір теоретичного матеріалу для першого розділу дипломної роботи Аналіз діяльності підприемства, написання другого розділу дипломної роботи Захист переддипломної практики Розробка рекомендацій щодо внесення змін в систему управління персоналом на підприемстві Завершення написання третього рекомендаційного роздулу дипломної роботи Передзахист диплому Захист диплому Студент Майба В.С.
(підпис) (прізвище та ініціали)
Керівник роботи
(підпис) (прізвище та ініціали)

КАРТКА ОЦІНЮВАННЯ ДИПЛОМНОЇ РОБОТИ СТУДЕНТА
напряму підготовки 6.030601 - менеджмент
гр._______
(№ групи)(ПІБ студента)
Керівник
(ПІБ Керівника)
Елемент оцінки Максима-льний бал Хто оцінює
Консультант з розділу
(оцінка, підпис) ЕК під час попереднього захисту
(оцінка) ЕК під час захисту
(оцінка)
Теоретичний розділ 10 Дослідницько-аналітичний розділ 25 Рекомендаційний розділ 25 Використання комп’ютерних технологій 10 Нормоконтроль 5 Наочна демонстрація результатів роботи 10 Доповідь роботи 5 Всього попередні бали до захисту 90 Захист роботи 10 Всього в результаті захисту Рецензентом робота оцінена на
Відгук керівника
(позитивний/негативний)
Середній бал успішності вивчання студентом учбових дисциплін
Рекомендовано видати диплом
(з відзнакою/без відзнаки)
ГОЛОВА ЕК _______________Ю.Л. Прончаков
(підпис)
ЧЛЕНИ ЕК _______________В.М. Вартанян
_______________І.А. Скачкова_______________В.М. Момот
Міністерство освіти і науки України
Національний аерокосмічний університет ім. М.Є. Жуковського
«Харківський авіаційний інститут»
Факультет економіки та менеджменту
Кафедра менеджменту
Освітньо-кваліфікаційний рівень бакалавр
Напрям підготовки 6.030601– «Менеджмент»

РЕЦЕНЗІЯ
на дипломну роботу
Студента
Тема роботи

Актуальність теми дипломної роботи, постановки та розроблення завдань, глибина їх проробки
Використання наукових методів дослідження, новітніх досягнень науки та комп’ютерних технологій

Оцінка якості проведених досліджень, теоретичної та аналітичної обробки отриманих результатів
Оцінка реальності управлінських рішень, обґрунтованість висновків і пропозиції


Оцінка вміння студента чітко, грамотно й аргументовано викладати матеріал, правильно оформлювати його

Переваги

Недоліки
В цілому дипломна робота бакалавра заслуговує на оцінку « », рекомендую екзаменаційній комісії присвоїти кваліфікацію «Помічник керівника підприємства (установи, організації). Організатор діловодства (державні установи). Організатор діловодства (види економічної діяльності)» і видати диплом бакалавра за напрямом підготовки «Менеджмент»
Рецензент _____________________________.
__________________« ____» ____________ 2016 р.
РЕФЕРАТЗміст
Вступ……………………………………………………………………………
Розділ 1. Теоретичні аспекти дослідження ринку ЗВ`ЯЗКУ УКРАЇНИ……………………………………………………………………….…
1.1. Роль, місце і характерні особливості галузі зв`язку України………
1.2. Загальна характеристика УДППЗ «Укрпошта»……………….
1.3. Сутність і класифікація кадрів
1.4. Система показників оцінки динаміки кадрів
1.5. Характеристика методів стимулювання кадрів
розділ 2. Аналіз СИСТЕМИ ФОРМУВАННЯ ТА ВИКОРИСТАННЯ КАДРІВ В ЦПЗ №10 ХД УДППЗ «Укрпошта»
2.1. Загальна характеристика підприємства ЦПЗ №10 ХД УДППЗ «Укрпошта»
2.2. Аналіз основних фінансово-економічних показників діяльності підприємства……………………………………………………………...
2.3. Аналіз конкурентних переваг УДППЗ «Укрпошта»…………...
2.4. Перспективи розвитку поштового зв'язку в Україні
2.5. Оцінка ефективності системи формування і використання кадрів на ЦПЗ №10 ХД УДППЗ «Укрпошта»
2.6. SWOT-аналіз ЦПЗ №10 ХД УДППЗ «Укрпошта»
Розділ 3. ВНЕСЕННЯ ЗМІН В СИСТЕМУ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТУ В ЦПЗ №10 ХД УДППЗ «УКРПОШТА»………………….
3.1. Обґрунтування доцільності внесення змін в підсистемі управління кадрами на підприємстві ЦПЗ №10 ХД УДППЗ «Укрпошта»
3.2.Звіт електронної інформаційної моделі «Як є»…………………
3.3. Звіт електронної інформаційної моделі «Як треба»
3.4. Внесені пропозиції щодо змін в системі управління кадрами
Висновки ………………………….……………………..
Список використаних джерел……………………………………….
Додатки……………………………………………………………………..
ВСТУП
Тема «Кадровый менеджмент ЦПЗ №10 ХД УДППЗ «Укрпошта»» була обрана об`єктом дослідження дипломної роботи, тому що в сучасних умовах це питання є актуальним для будь-якого підприємства. Універсальний принцип управління звучить наступним чином: «Будь-які зміни слід здійснювати на основі оцінки поточної ситуації». У сфері управління кадрами існує така необхідна (і, на жаль, часто не береться до уваги) процедура, як «аналіз кадрів». Власне, саме вона і дозволяє менеджеру отримати чітке уявлення про ті дії, які необхідно зробити для зміни ситуації, що склалася.
Забезпечення ефективного функціонування підприємств вимагає економічно грамотного управління їх діяльністю, яке багато в чому визначається вмінням її аналізувати. За допомогою аналізу вивчаються тенденції розвитку, глибоко і системно досліджуються чинники зміни результатів діяльності, обгрунтовуються плани й управлінські рішення, здійснюється контроль за їх виконанням, виявляються резерви підвищення ефективності виробництва, оцінюються результати діяльності підприємства, виробляється економічна стратегія його розвитку.
Аналіз господарської діяльності є науковою базою прийняття управлінських рішень в бізнесі. Для їх обгрунтування необхідно виявляти і прогнозувати існуючі та потенційні проблеми, виробничі і фінансові ризики, визначати вплив прийнятих рішень на рівень ризиків і доходів суб'єкта господарювання. Тому оволодіння методикою мікроекономічного аналізу менеджерами всіх рівнів є складовою частиною їхньої професійної підготовки.
Кваліфікований економіст, фінансист, бухгалтер, аудитор та інші фахівці економічного профілю повинні добре володіти сучасними методами економічних досліджень, майстерністю системного комплексного мікроекономічного аналізу. Завдяки знанню техніки і технології аналізу вони зможуть легко адаптуватися до змін ринкової ситуації і знаходити правильні рішення і відповіді. В силу цього освоєння основ економічного аналізу корисно кожному, кому доводиться брати участь в ухваленні рішень, або давати рекомендації по їх прийняттю, або відчувати на собі їх наслідки.
Метою написання даної дипломної роботи є вибір найоптимальнішого способу підвищення ефективності системи управління, зменшення затрит на утримання кадрів та розробка системи заходів соціального стимулювання працівників в філії ХД УДППЗ «Укрпошта» ЦПЗ№ 10.
Основними завданнями дипломної роботи є:
1) вивчення теоретичних основ аналізу ефективності системи формування і використання кадрів на підприємстві;
2) проведення аналізу системи формування та використання кадрів в ЦПЗ №10 ХД УДППЗ «Укрпошта».
В ході аналізу необхідно дослідити і виявити фактори, що впливають на результати роботи підприємства, виявити причини, які потягли за собою дану динаміку показників ефективності функціонування підприємства.
За допомогою програмного продукту ОРГ-МАСТЕР створити моделі підприємства - «Як є» і «Як треба». У моделі «Як треба» провести бажані зміни структури компанії, для покращення результатів її діяльності.
3) На основі сформованих звітів дати рекомендації щодо внесення змін в систему управління кадрів аналізованого підприємства.
Об`єктом дослідження данної дипломної роботи стали процеси формування і управління кадрами на підприємстві поштового зв`язку ЦПЗ №10 .
Предмет дослідження дипломної роботі «Кадровий менеджмент ЦПЗ №10 ХД УДППЗ «Укрпошта» є наслідки нараціонального використання кадрів данного підприємства та методи їх усунення.

Розділ 1. Теоретичні аспекти дослідження ринку ЗВ`ЯЗКУ УКРАЇНИ
1.1. Роль, місце і характерні особливості галузі зв`язку України
Соціальна переорієнтація економіки України на сучасному етапі ставить на одне з головних пріоритетних місць розвиток галузей, які забезпечують різноманітні потреби й інтереси людини. Це виявляється передусім концентрацією зусиль на покращення забезпечення населення в товарах і послугах, житла і особливо в послугах зв’язку.
Зв’язок є однією з пріоритетних і найважливіших галузей в Україні і покликаний задовольняти потреби споживачів, органів державної влади, місцевого самоврядування, оборони й безпеки держави у засобах і послугах поштового й електричного зв’язку.
Місце зв’язку в системі економіки країни визначається тим, яке відношення він має до створення матеріальних благ, тобто до якої сфери діяльності – виробничої або невиробничої – він належить.
У результаті аналізу процесу суспільного виробництва було установлено, що зв’язок разом з транспортом складає своєрідну галузь економіки – промисловість повідомлень, яка є сферою матеріального виробництва поряд з видобувною промисловістю, з хліборобством тощо.
Галузь зв’язку можна умовно поділити на дві групи. Перша група, яка не виробляє речовинну продукцію. Корисний ефект виробничої діяльності зв’язку цієї групи полягає в переміщенні повідомлень (інформації) на відстань (поштовий зв’язок та електрозв’язок). Друга група – забезпечує виробництво обладнання, апаратури, лінійних споруд, яке здійснюється промисловими підприємствами зв’язку.
Предметом праці в галузі зв’язку як інформаційної системи є повідомлення, інформація, яка в процесі її передавання підлягає просторовому переміщенню. Вплив на предмет праці за допомогою засобів праці здійснюється працівниками зв’язку, діяльність яких у кінцевому підсумку і створює споживчу вартість і вартість.
Розуміючи під інформацією сукупність даних, які розкривають (зменшують) невизначеність у пізнанні процесів і явищ, які відбуваються, можна дати і таке визначення галузі зв’язку, як: зв’язок – галузь економіки країни, яка дозволяє знизити невизначеність у пізнанні виробничих, науково-технічних, економічних, соціальних, екологічних, політичних та інших процесів, що відбуваються в суспільстві, і прийняти ефективні управлінські рішення.
Процес споживання послуг зв’язку подібний до споживання продукції (товарів) в галузях матеріального виробництва. Якщо послуга зв’язку споживається у виробничій сфері, то її вартість переноситься на вартість знов створюваного товару. Якщо ж послуга зв’язку споживається в невиробничій сфері або служить особистому споживанню, то разом зі споживанням зникає й їхня вартість.
Усі вищенаведені ознаки свідчать про те, що зв’язок належить до сфери матеріального виробництва. Разом з цим економічній природі зв’язку належать специфічні риси, які випливають з її галузевих особливостей.
Природа зв’язку передусім проявляється у характері її послуг. Послуги зв’язку явище незвичайне. Вони специфічні. З одного боку, вони не речі. Подолання простору, як предмета зв’язку, не є річчю. Тільки речі можуть мати вартість.
Проте послуги зв’язку, його продукт, який виражається в подоланні простору і за певних умов, проявляються як вартість.
З іншого боку, послуги зв’язку стають невід’ємною частиною людини, виконуючи певні функції і, в першу чергу, функції сприйняття та передавання інформації від однієї людини або колективу (підприємства) до іншої людини або колективу (підприємства).
Крім того, не речовий характер продукту обумовлює відсутність у виробничому процесі зв’язку сировини і основних матеріалів, які є речовими носіями продукції.
Ще однією важливою особливістю галузі зв’язку, є одночасність процесів виробництва і споживання продукції. Особливо чітко це спостерігається в підгалузі електрозв’язку, де сам процес передавання телефонного повідомлення (інформації) і процес виробництва відбувається за участю споживача і без нього неможливий.
Наступною особливістю в галузі зв’язку є те, що на відміну від промисловості, де предмет праці підлягає речовій зміні (фізичній, хімічній тощо) у виробничому процесі зв’язку інформація, як предмет праці, повинна підлягати тільки просторовому переміщенню. Будь-яка інша зміна інформації означає її перекручування, втрату споживчої вартості і завдає шкоди споживачам.
Високоякісний зв’язок є найбільш важливою складовою інфраструктури ринку, потужним каталізатором ринкових відносин в Україні.
Підкреслюючи особливості галузі зв’язку потрібно також відзначити її інфраструктурний характер. Під інфраструктурою розуміється сукупність організаційно відокремлених ланок суспільного виробництва, які не виробляють нового громадського продукту, а сприяють поліпшенню організації діяльності всіх галузей економіки.
Таким чином, необхідно, щоб в Україні, як державі з ринковою економікою, зв’язок розглядався як важливий фактор економічного розвитку, підвищення конкурентоспроможності виробництва і процвітання нації.
1.2. Загальна характеристика УДППЗ «Укрпошта»
Українське державне підприємство поштового зв`язку «Укрпошта» (УДППЗ «Укрпошта») є національним оператором поштового зв`язку України згідно зрозпорядженням КМУ від 10 січня 2002 року.
Діяльність УДППЗ «Укрпошта» регламентується Законом України «Про поштовий зв`язок», іншими Законами України, а також нормативними актами ВПС.
Україна з 1947 року є членом Всесвітнього поштового союзу (ВПС), двічі обиралась і нині входить до складу Адміністративної ради, вищого виконавчого органу ВПС. У 1991 році Адміністрація зв`язку України увійшла до Регіональної співдружності в галузі зв`язку (РСЗ), з 1994 року УДППЗ «Укрпошта» є членом Асоціації європейських державних поштових операторів «PostEurop».
Укрпошта функціонує як самостійна господарська одиниця з 1994 року, коли галузь зв`язку в результаті реформування була розподілена на поштовий та електрозв`язок. Тоді було утворено два об`єднання, у тому числі Українське об`єднання поштового зв`язку «Укрпошта», яке в липні 1998 року реорганізовано в нині діюче УДППЗ «Укрпошта» згідно з Програмою реструктуризації «Укрпошти», затвердженою постановою Кабінету Міністрів України від 04.01.98 за №1 .
До складу підприємства входять 31 філіалів (27 регіональних дирекцій, у тому числі дві міських – Київська та Севастопольська, Дирекція з оброблення та перевезення пошти, дирекція «Автотранспошта», дирекція «Видавництво «Марка України», дирекція «Головний навчальний центр «Зелена Буча»»). Мережа поштового зв`язку охоплює всі регіони України і налічує 24 поштамти, 400 вузлів поштового зв’язку та 26 центрів поштового зв`язку, 3517 міських, 9880 сільських, 125 пересувних, 22 сезонних відділення та1824 пункти поштового зв`язку. У системі Укрпошти працюють понад 115 тис. чол., з них понад 48 тис. листонош.
УДППЗ «Укрпошта» має ієрархічну організаційну структуру управління лінійно-функціонального типу, що містить виділені виробничо-господарські підрозділи (обласні дирекції) з тим же типом структури, провідні власну оперативно-господарську діяльність.
Лінійно - функціональну організаційну структуру іноді називають традиційною або класичною, оскільки вона була першою структурою, що зазнала вивчення і розробки.
Подібні структури базуються з одного боку на лінійних повноважень. Лінійні повноваження - це повноваження, які передаються безпосередньо від начальника до підлеглого і далі до іншим підлеглим (ієрархія рівнів управління). Крім того, в основі подібних структур управління лежить принцип функціональної департаментализации (процес поділу організації на окремі елементи, кожний з яких має свою чітко визначену, конкретну задачу і обов'язки). Конкретні характеристики і риси діяльності того чи іншого підрозділу відповідають найбільш важливих напрямків діяльності всієї організації. Сукупність лінійності повноважень і функціональної департаментализации в лінійно - функціональною структурою забезпечує переваги і недоліки такого типу структур.
Дана структура здатна задовольняти внутрішньогосподарські управлінські потреби, досить функціональна і зручна, однак не в повній мірі відповідає інноваційного типу розвитку підприємства по ряду факторів.
В ХД УДППЗ переважає ієрархічна культура, оскільки рівні управління розташовані на горизонтальному рівні, як це показано нижче (Рис.1.1):

Рис.1.1 Організаційна структура управління УДППЗ «Укрпошта»
Доставка поштових відправлень в Україні забезпечується власним автомобільним транспортом. Для перевезення пошти та друкованих видань діють 33 магістральні автомобільні маршрути довжиною понад 29 тисяч кілометрів. Парк транспортних засобів, задіяних на перевезенні, становить понад 4,3 тис. автомобілів.
Українська пошта здійснює прямий поштовий обмін з 58 країнами світу; двосторонній обмін поштовими переказами з 17 країнами, односторонній – з 5, двосторонній обмін електронними переказами, обмін відправленнями з післяплатою – з 10 країнами. УДППЗ «Укрпошта» як національний поштовий оператор має забезпечувати надання універсальних послуг поштового зв`язку, перелік яких і відповідні тарифи затверджуються Кабінетом Міністрів. В Україні до цих послуг належить пересилання простих та рекомендованих поштових карток, листів, бандеролей, посилок.
Загалом, «Укрпошта» пропонує споживачам понад 70 видів послуг, у тому числі з використанням найсучасніших інформаційних технологій, насамперед електронної і гібридної пошти, електронного переказу, послуг Інтернет. Знедавньго часу стало можливим здійснення передплати через Інтернет, електронної торгівлі, надання інформаційних послуг,. В перспективі - послуг ІР-телефонії з передачею відеозображення тощо.
На підприємстві діють корпоративні комунікаційна мережа та автоматизовані системи для оптимізації управлінських рішень, автоматизації
обробки технологічної і фінансової документації. Швидкими темпами
впроваджується комп`ютерна техніка на робочих місцях обслуговування
клієнтів, що дає змогу розширювати номенклатуру послуг та підвищувати їх якість.
УДППЗ «Укрпошта» бере участь у реалізації Національної програми інформатизації «Електронна Україна». Йде цілеспрямована робота зі створення на об`єктах поштового зв`язку Інтернет-пунктів з метою забезпечення доступу широких верств населення до всесвітньої інформаційної мережі. Нині у філіалах підприємства діють 78 таких пунктів, планується працювати в цьому напрямку і надалі.
Важливим напрямом діяльності Укрпошти є вдосконалення організаційно-технологічної структури підприємства. Нині розпочато реалізацію Програми оптимізації мережі поштового зв`язку, що включає проведення широкомасштабного комплексу робіт, спрямованих на підвищення ефективності виробництва, поліпшення якості надання послуг та скорочення непродуктивнеих витрат.
Суть оптимізації полягає в реорганізації районних вузлів зв`язку шляхом їх укрупнення і створення міжрайонних вузлових центрів, побудованих за принципом функціональної доцільності, а не за адміністративно-територіальним поділом регіонів України.
Підприємство є стабільною структурою, що має давні традиції, користується довірою населення, забезпечує доступність послуг на всій території держави.
Не зважаючи на те, що на ринку поштового зв'язку України функціонує ряд недержавних компаній, лідируючі позиція все ж належать УДППЗ «Укрпошта».
1.3. Сутність і класифікація кадрів
Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, тобто їх майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує безпосередня залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємств. Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва) і зовнішніх (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо).
С.Ф. Покропивний дає наступне визначення кадрів:
Кадри підприємства - це сукупність постійних працівників, які отримали необхідну професійну підготовку та мають досвід практичної роботи. Крім постійних працівників, у діяльності підприємства можуть брати участь інші працездатні особи на основі тимчасового трудового договору (контракту).
Стосовно процесу виробництва персонал підприємства підрозділяють на 2 групи:
1) промислово-виробничий персонал - відносять працівників основних, допоміжних і обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів та лабораторій - тобто всіх, зайнятих у виробництві або його безпосередньому обслуговуванні.
2) непромисловий персонал підприємства - входять працівники структур, які не пов'язані безпосередньо з виробництвом, це працівники невиробничих структур підприємства, що забезпечують соціальні цілі підприємства.
Незалежно від сфери прикладання праці промислово-виробничий персонал поділяється на дві категорії:
1) робітники - це персонал безпосередньо бере участь в матеріальній обробці виробленого продукту, а також здійснює ремонт, переміщення вантажів, перевезення пасажирів, надання матеріальних послуг і т.п. В аналітичних цілях робочих можна розділити на:
а) допоміжного виробництва - ті, хто бере участь у виробничих процесах, але у виробництві послуг для основного виробництва;
б) основного виробництва - безпосередньо беруть участь у виробничих процесах по виготовленню продукції.
2) службовці - працівники, що здійснюють підготовку та формування документації, облік і контроль, господарське обслуговування (тобто виконують суто технічну роботу), зокрема, діловоди, обліковці, агенти, креслярі, стенографісти та ін. Службовці поділяються на:
а) професіонали - це працівники, які мають найвищу кваліфікацію будь-якої діяльності, підтверджену вченими ступенями і званнями;
б) фахівці - виконують функції технічного, економічного і соціального управління процесами виробництва і реалізації продукції;
в) керівники - здійснюють распорядительно-координаційні та контрольно-оціночні функції.
Важливим напрямом класифікації персоналу підприємства є його розподіл за професіями та спеціальностями.
Професія - комплекс знань, умінь, навичок для ведення особливого виду трудової діяльності.
Спеціальність - це вид діяльності в межах професії, що має специфічні особливості і вимагає від працівників спеціальних знань і навичок. Професійний склад персоналу підприємства залежить від специфіки діяльності, характеру продукції чи послуг, рівня технічного розвитку. Кожна галузь має властиві лише їй професії та спеціальності.
Працівники кожної професії і спеціальності розрізняються рівнем кваліфікації.
С.Ф. Покропивний дає наступне визначення кваліфікації:
Кваліфікація - це сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій відповідної складності.
В.П. Волков дає таке визначення кваліфікації:
Кваліфікація - ступінь оволодіння тією чи іншою професією або спеціальністю, від якої потерпають в кваліфікаційних (тарифних) розрядах і категоріях. Тарифні розряди і категорії - це одночасно і показники, що характеризують ступінь складності робіт.
У цій роботі буде використовуватися визначення С.Ф. Покропивного. Класифікація працівників за кваліфікаційним рівнем базується на їх можливостях виконати роботи відповідної складності. Підготовка та підвищення кваліфікації кадрів за видами економічної діяльності в Україні відображено в додатку А. Рівень кваліфікації керівників, фахівців і службовців характеризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій чи іншій посаді. Прийнято виділяти фахівців найвищої кваліфікації (працівники, що мають наукові ступені та звання), спеціалістів вищої кваліфікації (працівники з вищою освітою і значним практичним досвідом), спеціалістів середньої кваліфікації (працівники з середньою спеціальною освітою та певним досвідом), спеціалістів-практиків (працівники, що займають відповідні посади, наприклад, інженерні та економічні, але не отримали спеціальної освіти). За рівнем кваліфікації робітники також діляться на чотири групи: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані і некваліфіковані (таблиця 1.1). Вони виконують різні за складністю роботи і мають неоднакову професійну підготовку.
Таблиця 1.1
Групи робітників за рівнем кваліфікації, виконуваних робіт і термінів підготовки
Кваліфікаційні групи Основні ровоти, виконуємі на підприємстві Срок підготовки (стажировки), досвід
Висококваліфіковані Особливо важкі та відповідальні роботи Більше 2-3 років.ю періодична стажировка, великий практичний досвід роботи
Кваліфіковані Складні роботи 1-2 роки, значний досвід роботи
Малокваліфіковані Нескладні роботи Кілька тижнів, деякий досвід в данній справі
Некваліфіковані Допоміжні та обслуговуючі роботи Не потребує спеціальної підготовки
На формування різних видів структур персоналу та трудових ресурсів впливають такі фактори та загальні тенденції:
1) інтенсивне перерозподіл працівників з промисловості та сільського господарства в інформаційну сферу та у сферу праці по обслуговуванню населення;
2) включення до складу трудових ресурсів працівників з більш високим освітнім рівнем у порівнянні з тими, які вибувають з працездатного віку;
3) зростання попиту на кваліфіковану робочу силу (операторів, наладчиків, програмістів-експлуатаційників), який в значній мірі може задовольнятися за рахунок безробітних з категорії керівників і фахівців;
4) уповільнення темпів зниження частки малого та некваліфікованої праці у зв'язку з різким скороченням за останні роки технічного переозброєння діючих підприємств;
5) інерція системи освіти, яка продовжує відтворювати кваліфіковані кадри в основному за старою фаховою схемою.
Згідно з чинним в Україні з 1995 року Класифікатором професій, весь персонал працюючих в країні ділиться на дев'ять груп (розділів професій):
1) Законодавці, вищі державні службовці, керівники. Крім представників, що визначають державну і регіональну політику, даний розділ включає керівників об'єднань, підприємств, установ, організацій та їх підрозділів.
2) Професіонали (наукові співробітники, інженери, конструктори, технологи, архітектори та ін. Професіонали високого рівня). Згідно з Постановою КМ України професіонали відповідно до їх кваліфікації діляться на 4 категорії: вищу, першу, другу і професіонал даної галузі знань.
3) Фахівці - діляться на наступні кваліфікаційні категорії: першу, другу, третю.
4) Технічні службовці - включає професії, які передбачають знання, необхідні для підготовки, зберігання та оновлення інформації, а також проведення розрахунків.
5) Робочі сфери торгівлі і побутових послуг. Професійні знання охоплюють забезпечення послуг, пов'язаних з поїздками, побутом, обслуговуванням, торгівлею, охороною, пр. Велика частина професій вимагає загальної середньої та (або) професійної освіти або середньої освіти і профпідготовки на виробництві.
6) Кваліфіковані робітники сільського та лісового господарства, риборозведення та рибальства. Професії даного розділу вимагають знань і навичок виконання функцій у відповідних секторах економіки. Необхідний рівень знань - повну середню освіту і (або) професійну освіту або середня освіта та професійна підготовка на виробництві.
7) Кваліфіковані робітники з інструментом. Цей розділ вміщує професії, що передбачають знання, необхідні для вибору способів використання матеріалів та інструментів, визначення стадій виробничого процесу, характеристик та призначення готової продукції.
8) Оператори та складальники устаткування та машин. Розділ вміщує професії, що передбачають знання, необхідні для експлуатації та нагляду за роботою устаткування і машин.
9) Найпростіші професії. Даний розділ вміщує професії, які вимагають знань для виконання завдань з використанням простих інструментів, в деяких випадках із значними фізичними зусиллями. Зазначені завдання пов'язані з продажем товарів на вулиці, збереженням та охороною майна, прибиранням, чищенням, виконанням низькокваліфікованих робіт у різних галузях економіки.
1.4. Система показників оцінки динаміки кадрів
Зміни в обліковій чисельності персоналу відбуваються внаслідок прийому на роботу і звільнення. Зміна чисельності працюючих, пов'язане з їх прийомом і звільненням, незалежно від причин вибуття і джерел поповнення називається оборотом робочої сили. Серед джерел надходження прийнято виділяти: прийнятих за ініціативою підприємства, прийнятих за напрямками органів працевлаштування, прийнятих після закінчення навчальних закладів, прийнятих в порядку переведення з інших фірм. Серед напрямків вибуття прийнято розрізняти вибуття з причин фізіологічного характеру (у зв'язку зі смертю, хворобою, виходом на пенсію); з підстав, передбачених законом- так званий необхідний оборот робочої сили (призов до армії, вступу до навчальних закладів з відривом від виробництва, переклад на інші підприємства); а також зайвий оборот з причин, безпосередньо не передбачених законом і пов'язаних з особистістю працівника: звільнення за власним бажанням, за прогули і інші порушення трудової дисципліни в зв'язку з рішенням суду. Для оцінки якості роботи з кадрами використовується система показників, що характеризують оборот робочої сили і деталізують особливості цього обороту. До числа основних показників відносяться:
1) Коефіцієнт обороту з прийому (Ко. прийому) - відношення числа прийнятих за період (N прийнятих) до середнього обліковому працюють за той же період (Nп.п.п.) (формула 1.1):
Ко.прийому = N прийнятих / Nп.п.п. (1.1)
2) Коефіцієнт обороту з вибуття (Ко. зв.) - відношення числа вибулих за період (N звільнених) до середнього обліковому числу за той же період (формула 1.2):
Ко.зв. = Nзвільнених / Nп.п.п. (1.2)
3) Коефіцієнт плинності (Ко. плин.) - Відношення числа вибулих за період з причин, що характеризує зайвий оборот (Nзв. (Зайв. Оборот)), до середнього обліковому числу за той же період (формула 1.3):
Ко.плин. = Nзв. (Зайв. Оборот) / Nп.п.п. (1.3)
4) Коефіцієнт загального обороту (заміщення) (Ко.заг) - відношення різниці числа прийнятих і звільнених за період до середньоспискової їх числа за той же період (формула 1.4):
Ко.заг. = (Nприйнятих - Nзвільнених) / Nп.п.п. (1.4)
Якщо різниця в чисельнику позитивна, то число прийнятих перевищує число вибулих. Негативне значення коефіцієнта має місце в тих. випадках, коли число звільнених превищает число новоприйнятих.
5) Коефіцієнт сталості кадрів (Кст.к.) - відношення числа працівників, які працювали весь період (Nп.в.п.), до середньоспискової кількості за той же період (формула 1.5):
Кст.к. = Nп.в.п. / Nп.п.п. (1.5)
Коефіцієнт сталості кадрів приймається для оцінки ефективності кадрової політики, так як оборот робочої сили, що виникла внаслідок об'єктивних причин, знижує ефективність використання робочої сили у виробництві.
1.5. Характеристика методів стимулювання кадрів
Розробка системи стимулювання представляє собою комплексний підхід в вирішенні підвищення ефективності і якості праці.
Стимулювання як спосіб керування припускає необхідність врахування інтересів особистості, трудового колективу, ступеня їх задоволення, так як саме потреби є найважливішим чинником поведінки соціальних систем.
Найважливішим видом стимулювання є матеріальне, покликане відігравати провідну роль в підвищенні трудової активності працівників. Цей вид складається з матеріально-грошового і матеріально-негрошового стимулювання, останнє містить частину соціальних стимулів (рисунок 1.1).
4615864563Види стимулювання
Матеріальні
Нематеріальні
Матеріально-грошові
Соціальні
Моральні
00Види стимулювання
Матеріальні
Нематеріальні
Матеріально-грошові
Соціальні
Моральні

Рис. 1.2 - Види стимулювання персоналу
Матеріально-грошове стимулювання - це заохочення працівників грошовими виплатами за результатами трудової діяльності.
Основною частиною доходу найманого працівника є заробітна плата, яка за своєю структурою неоднорідна. Вона складається з двох частин: постійної і змінної.
Змінна частина заробітної плати включає такі елементи, як доплати і надбавки. За характером виплат доплати і надбавки діляться на компенсаційні і стимулюючі. Доплати і надбавки компенсаційного характеру гарантовані державою за умови роботи, що відхиляються від нормальних. В даний час застосовується близько 50 видів найбільш поширених доплат і надбавок компенсаційного характеру. До них відносяться доплати:
1) за роботу у вечірній і нічний час;
2) за понаднормову роботу;
3) за роботу у вихідні та святкові дні;
4) за роз'їзний характер роботи;
5) неповнолітнім працівникам у зв'язку зі скороченням їх робочого дня;
6) при невиконанні норм виробітку та виготовленні бракованої продукції не з вини працівника;
7) робочим в зв'язку з відхиленням від нормальних умов виконання роботи;
8) за багатозмінний режим роботи;
9) за роботу за графіком з розділенням дня на частини перервами не менше 2 год .;
10) до середнього заробітку, передбаченого законодавством;
11) за роботу понад нормативної тривалості робочого часу в період масової приймання і закладання на зберігання сільськогосподарської продукції та ін.
До числа обов'язкових відносяться доплати і надбавки за шкідливі, важкі, небезпечні умови праці.
До стимулюючим доплат і надбавок відносять оплату:
1) за високу кваліфікацію (фахівцям);
2) за професійну майстерність (робочим);
3) за роботу з меншою чисельністю працівників;
4) за виконання обов'язків відсутнього працівника;
5) за ведення діловодства та бухгалтерського обліку;
6) за обслуговування обчислювальної техніки та ін.
Найважливішим напрямком матеріально грошового стимулювання є преміювання. Мета преміювання - поліпшення насамперед кінцевих результатів діяльності, виражених у певних показниках. Премія - це заохочення працівника за працю вище очікуваного результату. Існують різні види преміювання, в тому числі:
1) поточне преміювання. Воно зазвичай виплачується за підсумками роботи за місяць при виконанні основних показників діяльності підприємства. До нього відноситься і квартальне преміювання працівників за виконання квартальних показників діяльності;
2) епізодичне преміювання (винагорода за підсумками роботи за рік, виконання особливо важливих завдань та ін.) Річні премії зазвичай пов'язані з виплатою винагороди за підсумками роботи за рік і за вислугу років, тобто з так званими тринадцятою і чотирнадцятою зарплатами.
3) спеціальне преміювання. До нього відноситься заохочення за збереження тари, за винахідницьку і раціоналізаторську діяльність. Особливість такого преміювання полягає в тому, що кошти на заохочення утворюються в результаті досягнення мети преміювання, а премії виплачуються лише тим, хто брав участь в цій роботі.
Система преміювання передбачає наявність показників (умов) преміювання, досягнення яких є критерієм виплати премії.
Другим важливим видом стимулювання є соціальне, представляється як матеріальне не грошове. Головною спрямованістю виступають відносини між людьми, виражене в вдячності керівництва заслуг працівника. Матеріально негрошові блага можуть бути використані в якості стимулів тому, що отримання будь-якого з них можна зв'язати з результатами трудової діяльності та соціальної активності працівників. Моральне стимулювання є найрозвиненішою і широко застосовується підсистемою духовного стимулювання праці і грунтується на специфічних духовних цінностях людини. Моральні стимули - це такі стимули, дія яких ґрунтується на потреби людини в суспільному визнанні.
Сутністю морального стимулювання є передача інформації про заслуги людини, результати його діяльності в соціальному середовищі. Розроблене на підприємстві моральне стимулювання працівників повинне відповідати наступним вимогам:
1) передбачати заохочення за конкретні показники, на які працівники роблять безпосередній вплив і яке найбільш повно характеризує участь кожного працівника в рішенні завдань, що стоять перед ним;
2) встановлювати заходи заохочення за успіхи в праці так, щоб за більш високі досягнення застосовувати більш значимі заходи заохочення;
3) посилити зацікавленість кожного працівника в постійному поліпшенні його виробничих показників.
Таким чином, персонал підприємства - це сукупність постійних працівників, які отримали необхідну професійну підготовку та мають досвід практичної роботи. Стосовно процесу виробництва персонал підприємства підрозділяють на дві групи:
1) промислово-виробничий персонал, який в свою чергу ділиться на робочих (допоміжного і основного виробництва) і службовців (професіонали, фахівці, керівники);
2) непромисловий персонал.
Також існує класифікація працівників за кваліфікаційним рівнем на чотири групи: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані і некваліфіковані.
Для оцінки якості роботи з кадрами використовується система показників, що характеризують оборот робочої сили і деталізують особливості цього обороту. До числа основних показників відносяться коефіцієнт обороту по прийому, коефіцієнт обороту з вибуття, коефіцієнт плинності кадрів, коефіцієнт загального обороту, коефіцієнт сталості кадрів.
Стимулювання як спосіб керування припускає необхідність врахування інтересів особистості, трудового колективу, ступеня їх задоволення, так як саме потреби є найважливішим чинником поведінки соціальних систем.
Висновки до першого розділу: В теоретичному розділі були описані основні характеристики галузі зв`язку в Україні та описані роль та місце поштового в ній. Охарактеризовано державне підприємство поштового звязку України «Укрпошта», його основні функціїї, види послуг, які надає організація, мета її діяльності та організаційна структура. Представлені теоретичні основи класифікації кадрів, їх сутність та роль в діяльності організації. Приведені методи розрахунку динаміки кадрів на підприємстві.
Описані основні методи стимулювання кадрів.

розділ 2. Аналіз СИСТЕМИ ФОРМУВАННЯ ТА ВИКОРИСТАННЯ КАДРІВ В ЦПЗ №10 ХД УДППЗ «Укрпошта»
2.1. Загальна характеристика підприємства ЦПЗ №10 ХД УДППЗ «Укрпошта»
Українське державне підприємство поштового зв’язку «Укрпошта» (далі Підприємство), є державним унітарним комерційним підприємством, що засноване на державній власності, належить до сфери управління Міністерства транспорту та зв’язку України (далі – Уповноважений орган управління).
Підприємство створене Державним комітетом зв’язку України шляхом реорганізації Українського державного об’єднання поштового зв’язку «Укрпошта» , а також підприємств, які входили до його складу, і є їх правонаступником.
До складу Підприємства входять філіали – дирекції, які не є юридичними особами, здійснюють свою діяльність на підставі Положення про них.
До складу філіалів – дирекцій входять Центри поштового зв’язку.
Центр поштового зв`язку № 10 Харківської дирекції Українського державного підприємства поштового зв’язку «Укрпошта» (скорочене – ЦПЗ№ 10 Харківської дирекції УДППЗ «Укрпошта» ) як безбалансовий виробничий підрозділ, створений відповідно до наказу Українського державного підприємства поштового зв’язку «Укрпошта» від 29 січня 2010 р. № 37.
Місцезнаходження ЦПЗ № 10 Харківської дирекції УДППЗ «Укрпошта» : вул.Комінтерну, 7 , м.Лозова, Харківська область, Україна 64600.
ЦПЗ № 10 Харківської дирекції УДППЗ «Укрпошта» здійснює свою діяльність на території Лозівського, Близнюківського, Первомайського та Сахновщинського адміністративних районів, від імені Харківської дирекції УДППЗ «Укрпошта» в межах повноважень, наданих йому Харківською дирекцією УДППЗ «Укрпошта».
Діяльність ЦПЗ № 10 Харківської дирекції УДППЗ «Укрпошта» є частиною виробничої, господарської та іншої діяльності Харківської дирекції УДППЗ «Укрпошта».
ЦПЗ № 10 Харківської дирекції УДППЗ «Укрпошта» має у своєму складі структурні підрозділи – цехи, дільниці, відділення поштового зв’язку, кіоски, які діють на підставі Положень про них, затверджених ЦПЗ № 10 Харківської дирекції УДППЗ «Укрпошта».
ЦПЗ № 10 Харківської дирекції УДППЗ «Укрпошта» :
а) не реєструється в Єдиному державному реєстрі підприємств та організацій України (ЄДРПОУ);
б) не має окремого балансу;
в) не реєструється в податкових та інших органах.
За дорученням Харківської дирекції УДППЗ «Укрпошта» здійснює господарські та фінансові операції через банківські рахунки, відкритих на ім’я Харківської дирекції УДППЗ «Укрпошта» та від імені Харківської дирекції УДППЗ «Укрпошта».
У своїй роботі ЦПЗ № 10 Харківської дирекції УДППЗ «Укрпошта» керується Конституцією України, Законом України «Про поштовий зв’язок» та іншими Законами України та прийнятими відповідно до них нормативно- правовими актами, розпорядженнями Кабінету Міністрів України, наказами, розпорядженнями, іншими нормативними актами профільних міністерств та відомств, Статутом підприємства «Укрпошта», наказами, розпорядженнями УДППЗ «Укрпошта», Харківської дирекції УДППЗ «Укрпошта».
Безбалансовий виробничий підрозділ згідно з діючим законодавством сплачує місцеві податки та збори за дорученням Харківської дирекції УДППЗ «Укрпошта» через банківські рахунки, відкриті на ім’я Харківської дирекції УДППЗ «Укрпошта».
Перелік місцевих податків та зборів, які підлягають нарахуванню та сплаті безбалансовим виробничим підрозділом визначається самостійно Харківською дирекцією УДППЗ «Укрпошта».
Майно, що надається у користування ЦПЗ № 10 Харківської дирекції УДППЗ «Укрпошта», становлять виробничі і невиробничі фонди та обігові кошти, вартість яких відображається на балансі Харківської дирекції.
Метою діяльності ЦПЗ №10 ХД УДППЗ «Укрпошта» є забезпечення ефективності використання майна, досягнення найкращих результатів фінансово-господарської діяльності, підвищення репутації дирекції.
Головними завданнями міської дирекції є:
1) своєчасне якісне та повне задоволення потреб населення в послугах поштового зв'язку;
2) виконання фінансово-економічних показників затверджених підприємством «Укрпошта»;
3) забезпечення ефективного розвитку поштового зв'язку на території діяльності дирекції;
4) забезпечення в підпорядкованих підрозділах високоефективної системи управління засобами поштового зв'язку на основі єдиного технологічного процесу;
5) залучення коштів підприємств, організацій і населення для розвитку мереж поштового зв'язку відповідно до чинного законодавства.
Для виконання вищезазначених завдань на міську дирекцію покладаються такі функції і обов'язки:
1) організація надання послуг поштового зв'язку з приймання пересилання і видачі поштових відправлень грошових переказів;
2) організація виплати і доставки пенсій і грошової допомоги малозабезпеченим громадянам;
3) організація реалізації товарів народного споживання та іншої продукції, оптово-роздрібна торгівля;
4) організація надання послуг міжнародної прискореної пошти електронної пошти та інше;
5) надання послуг або поширенню рекламної продукції та розміщення реклами на договірних засадах на території діяльності міської Дирекції;
6) ведення оперативного обліку і надання статистичної звітності;
7) ведення бухгалтерського обліку грошових коштів, товарно-матеріальних, умовних та інших цінностей, основних засобів, виробництва і капітальних вкладень, розрахункових та інших операцій;
8) відкриття відповідних рахунків в банках, розташованих за місцезнаходженням територіально-відокремлених позабалансових виробничих підрозділів для проведення ними грошово-розрахункових операцій;
9) підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації кадрів;
10) створення відповідних умов для високоефективної праці;
11) здійснення інших видів підприємницької діяльності, не заборонених чинним законодавством.
Майно підприємства становлять основні фонди та оборотні кошти, вартість яких відображається на балансі ЦПЗ №10 ХД УДППЗ «Укрпошта».
Джерелом формування майна є:
1) доходи, отримані від реалізації послуг електрозв'язку, а також від інших видів державної діяльності;
2) доходи від цінних паперів;
3) кредити банків та інших кредиторів;
4) благодійні внески, пожертвування організацій, підприємств і громадян;
5) придбане майно підприємств, організацій;
6) інші джерела, не заборонені законодавчими актами.
Управління підприємством здійснює директор, наймання якого здійснюється шляхом укладення з ним контракту, підписаного Генеральним директором УДППЗ «Укрпошта». Працівники підприємства приймаються і звільняються з роботи наказом директора за поданням начальників. Розподіл обов'язків між керівниками ХД УДППЗ «Укрпошта» визначено наказом директора по Дирекції, дія якого зберігається до видання нового. У разі реорганізації, реструктуризації, зміни технологічного процесу зі зміною функцій діяльності керівників до наказу вносяться зміни і доповнення.
2.2. Аналіз основних фінансово-економічних показників діяльності підприємства
Згідно зі звітом керівника «Укрпошти», Ігора Ткачука, якій представленій на порталі ubr.ua, результаті фінансової діяльності УДППЗ «Укрпошта» станом на 2015 рік, виявилися найвищими за 15 років роботі підприємства. Наприкінці 2014-го новому керівникові довелося прийняти обплутане корупційними схемами підприємство із збитком у 4 млн. грн. 2015-й був складний для України, відбулося значне зниження ділової активності та падіння платоспроможності населення.
Минулого, 2015 року, прибуток підприємства склав близько 50 млн. Цей показник у два з половиною рази більше плану (+250%). Зростання прибутку досягнуто за рахунок збільшення доходів та оптимізації витрат.
Незважаючи на складну економічну ситуацію у країні, підприємство вчасно поповнює казну держави. Лише цього року «Укрпошта» сплатила до бюджетів усіх рівнів понад 1,2 млрд грн.
Забезпечено значне скорочення витрат - у першу чергу, завдяки оптимізації поштових маршрутів. Незважаючи на зростання вартості паливно-мастильних матеріалів, витрати на їх придбання скорочені на 12% проти плану.
На офіцуйному сайти «Укрпошти» в звіті з фінансової діяльності за 2015 рік представлені основні показники результатів фінансосої діяльності підприємства (таблиця 2.1).
Таблиця 2.1
Основну показники діяльності УДППЗ «Укрпошта» за 2015 рік
ОСНОВНІ ПОКАЗНИКИ ДІЯЛЬНОСТІ УДППЗ "УКРПОШТА" за 2015 рік
Назва показника Одиниця виміру 2015 рік
1 2 3
І. ДОХОДИ
Загальні доходи без ПДВ, всього тис.грн 4 380 179,0
В т. ч. чисті доходи - " - 3 902 454,0
доходи від іншої діяльності - " - 477 725,0
ІІ. ВИТРАТИ
Загальні витрати, всього - " - 4 327 139,0
ІІІ. ПРИБУТОК
Фінансовий результат від звичайної діяльності до оподаткування - " - 53 040,0
Чистий прибуток - " - 40 826,0
ІV. РЕНТАБЕЛЬНІСТЬ
Рентабельність від звичайної діяльності % 0,9
V. ПРАЦЯ ТА ЗАРОБІТНА ПЛАТА
Середньомісячна з/плата одного штатного працівника грн. 2110,2
Середньооблікова чисельність штатних працівників чол. 75760
У 2015 р. Укрпоштою доставлено з-за кордону близько 15 млн відправлень, а з України до інших держав надіслано близько 4 млн. Відсоток втрат міжнародних поштових відправлень складає всього 0,000042% від загальної кількості.
Завдяки оптимізації логістичних та технологічних процесів, удосконаленню системи управління якістю та розширенню сфери застосування кур’єрських послуг, приведенню тарифів до рівня ринкових вдалося докорінно змінити ситуацію на краще.
Зокрема, зростання доходів спостерігається від послуг з пересилання дрібних пакетів (207,9%) та посилок (123,9%), приймання платежів (127,7%) та в міжнародного поштового обміну (147,5%), а також від купівлі-продажу іноземної валюти та курсових різниць, що пов’язані із обігом валюти та зростанням офіційного курсу валют.
Відбулося удосконалення якості сервісу та доступності послуг:
Відремонтовано 374 об’єкти поштового зв`язку, що майже вдвічі більше, ніж минулого року (у 2014 р – 207 об’єктів).
Вперше запроваджено цілодобовий або подовжений режим роботи (після 19.00) у 45 відділеннях в обласних центрах.
Вперше запрацювали без обідньої перерви 1007 міських відділень Укрпошти.
Cкорочено на одну добу терміни доставки пошти, газет та журналів між більшістю обласних центрів. Це дозволило підприємству не лише підвищити якість послуг, а й додатково заощадити 1,68 млн грн.
Завдяки оптимізації логістичних процесів перевезення пошти магістральними поштовими маршрутами, нам вдалося зменшити витрати близько 45 млн. грн. на рік.
Встановлено спеціальні «ворота» (Глобальна система моніторингу) – для об’єктивного контролю за пересиланням вхідної в Україну міжнародної простої «авіа» письмової кореспонденції.
Впроваджено систему якості, яка забезпечує оперативне реагування на звернення користувачів, можливість відстеження на всьому шляху реєстрованого відправлення.
Придбано 1 тис. комплектів комп’ютерного обладнання для автоматизації робочих місць (операційних вікон відділень зв’язку).Загалом заплановано на 2015-2016 рр. автоматизувати 3,5 тис. робочих місць. Це пришвидшить та покращить якість обслуговування (останній раз комп’ютерне обладнання закупляли ще у 2008 р).
Спрощено процедуру отримання реєстрованих поштових відправлень (за посвідченням водія).
Вперше на керівну посаду призначено людину з обмеженими можливостями– для контролю забезпечення в мережі Укрпошти доступності поштових послуг для людей із особливими потребами.
Забезпечено на високому рівні виконання доручень Уряду щодо оформлення субсидій через пошту. Завдяки поштовикам житлові субсидії оформили 800 тисяч сімей.
Були впроваджені нові послуги та сервіси:
- «Прискорена пошта»- доставка того ж дня в межах міста та за 1-2 дні між обласними центрами (здійснюється у 418  відділеннях і буде розширюватись)
- Доставка товарів з Китаю за 7-10 днів дрібних пакетів «ePaсket» (до 2-х кг) - (доставлено 45 тис. відправлень).
- Замовлення товарів з естонських інтернет-магазинів (доставлено 270 тис. відправлень)
- Оновлений сервіс «Кур’єрська доставка» (доставлено 265 тис. відправлень)
- Вперше запроваджено замовлення та доставка електроніки та побутової техніки з ТМ «Ельдорадо» через відділення Укрпошти (за 3 місяці - 6 тис. од. товарів )
Зростання чистих доходів від торговельної діяльності - на 7,5 млн грн. більше минулого року.
- З метою економії обігових коштів підприємства переведено на комісійну торгівлю низку пакувальних товарів– це дало змогу заощадити близько 10 млн грн на рік.
Нові фінансові послуги:
- Двосторонній обмін міжнародними електронними переказами з Болгарією
- Започатковано приймання платежів з торговельною виручкою (прийнято платежів та переказів на суму 22,9 млн грн).
- Видача готівкових гривень та поповнення платіжних карток через POS-термінали Приватбанку.
-Розширено мережу POS-терміналів банківських установ у об’єктах поштового зв’язку («Приватбанк» - 204 термінали та «Райффазен банк «Аваль» - 125 терміналів).
- Миттєві банківські перекази коштів з картки на картку платіжних систем VISA та Master Card через сайт «Укрпошти» (Фідобанк).
- Оформлення депозитних договорів Фідобанка через «Укрпошту».
- Оформлення кредитних договорів в мережі відділень «Укрпошти» за спрощеною схемою та оформлення депозитних договорів (Банк «Михайлівський»).
- Оформлення полісів добровільного страхування від нещасних випадків у відділеннях Укрпошти, розширено лінійку страхових продуктів.
Було розроблено:
- Проект доставки посилок із застосуванням поштоматів.
- Послуга «Посилка 30+» - запрацює з 1 лютого 2016 р. (пересилання відправлень вагою від 30 до 400 кг).
Були втілені програми технічного розвитку «Укрпошти»:
-Придбано 12 автомобілів для внутрішньо обласних перевезень(минулого року взагалі не купувалися).
- Здійснено переоснащення газобалонним обладнанням 150 автомобілів (минулого року – 115 авто, до цього часу централізовано кошти на переоснащення автомобілів не виділялися).
- Придбано 798 велосипедів для листонош (за останні роки централізовано велосипеди не купувалися).
- Придбано 300 нових поштових контейнерів (2 минулих роки не закуповували, застарілий парк контейнерів потребував термінового ремонту).
- Впровадили 10 штемпелювальних машин (останній раз купувалися в 2013 р.).
- Вперше проведено оснащення вагамидля зважування пошти в контейнерах та палетах з вагою до 1000 кг – 24 об’єкти.
- Впроваджено систему індикації періодичних друкованих видань в 5 дирекціях, чим фактично завершено реалізацію проекту.
Запроваджено:
- Державні закупівлі в он-лайн режимі (пряме включення та запис на youtube.com).
За результатами проведених успішних закупівель товарів, робіт та послуг було укладено договорів на загальну суму більше 390 млн грн. Порівняно з очікуваною вартістю закупівель було зекономлено більше 24 млн грн.
- Допорогові конкурсні торги через систему електронних державних закупівель «ProZorro». Здійснено 255 успішних електронних закупівель. Зекономлено близько 4 млн грн.
-У 2015 році паливо закуплено за цінами, які є найнижчими серед державних підприємств підпорядкованих Міністерству Інфраструктури (за даними сайта держзакупівель).
- Порівняно з очікуваною вартістю закупівель палива в першому півріччі було заощаджено близько 38 млн грн, в другому – близько 4 млн.
- Загальний пробіг автотранспорту – 71276 тис. км (88% до плану). У порівнянні із минулим роком пробіг зменшився на 15658 тис. км.та на 48544 тис. Км у порівнянні із пробігом у 2010 році.
- Матеріальні витрати на роботу транспорту у 2015 році зменшено - витрати бензину 93% до плану, дизпалива 94%, газу зрідженого 70%, стисненого 50%. У порівнянні із 2010 роком витрати бензину скоротились на 5 912 тис. літрів, дизпалива на 1973 тис. літрів.
Вперше розроблено та затверджено програми:
- Антикорупційна програма на 2015-2017 рр. Завдяки антикорупційним заходам вдалося виявити і попередити порушень на суму більше 100 млн грн.
- З метою попередження проявів корупції на підприємстві запроваджено систему посиленого моніторингу діяльності філіалів До правоохоронних органів вже направлено близько 40 повідомлень про виявлені злочини та порушення.
- За попереднього керівництва у 2014 р. було перераховано 96 млн грн в банки із незадовільним фінансовим становищем, які згодом збанкрутіли. З цих коштіввдалося повернути 33 млн грн – з «Дельта банку».
- Удосконалено організаційну структуру «Укрпошти» – від уникнення дублювання управлінських функцій зекономлено понад 40 млн грн за рік.
- Запроваджено план заходів з попередження зловживань із ЗПО (знаків поштової оплати).
- Виявлені факти порушення вимог чинного законодавства при закупівлі паливно-мастильних матеріалів у ТОВ «Техойл», що призвело до розтрати коштів на суму 18 млн грн у 2013-2014 рр. Інформація передана до правоохоронних органів.
- Керівництвом Хмельницької дирекції спільно з працівниками СБУ було викрито корупційну схему, яка діяла минулого року і якою завдано збитків на суму 347 тис.грн. За даним фактом прокуратурою Хмельницької області відкриті кримінальні впровадження.
- Виявлені факти протизаконної діяльності колишнього керівника Івано-Франківської дирекції (було завдано збитків підприємству у сумі 3,2 млн грн).
Програма з енергозбереження на 2015-2020 рр. Виконання заходів з енергозбереження передбачає отримання економії витрат понад 132 млн грн щорічно.
Результати діяльності за 2015 р.:
- Проведено модернізацію та введено в експлуатацію системи опалення на 18 об’єктах, розроблено 20 проектів улаштування системи автономного теплопостачання з реалізацією в 2016 р.
- Зменшено кількість спожитого газу для опалення - на 33,9% менше ніж минулого року.
- Вперше централізовано придбано та доставлено в дирекції 348 електропанелей та 600 печей типу Булеріан для обігріву сільських відділень поштового зв’язку, які не купувалися з 2012 року.
- Впроваджено іншого енергозберігаючого обладнання (світильники, прилади обліку тощо) на загальну суму 1,5 млн грн.
- Програма підвищення рівня безпеки працівників на 2015-2017 рр. 
Результати:
- Вирішено питання із утилізацією накопичених заборонених до пересилання 53-х поштових відправлень з радіоактивним фоном. Питання не вирішувалося з 2012 року.
- Посилено контроль щодо недопущення відправлень із забороненим вкладенням (вибухонебезпечних речовин, зброї, боєприпасів).
- Активізовано роботу з виявлення випадків пересилання кореспонденції з підробленими марками та упередження збитків.
Управління нерухомим майном:
- Вперше оприлюднено на корпоративному сайті перелік вільних приміщень, які надаються в оренду, посилено рекламну кампанію – що дало змогу збільшити орендну ставку не менше 15% (за методикою оцінки Фонду Держмайна).
- Збільшено надходження від здачі в оренду приміщень, які не використовуються підприємством у виробничому процесі, на 9,2 млн грн. (в тому числі до державного бюджету на 6,5 млн грн.), що на 30% більше ніж у минулому році.
- Отримано витягів з Державного реєстру речових прав на 44 об’єкти та 32 земельні ділянки.
Розроблено проекти законів та постанов:
- Проект Закону України «Про внесення змін до деяких законів України щодо подальшого розвитку галузі поштового зв’язку» (на розгляді в Мінінфраструктури).
- Проект Закону України «Про внесення зміни до статті 233 Митного кодексу України» (на розгляді в Мінінфраструктури).
- Проект Закону України «Про внесення зміни до статті 2 Закону України «Про здійснення державних закупівель»» (на розгляді в Мінінфраструктури).
- Проект Закону України «Про внесення змін до Закону України «Про поштовий зв’язок»» (на розгляді в Мінінфраструктури).
- Проект постанови Кабінету Міністрів України «Про внесення змін до Правил надання послуг поштового зв’язку» (Мінінфраструктури подано документи до КМУ).
- Проект постанови Кабінету Міністрів України «Про внесення змін до постанови Кабінету Міністрів України від 29 серпня 2012 р. № 802» (щодо перетворення УДППЗ «Укрпошта» в публічне акціонерне товариство) (Мінінфраструктури документи подано до КМУ).
- Проект Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України» (щодо підвищення міри відповідальності за злочини, пов’язані з підробленням знаків поштової оплати) (на розгляді Мінінфраструктури).
Філателія:
- В 2015 році випущено 95 тематичних сюжетів поштових марок загальним тиражем майже 283,5 млн прим. (у 2014 – 218 млн), а також філателістичної продукції –1,55 млн примірників (у 2014 р. 1,47 млн).
- Чистий дохід Укрпошти від реалізації знаків поштової оплати та філателістичної продукції в 2015 р. склав близько 549 млн грн, що на 50 млн грн більше ніж у 2014 році.
- Через Інтернет-магазин Київської міської дирекції «Укрпошти» реалізовано знаків поштової оплати і філателістичної продукції на суму майже 790 тис. грн., що у двічі більше ніж у минулому році (в 2014 р. – 470 тис. грн.).
- Розроблено навчальну програму «Юні філателісти» для відкриття філателістичних гуртків у школах та позашкільних закладах.
- Проведено XIV Національну філателістичну виставку «Укрфілексп 2015».
Покращення умов праці поштовиків, навчання персоналу:
- Забезпечено працівників повним соціальним пакетом та виплачено додаткових соціальних пільг на суму 54,5 млн. грн. за 12 місяців 2015 року.
- Прийнято на роботу 237 осіб з інвалідністю.
- Працевлаштований 161 працівник з тимчасово окупованих територій.
- Забезпечено близько 20 тис. листонош та водіїв корпоративним безлімітним мобільним зв`язком.
-За особистої ініціативи керівника підприємства виплачено премію виробничим працівникам, які показали кращі результати роботи, загальною сумою за рік понад 6,4 млн грн.
- Перше робоче місце в Укрпошті отримали понад 1 000 випускниківпрофесійно-технічних училищ та вищих навчальних закладів .
- Підвищено ефективність корпоративної системи дистанційного навчання персоналу:
- 20 627 операторів поштового зв`язку підвищили кваліфікацію за дистанційними курсами корпоративного навчання з питань технології, якості надання та впровадження нових поштових послуг.
- 48194 працівники пройшли навчання з оформлення житлових субсидій.
- 14278 працівників пройшли навчання з обслуговування осіб з обмеженими можливостями.
- 358 висококваліфікованих працівників-тренерів провели 2 796 тренінгових заходів, участь в яких взяли понад 60 тис. працівників виробничого штату.
- За особистої ініціативи та участі керівника підприємства виплачено матеріальної допомоги.
- працівникам, які мобілізовані на військову службу та працівникам, які під час проведення АТО втратили близьких родичів або близькі родичі яких зазнали тілесних ушкоджень – у сумі 308,3 тис. грн.
- Організовано та профінансовано оздоровлення 1 680 дітей працівників на загальну суму 4 361,02 тис. грн.
Міжнародна діяльність:
Заходи, які здійснювалися у тісній співпраці з експертами з Європейської комісії – учасниками Групи підтримки України в процесі євроінтеграції:
- Розроблений План імплементації Директиви ЄС №97/67/ЄС від 15.12.1997 (з доповненнями), яка встановлює регуляторні рамки надання поштових послуг в ЄС.
- Розроблений проект Дорожньої карти для впровадження та застосування положень вищезазначеної Директиви.
- Підготовлені пропозиції щодо внесення змін до Закону України «Про поштовий зв’язок».
- Упродовж 2015 року здійснені заходи щодо сертифікації системи адресування Укрпошти на відповідність стандартам Всесвітнього поштового союзу (ВПС).
- За результатами впровадження проекту модернізації системи автоматизованої обробки міжнародної пошти в місцях міжнародного поштового обміну на рахунок Укрпошти з боку ВПС перераховані кошти в сумі 125 192,88 доларів США.
- На 2016 рік запланована фінансова підтримка від Фонду підвищення якості служби ВПС чергового проекту Укрпошти на суму 1 099 200,00 доларів США для закупівлі 24 автомобілів.
- В 2015 році Укрпошта нарешті ухвалила рішення щодо вступу до Групи споживачів поштових платіжних послуг ВПС «PosTransfer» («Пострансфер»).
Стратегія розвитку:
- Підготовлено і погоджено з Мінінфраструктури проект технічного завдання до складання Стратегічного плану розвитку УДППЗ «Укрпошта».
- 11 листопада 2015 р. Розпочато перший етап перетворення Українського державного підприємства поштового зв’язку «Укрпошта» у Публічне акціонерне товариство.
- Підготовлено та направлено до Мінінфраструктури проект наказу про створення центральної інвентаризаційної комісії.
- Підготовлено інформацію про об’єкти оцінки, необхідну Фонду держмайна України для початку відбору оцінювача.
Починаючи з березня поточного року Укрпошта здійснює щомісяця перевезення та передачу періодичних друкованих видань. Цього року до зони АТО Укрпоштою вже доставлено близько 358 тис. екземплярів газет та журналів. Колективом працівників Укрпошти за період проведення АТО зібрано та перераховано для потреб військових та постраждалих внаслідок бойових дій на сході України близько 2 млн грн. фінансової допомоги. Також зібрано та доставлено в зону проведення АТО більше 60 тонн гуманітарної допомоги.
Позитивна динаміка діяльності «Укрпошти» у 2015 році свідчить лише про початок вдосконалення роботи підприємства та покращення якості послуг.
2.4. Аналіз конкурентних переваг УДППЗ «Укрпошта»
На даний момент ринок почтових послуг досить різноманітний. Окрім державного підприємства поштового зв`язку діють комерційні підприємства, що надають послуги поштових перевезень. Однак, клієнти, що обслуговуються через поштові відділення, отримують ряд переваг.
Укрпошта - це державне підприємство, що має величезний досвід надання фінансових послуг. Важливим фактором є наявність розгалуженої мережі відділень зв'язку, тому послугою охоплені всі населені пункти області.
З огляду на те, що УДППЗ «Укрпошта» функціонує в галузі поштових послуг України понад 20 років і має великий досвід у цуй справі та зослуговує досвід клієнтів, їй належить найбільша доля ринку.
На малюнку 2.1 відображені долі ринку нашого підприємства та основних його конкурентів в сфері поштових перевезень.

Рис. 2.1 – Долі ринку поштових служб в Україні
Для відображення повної картини конкурентніх переваг «Укрпошти» в розрізі «доставка поштових вудправлень», проведемо комплексний аналіз якості послуг УДППЗ «Укрпошта» та її основних конкурентів. Результати аналізу представимо у вигляді таблиці 2.2.
Для аналізу було обрано три основні конкуренті «Укрпошти» в даній галузі – Нова Пошта, Міст Експрес та Нічний Експрес. Оцінка якості послуг була проведена за такими показниками як:
- вартість послуги;
- швидкусть доставки;
- місце знаходження відділів;
- якість обслуговування.
Були розраховані показники вартості і швидкусті доставки посилки вагою 2 кг з Харкова до Києва, оголошеною вартістю 200 грн. на сайтах даних кур`єрських служб та прирівняні до гіпотетичних. Слід зазначити, що у всіх служб, окрім «Укрпошти», вартість доставки залежить від пункту призначення. У нашого підприємства вона одинакова для будь якого міста України.
За результатами всіх проведених розрахунків, найближчою до еталонних показників якості надаваємих послуг виявилась «Укрпошта», її показник якості склав 0,85. Це ще одна з конкурентних переваг УДППЗ «Укрпошта».
Таблиця 2.2
Комплексний аналіз якості послуг кур`єрських служб України
Характеристики Вагові коефіціенти, bi Абсолютні значення по варыантам Відносні значення по варіантам
№ п/п
  Найменування Одиниці виміру "Укрпошта" Нова пошта Міст експрес Нічний експрес Гіпотетичні значення "Укрпошта" Нова пошта Міст єкспрес Нічний експрес Гіпотетичний
 
Кі1 Кі1*bi Кі2 Кі2*bi Кі3 Кі3*bi Кі4 Кі4*bi Кі Кі*bi
1 Вартість послуги грн 0,3 20 35 29,8 23,4 20 1 0,30 0,57 0,17 0,67 0,20 0,85 0,26 1 0,3
2 Швидкість доставки дні 0,3 2 1 2 1 1 0,5 0,15 1 0,3 0,5 0,15 1 0,3 1 0,3
3 Місце знаходження відділів бал 0,2 10 8 5 3 10 1 0,2 0,8 0,16 0,5 0,1 0,3 0,06 1 0,2
4 Якість
сервісу бал 0,2 8 8 7 7 8 1 0,2 1 0,2 0,88 0,18 0,88 0,18 1 0,2
  Всього   1             0,85   0,83   0,63   0,79   1
Перевагою пошти перед конкурентами також є безкоштовна для клієнта доставка, причому кожен споживач може вибрати зручну для нього форму обслуговування - у відділенні поштового зв'язку або будинку. Доставка пенсії на дім - це найзручніший спосіб отримання грошей, який позбавляє клієнта від необхідності йти в банк, шукати банкомат, стояти в черзі.
Додатковим плюсом обслуговування на пошті є те, що разом з отриманням пенсії клієнт може додатково скористатися цілим переліком послуг, серед яких: оформлення передплати на періодичні видання, відправка кореспонденції, оплата комунальних послуг, реалізація товарів для пошти, народного споживання і т. д.
Розвиваються і нові послуги, які зацікавлять споживача. Серед них: кур'єрська доставка, послуга «Власна марка» (виготовлення власної поштової марки з потрібним клієнту зображенням), заявка електронного квитка, пересилання пріоритетних відправлень, електронних повідомлень і ін.
Ці та інші незаперечні конкурентні переваги Укрпошти часом змушують наших партнерів з надання послуги діяти не завжди прийнятними методами. Нерідкі ситуації, коли пенсіонери, які бажають перевестися на обслуговування поштовим відділенням, наштовхуються на протидію з боку районних представництв Пенсійного фонду України. Їх представники для своєчасної виплати пенсії та для можливості подальшого збільшення її розмірів «настійно рекомендують» клієнту отримувати гроші через банківські установи. Таким чином, ставиться під сумнів багаторічна ділова репутація державного підприємства «Укрпошта», завжди виконує свої зобов'язання. Окремо слід відзначити, що порушення термінів доставки пенсії, які ставляться в провину поштовому відомству, спостерігаються саме з боку Пенсійного фонду, так як саме ця організація стверджує і доводить до структурних підрозділів «Укрпошти» графік виплати пенсій.
Крім того, Укрпошта є посередником між державою і громадянами - одержувачами коштів. Їх гроші ніяк не використовуються в господарській діяльності підприємства. Отже, люди захищені від ризиків невиплат внаслідок банкрутства або зміни фінансового стану.
Законодавством України сьогодні чітко визначено, що пенсіонер має право самостійно вибрати установа, де буде обслуговуватися при отриманні пенсії: в поштових відділеннях або в банківських структурах. Тому, на момент призначення пенсії, а також при перекладі виплати пенсії на пошту, клієнт має право сам визначити місце отримання грошових коштів, виходячи зі своїх потреб і можливостей.
Надійність підприємства підтверджена багаторічною стабільною роботою і фахівці УДППЗ «Укрпошта» готові і надалі докладати всіх зусиль, гарантуючи зручність і якісний сервіс при користуванні послугами поштового зв`язку.
На перевагу існуючої думки, що «Укрпошта» «відходить в минуле», існує низка фактів, яка доводить зворотне.
Як повідомляє УНІАН з посиланням на інформацію надану прес-службою «Укрпошти» - держпідприємство проводить модернізацію своїх систем і зацікавлене у впровадженні нових технологічних рішень.
Доказом цього є тестування дрону, як засібу доставки поштових відправлень адресатові, повідомила прес-служба держпідприємства.
Першого червня цього року відбулося перше випробування повітряного виду доставки за допомогою дрона ізраїльського виробництва . Сутність роботи цього пристрою заключається в тому, що адресат отримає смс-повідомлення і через кілька хвилин зможе прийняти посилку від "Укрпошти ", яку принесе йому дрон».
Випробування поштового дрону відбулося в місті Буча Київської області. За даними українських ЗМІ, в майбутньому «Укрпошта» не виключає можливості впровадження послуги повітряної доставки пошти за допомогою дронів на постійній основі.
Слід зазначити, що УДППЗ «Укрпошта» перше українське підприємство з доставки поштових відправлень, яке запровадило подібний вид доставки.
«Укрпошта» входить до сфери управління Міністерства інфраструктури України і є національним оператором поштового зв'язку в країні. Підприємство надає понад 50 видів послуг через 12 тис. відділень по всій Україні. Штат компанії налічує близько 76 тис. Співробітників.
«Укрпошта» щорічно здійснює обробку і доставку споживачам більш 240 млн поштових відправлень, 16 млн посилок і відправлень з оголошеною цінністю, 15 млн переказів, а також доставляє більше 83 млн пенсій.
У 2015 році УДППЗ «Укрпошта» показала найкращі результат своєї діяльності за останні 15 років.
2.5. Перспективи розвитку поштового зв'язку в Україні
На разу можно говорити про досить позитивну динаміку розвитку УДППЗ «Укрпошта». Минулий рік в роботі підприємства був роком «латання дір», як про це говорить сам керівник організації. Новиж же, 2016 рік, «Укрпошта» розпочала досить активно, запровадивши більш лояльну тарифну політику на послугу зі швидкісної доставки та порадувала своїх клієнтів новою послугою “Відправлення масою понад 30 кг”
Керівник Ігор Ткачук, який очолює Укрпошту більше року, повідомив, що завдяки оптимізації логістичних та технологічних процесів, удосконаленню системи управління якістю та розширенню сфери застосування кур’єрських послуг – за рік вдалося налагодити роботу підприємства у багатьох напрямках.
Зокрема, за цей час відремонтовано 374 об’єкти поштового зв`язку, що майже вдвічі більше, ніж 2014 року. Вперше запрацювали без обідньої перерви більше тисячі міських відділень Укрпошти, скорочено на одну добу терміни доставки пошти, газет та журналів між більшістю обласних центрів, запустили нову послугу «Прискорена пошта» та скоротили терміни доставки товарів «ePaсket»  (до 2х кг) з Китаю до 7-ми днів.
2016 рік Укрпошта розпочала також досить активно, запровадивши нову більш лояльну тарифну політику на послугу зі швидкісної доставки «Прискорена пошта». Відтепер тариф  залежить від принципу забору/доставки відправлення, зокрема, «склад-склад», «двері-склад», «склад-двері», «двері-двері». Наприклад, якщо раніше клієнт замовляв доставку відправлення (вагою до 1 кг) між обласними центрами, за принципом «склад-склад», і це йому коштувало 43 грн (з ПДВ), то зараз це коштуватиме 20 грн (з ПДВ). Економія досить суттєва.  
З 1-го лютого Укрпошта порадувала клієнтів, які часто пересилають великогабаритні вантажі. Відтепер відправлення вагою від 30 до 400 кг  доставлятимуться на палетах між всіма обласними центрами України та по місту Києву. Ця послуга має назву «Відправлення масою понад 30 кг».  Ціна за доставку залежить як від кількості відправлень, так і виду та місця доставки. Для прикладу, якщо ви замовляєте доставку кахлю у коробках або мішків з цементом (загальною масою 399 кг) за принципом «двері-двері» в межах обласного центру до 12 год., то доставка буде здійснена вже на наступний день. Детальніше про терміни доставки та тарифи на послугу можна дізнатися на сайті «Укрпошти». До речі,тут є ще великий плюс – чим більша кількість відправлень від одного клієнта, тим менша ціна на доставку кожного відправлення.
Крім того, Укрпошта чи не єдина, що працює на прифронтовій території поблизу вонних дій, що проходять в зоні АТО. З лютого 2016 року тут відновили роботу поштового відділення в місті Авдіївка Донецької області. Також у Волноваському районі Донецької області відновило доставку поштових відправлень відділення поштового зв’язку у місті Гранітне (яке обслуговує також село Старомар’ївку).
Укрпошта продовжує удосконалюватися. За словами керівника підприємства Ігоря Ткачука – це лише початок змін, ще є багато роботи. Національний оператор поштового зв’язку України планує міцно укріпити лідерські позиції на ринку поштових послуг.
2.6. Оцінка ефективності системи формування і використання кадрів на ЦПЗ №10 ХД УДППЗ «Укрпошта»
Для аналізу ефективності формування та використання кадрів на даному підприємстві необхідно розрахувати наступні коефіцієнти:
1) Коефіцієнт обороту з прийому:
Ко. прийому за 2014 р = 17/84 = 0,202;
Ко. прийому за 2015 р = 27/83 = 0,325;
Коефіцієнт обороту по прийому кадрів ЦПЗ №10 ХД УДППЗ «Укрпошта» збільшився в 2015 році в порівнянні з 2014 роком. Це говорить про те, що в 2015 році, в порівнянні з 2014 роком, працівників на підприємство було прийнято більше.
2) Коефіцієнт обороту з вибуття:
Ко.зв. за 2014 р = 19/84 = 0,226;
Ко. зв. за 2015 р = 23/83 = 0,277;
Спостерігається поступове збільшення коефіцієнта обороту з вибуття кадрів. Це говорить про те, що в 2015 році, в порівнянні з 2014 роком, збільшилася кількість вибулих працівників.
3) Коефіцієнт плинності кадрів:
Ко. плин. за 2014 р = 19/84 = 0,226;
Ко. плин. за 2015 р = 23/83 = 0,277;
Коефіцієнт плинності кадрів в ЦПЗ №10 ХД УДППЗ «Укрпошта» за 2 досліджуваних роки збігається з коефіцієнтом обороту з вибуття кадрів за 2 досліджуваних роки відповідно.
Отже, це говорить про те, що число вибулих за всі роки було обумовлено тільки суб'єктивними причинами (за власним бажанням, з ініціативи адміністрації за невідповідність виконуваної роботи).
4) Коефіцієнт загального обороту (заміщення):
Ко. заг. за 2014 р = (17 - 19) / 84 = -0,023;
Ко. заг. за 2015 р = (27 - 23) / 83 = 0,048;
Негативне значення коефіцієнта загального обороту (заміщення) в говорить про те, що в ЦПЗ №10 ХД УДППЗ «Укрпошта» в 2014 році число звільнених перевищує число новоприйнятих. Позитивне значення коефіцієнта загального обороту в 2015 році говорить про те, що число прийнятих перевищує число звільнених в даний період.
5) Коефіцієнт сталості кадрів:
Ко с.к. за 2014 р = 645/843 = 0, 765;
Ко с.к. за 2015 р = 593/830 = 0, 714;
Коефіцієнт сталості персоналу в дирекції за рахунок збільшення плинності кадрів знизився.
Дані показників динаміки кадрів досліджуваного підприємства за 2 роки представлені в наступній таблиці (таблиця 2.3):
Таблиця 2.3
Показники динаміки кадрів підприємства
Найменування і розрахунок коефіцієнтів 2014 2015
1 2 3
1. Коефіцієнт обороту по прийому:
Ко. прийому = N прийнятих / N п. п. п 0,202 0,325
2. Коефіцієнт обороту з вибуття:
Ко. Ув. = N звільнених / N п.п.п 0,226 0,277
3. Коефіцієнт плинності кадрів:
Ко. тек. = Nзв. / N п.п.п 0,226 0,277
4. Коефіцієнт загального обороту (заміщення):
Ко. заг. = (N прийнятих - N звільнених) / N п.п.п. -0,023 0,048
5.Коеффіціент сталості кадрів
Ко.С.К. = Nп.в.п. : Nп.п.п. 0, 765 0,714
Таким чином, виходячи з розрахованих коефіцієнтів, можна зробити висновок, що через зниження коефіцієнта сталості знижується ефективність роботи дирекції та якості послуг, що надаються. Основною причиною звільнення пряцівників является власне бажання. Така тенденція викликана, в основному, незадоволенністю умовами праці та низькию мотивованністю працівників. Необхідно більш детельно вивчати причини плинності кадрів і розробляти заходи щодо її зниження на перспективу.
Для цього працівниками відділу кадрів слід провести анкетування звільнених працівників. Раз на квартал дана інформація систематизується і надається керівництву дирекції, за підсумками аналізу розробляється план заходів щодо зниження плинності кадрів на перспективу
2.7. SWOT-аналіз ХД УДППЗ «Укрпошта»
У сучасних умовах розвитку ринку, компаніям, що укоренилися в ньому, і тим, що тільки виходять на ринок, доводиться усе складніше. Їх проблеми пов’язані з високим рівнем жорсткої конкуренції, надлишком подібних товарів і послуг, перенасиченням рекламних і інформаційних потоків, зростаючими вимогами споживачів до якості продукції, з постійними змінами кон’юнктури й місткості ринку, а також інноваціями, що прагнуть завоювати все більші частки. Тому, для успішного виживання і функціонування компанії, підвищення якості і конкурентоспроможності її продукції, треба вміти передбачати труднощі, з якими вона може зіткнутися у майбутньому, і нові можливості, які можуть відкритися для неї. Тобто компаніям необхідно визначати пріоритетні напрямки розвитку, розробляти бізнес-плани, пристосовуватися до змін зовнішнього середовища, використовувати нові технології організації управлінських процесів, змінювати стратегії діяльності, а отже, - здійснювати стратегічне управління.
Одним з основних інструментів стратегічного управління, що оцінюють в комплексі внутрішні і зовнішні чинники, які впливають на розвиток компанії є SWOT-аналіз.
SWOT – початкові літери слів Strengths (Сильні сторони), Weaknesses (Слабкі сторони), Opportunities (Можливості), Threats (Загрози). В 1963 році в Гарварді на конференції з проблем бізнес-політики професор К.Ендрюс вперше публічно озвучив акронім SWOT. Цей акронім був представлений візуально у вигляді матриці SWOT. Спочатку SWOT-аналіз був заснований на озвучуванні і структуризації знань про поточну ситуацію і тенденції, пізніше - став використовуватися в ширшому значенні - для конструювання стратегій. Тобто, з появою SWOT-моделі аналітики отримали інструмент для своєї інтелектуальної праці.
SWOT-аналіз - це процес встановлення зв'язків між найхарактернішими для підприємства можливостями, загрозами, сильними сторонами (перевагами), слабкостями, результати якого в подальшому можуть бути використані для формулювання і вибору стратегій підприємства. Він проводиться з метою дослідження підприємства як господарюючої системи у певному ринковому середовищі. SWOT-аналіз — це своєрідний інструмент; він не містить остаточної інформації для прийняття управлінських рішень, але дає змогу впорядкувати процес обмірковування всієї наявної інформації з використанням власних думок та оцінок. SWOT-аналіз дає змогу формувати загальний перелік стратегій підприємства з урахуванням їхніх особливостей — адаптації до середовища або  формування впливу на нього.  Широке застосування та розвиток SWOT-аналізу пояснюються тим, що стратегічне управління пов’язане з великими обсягами інформації, яку потрібно збирати, обробляти, аналізувати, використовувати, а відтак виникає потреба пошуку, розробки та застосування методів організації такої роботи.
Проблемами використання методу SWOT-аналізу та побудови матриці рішень займалося багато вітчизняних і зарубіжних вчених, таких як Дж.Вествуд, С.Дибб, П.Дойль, Н.В.Куденко, Г.В.Завгородня, В.М.Терещенко, Л.В.Балабанова.
В працях цих вчених зазначається, що SWOT-аналіз дає основу для оцінки ефективних сторін діяльності і можливостей коректування її слабких сторін, тобто визначає як зовнішні, так і внутрішні фактор.
Головною метою проведення SWOT-аналізу є отримання достовірних даних про можливості компанії і загрози просування її на ринку товарів і послуг. Тому, для досягення цієї мети перед SWOT-аналізом ставляться наступні завдання: виявлення маркетингових можливостей, які відповідають ресурсам фірми; визначення маркетингових загроз і розробка заходів щодо знешкодження їхнього впливу; виявлення сильних сторін фірми й зіставлення їх з ринковими можливостями; визначення слабкостей фірми та розроблення стратегічних напрямів їх подолання; виявлення конкурентних переваг фірми та формування її стратегічних пріоритетів.
Для здійснення SWOT-аналізу на підприємстві необхідне відповідне інформаційне забезпечення, яке повинно включати: базу даних; методи та моделі, необхідні для SWOT-аналізу; набір організаційних і методичних прийомів, необхідних для підвищення надійності інформаційного забезпечення.
МетодикаSWOT-аналізу ґрунтується на підході, який дає змогу вивчати зовнішнє і внутрішнє середовище підприємства разом. За допомогою цієї методики можна встановити взаємозв’язки між силою та слабкістю, які властиві підприємству, і зовнішніми загрозами і можливостями. Спершу виявляють сильні і слабкі сторони, а також загрози та можливості, після цього встановлюють взаємозв’язки між ними, що може бути використано для розробки стратегії підприємства.
При проведенні SWOT-аналізу необхідно ретельно визначити сферу кожного SWOT-аналізу,зрозуміти відмінності між його елементами, бути об’єктивним і використовувати різносторонню вхідну інформацію, уникати просторових і двозначних заяв.  SWOT-аналіз повинен проводитися за участю всіх найважливіших членів даної організації. Це стосується загальної ідентифікації слабких і сильних сторін, які усередині організації мають бути добре видні. SWOT-аналіз може виконуватися із застосуванням методу «мозкового штурму». Якість аналізу можна підвищити, залучаючи до його проведення осіб, що не відносяться до організації. Такі особи можуть виступити неупередженими арбітрами, які в змозі оцінити пропозиції, а також, ставлячи особливі питання, спровокувати організацію до переосмислення своїх положень і дій. При проведенні SWOT-аналізу, а особливо аналізу шансів і погроз, повинні використовуватися раніше проведені дослідження громадської думки.
В своїй роботі я теж вірішила викораститати даний метод оцінки всіх їснуючих загроз та мижливостей підприємства які існують на данний момент, для більш повного уявлення, якої стратегії нам слід дотримуватися аби вивести організацію на новий, більш продуктивний рівень функціонування.
Отже, в матриці SWOT представлені сильні та слабкі сторони організації ЦПЗ №10 ХД УДППЗ «Укрпошта» (табл. 2.4).
Таблиця 2.4
Матриця SWOT підприємства ЦПЗ №10 ХД УДППЗ «Укрпочта»
Сильні сторони:
1)Відомість бренду: національне підприємство, надійність, досвід;
2)Лояльність працівників, їх досвід та кваліфікація;
3)Відношення з клієнтами, довіра до працівників;
4)Добре розвинута інфраструктура;
5)Широка клієнтська база;
6)Доступність, навіть для найвіддаленіших пунктів.
Слабкі сторони:
1)Неефективність процесів управління: відсутність гнучкості в управлінні кадрами;
2)Застаріле обладнання;
3)Неоптимальна існуюча інфраструктура;
4)Відсутність молодих спеціалістів для розвитку нових процесів на підприемстві;
5)Низька заробітня плата в порівнянні з великими містами;
6)Низька мотивація кадрів;
7)Корумпованість керівництва;
8)Слабка база інформаційних техноголій, технічного забезпечення.
Можливості:
1)Впровадження нових видів послуг;
2)Можливість розвитку кур`єрських, фінансових та торгових послуг;
3)Вдосконалення існуючих послуг;
4)Оптимізація каналів поставок поштової продукції;
5)Створення високих умов праці;
6)Залучення молодих спеціалістів;
7)Оновлення техничної бази. «Переродження» підприємства: за рахунок розвитку нових послуг, вдоконалення існуючих послуг, скорочення часу поставок поштових відправлень, появи нових талановитих працівників; модернізувати підприємство, змінивши думку клієнтів про те, що «Укрпошта» «відходить у минуле». Створити нових конкурентний образ серед існуючих організацій цієї галузі. «Оновити» керуючий апарат. Проводити набір кадрів на конкурсній основі. Скоротити час поставок поштових відправлень за рахунок вдосконалення інфраструктури.Залучити молодих спеціалістів, з новим баченням, забезпечивши їх гідними умовами праці. Оновлення технічної бази та автопарку.
Загрози:
1)Втрата кваліфікованих кадрів, через низьки умові праці;
2)Поява в регіоні комерційних підприємст, предоставляючих аналогічні послуги;
3)Переманювання конкурентами талановитих молодих спеціалістів. «Преорітет – кліенти». Вдосконалити якість та швидкість обслуговування. Лояльне та привітне ставлення до кожного клієнта. Модернізація системи управління. Нові обличчя в керівництві. Високі умови праці та гідна оплата. Стимулювання (матеріальне та нематеріальне) робітників для їх повної віддачі своїй справі.
Не дивлячись за досить добру динаміку розвитку всього підприємства, ситуація в місцевих філіях не зазнала кардинальних зміню.
В результаті проведеного дослідження, можна зробити висновок, що основною проблемою аналізованого підприємства являється застаріння – технічне, технологічне та кадрове. Неефективність та корумпованість керуючого апарату не дає можловості для розвитку організації.
Промоніторивши та проаналізувавши відгуки користувачів на форумах, був зроблений висновок, що рівень сервісу «Укрпошти» на разі відстає в своєму розвитку років на двадцять. Причиною цьому являеться відсутність нового, сучасного погляду на стан речей на підприємстві, оскільки 90% працюючого персоналу – це люди пенсійного віку.
ЦПЗ №10 ХД УДППЗ «Укрпошта» потребує повної раорганізації кадрів та оптимізації їх функціонування.
В данній дипломній роботі будуть описані проблеми в процессі управління кадрами, які були виявлені під час проходження переддипломної практики та запропоноваті шляхи їх вирішення.
Висновки до другого розділу: В даному розділі представлена загальна характеристика ЦПЗ №10 ХД УДППЗ «Укрпошта», його мета, функції та основні напрями діяльності. Проаналізовано результати фінансової діяльності УДППЗ «Укрпошта» за 2015 рік, розглянуто зміні, які були внесені, та розглянуті можливості розвитку підприємства в перспективі. Проведено комплексний аналіз показників діяльності підприемства та представлені його переваги перед конкурентами. Розглянута система формування і використання кадрів та її єфективність. Проаналізовано сильні та слабкі сторони організації, можливості її подальшого розвитку.

Розділ 3. ВНЕСЕННЯ ЗМІН В СИСТЕМІ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТУ В ЦОП №10 ХД УДППЗ «УКРПОШТА»
3.1. Обґрунтування доцільності внесення змін в підсистемі управління кадрами на підприємстві ЦПЗ №10 ХД УДППЗ «Укрпошта»
В умовах перехідного періоду формування нових механізмів господарювання постає необхідність працювати по-новому, зважати на закони і вимогами ринку.
Сучасна система управління персоналом базується на тому, що люди є найважливішим економічним ресурсом підприємства, джерелом його прибутків, конкурентоспроможності та процвітання. Створення нового підходу в управлінні поведінкою і трудовою діяльністю персоналу Українського державного підприємства поштового зв’язку «Укрпошта» сприятиме зростанню ефективності праці та зниженню плинності кадрів на підприємстві.
У зв'язку з цим зростає значення кожного працівника і його внеску в кінцеві результати діяльності підприємства.
В центрі поштового звязку №10 ХД УДППЗ «Укрпошта» працюють 52 співробітника. Основними функціями відділення зв'язку є прийом, обробка, сортування і розсилка поштових відправлень; прийом всіх видів платежів; виплата пенсій та інших соціальних виплат; оформлення передплати на періодичні видання; роздрібна торгівля. Для забезбечення злагодженої роботи всіх підрозділів організації та викронання цих функцій підприемству наобхідна ефективна система управління кадрами.
Система управління: планування - процес прогнозування, розробки і встановлення на підприємстві системи кількісних і якісних показників його розвитку, що визначає темпи, пропорції, тенденції розвитку даного підприємства і сприяє вибору найбільш сприятливих шляхів до досягнення цілей; функція організації виробництва здійснюється командою фахівців, які працюють в компанії; контроль, координація і стимулювання співробітників здійснюється генеральним директором компанії за допомогою делегування частини цих повноважень керівникам департаментів наявних в компанії. Запорукою ефективності управління на підприємстві є кадри, тобто їх майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності.
Існує безпосередня залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємств. Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва) і зовнішніх (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо).
Кадри підприємства - це сукупність постійних працівників, які отримали необхідну професійну підготовку та мають досвід практичної роботи. Крім постійних працівників, у діяльності підприємства можуть брати участь інші працездатні особи на основі тимчасового трудового договору (контракту).
Оскільки метою даної дипломної роботи є вибір найбільш ефективного способу використання кадрів, нами було проведено ряд спостережень за роботою персоналу ЦПЗ №10 ХД УДППЗ «Укрпошта».
Для оцінки ефективності використання кадрів на ми скористалися таким методом як фотографія робочого дня.
 Фотографія робочого часу (ФРВ) - це вид спостереження, при якому вимірюють усі без винятку витрати часу виконавця за певний період роботи. В результаті отримують точний зріз: чим саме і протягом якого часу займався конкретний співробітник.
Цей метод дозволить нам отримає більш повну і точну картину необхідності задіяння кадрів у виробничому процесі.
Розглянемо застосування даного методу спостережень на прикладі робочого дня асистента менеджера по персоналу. Результати проведеного спостереження представимо в таблиці 3.1.
Таблиця 3.1
Фотография рабочого дня
Час початку дії Час завершення дії Вид діяльності Строковість дії Необхідність виконання дії Тривалість (хвилини)
8:00 8:15 Початок робочого дня, ранковий чай н о 15
8:15 9:20
Переговори по телефону з кліентами т н 65
9:20 10:00 Работа з документацією т н 40
10:00 10:25 Перерва на каву колегами н о 25
10:25 11:00 Нарада у директора т н 35
11:00 12:00 Обід т о 60
12:00 13:00 Прийом електронной пошти т н 60
13:00 13:20 Перерва н о 20
13:20 14:20 Підготовка фінансової звітності т н 60
14:20 14:40 Перерва на каву н о 20
14:40 16:15 Прийом и обробка звітів працівників про виконану роботу т н 95
16:15 17:00 Розробка графіка роботи на наступний місяць т н 45
Всього: (нетермінові)
140 (необхідні)
400 540
Як ми бачимо, в результаті проведеної фотографії робочого дня, працівникові, крім своєї законної перерви (обідня перерва - 60 хвилин) вдається виділити ще 80 хвилин вільного часу. Таке нераціональне використання робочого часу виникає через простої, яких слід уникати на підприємстві.
Можливо, це викликано недостатньою навантаженням кадрів. Виникає питання - чи дійсно необхідна ця посада на підприємстві або обов'язки цього працівника можна розподілити на інших його колег і таким чином уникнути зайвих витрат.
Відтворимо бізнес модель підприємства ЦПЗ №10 ХД УДППЗ «Укрпошта» за допомогою парограмного продукту ОРГ-МАСТЕР для вияслення збоїв в процессі функціонівання системи кадрового менеджменту.
ОРГ-МАСТЕР - це система бізнес-моделювання нового покоління, що володіє унікальними можливостями по опису та оптимізації діяльності компаній і груп.
ОРГ-МАСТЕР відноситься до засобів моделювання корпоративної архітектури (Enterprise Architecture Modeling Tool), тобто моделювання організаційного устрою компанії на всіх рівнях, випуску організаційних регламентів, настройки інформаційних систем.
Система ОРГ-МАСТЕР створює архітектурне опис компанії: від корпоративних стратегічних цілей до систем, структур, процесів. Саме цілісний опис організації, де кожне рішення випливає з прийнятих раніше, і дозволяє домогтися оптимальної конструкції компанії, а, отже, і досягнення максимальної її ефективності.
ОРГ-МАСТЕР призначений для тих, хто хоче бути професіоналом у справі проектування організацій, вирішувати дійсно важливі завдання, вносити істотний внесок в підвищення ефективності своєї компанії.
Створимо в програмі модель підприемства «Як є».

3.2.Звіт електронної інформаційної моделі «Як є»
Проекції моделі «Як є»
Проекція «База для визначення грошової винагороди - Формула для визначення грошової винагороди»
1. Вислуга років.
• Надбавка за вислугу років (20% від ставки).
2. Робота в надурочний час, вихідні, св`ята.
• Надбавка за роботу в надурочний час (+ 5% до годинної ставки).
3. Розряд працівника.
• Надбавка за розряд працівника (10% від ставки).
4. Виконання плану.
• Ставка.
Проекція «Документи і джерела для контролю результативності - Методи контролю результативності»
1. Фінансова звітність.
• Аналіз фінансових показників діяльності.
2. Статистична звітність.
• Аналіз задоволеності споживачів.
• Аналіз ефективності робіт працівників.
3. Технічна звітність.
• Аналіз показників виконання плану.
4. Бухгалтерська звітність.
• Аналіз фінансових показників діяльності.
Проекція «Джерела персоналу - Заходи щодо забезпечення персоналом»
1. Випускники ВНЗ необхідної спеціалізації.
• Подача запитів до ВНЗ про набір молодих фахівців на посаду.
2. Працівники інших підрозділів даного підприємства.
• Конкурс на посаду серед працівників інших підрозділів даного підприємства.
3. Кадрові агентства.
• Реклама в ЗМІ про відкриття вакансії.
Проекція «Відповідальний за заходи щодо забезпечення персоналом (закриття даної вакансії) - Заходи щодо забезпечення персоналом»
1. Завідувач відділу кадрів.
• Конкурс на посаду серед працівників інших підрозділів даного підприємства.
1.1. Менеджер по забезпеченню кадрами.
• Реклама в ЗМІ про відкриття вакансії.
• Подача запитів до ВНЗ про набір молодих фахівців на посаду.
Проекція «Ключові бізнес процеси - Організаційні ланки»
1. Складання виробничих планів.
• Начальник ЦПЗ № 10.
2. Ведення первинної документації.
• Оператор по контролю первинної документації.
3. Складання фінансової звітності.
• Бухгалтер з торгівлі.
• Фінансист.
4. Нарахування пенсій, заробітних плат та інших грошових винагород.
• Головний бухгалтер.
5. Пошук, наймання і звільнення працівників.
• Завідувач відділу кадрів.
• Менеджер з підбору персоналу.
6. Юридична консультація.
• Юрисконсульт.
7. Забезпечення безпеки процесів виробництва.
• Виконавець з питань пожежної безпеки.
8. Прийом, обробка та обмін поштових відправлень.
• Оператор поштового зв'язку.
• Листоноша з обміну поштових відправлень.
• Листоноша.
9. Моніторинг ринку, маркетингове планування.
• Маркетолог.
10. Стратегічне планування.
• Економіст.
11. Технічне забезпечення.
12. Ремонт.
• Робочі.
13. Виплата грошових коштів.
• Бухгалтер по виплаті заробітної плати.
• Бухгалтер по виплаті пенсій.
• Касир.
14. Оформлення підписки.
• Бухгалтер по оплаті підписки на періодичні видання.
• Оператор відділу періодичних видань.
15. Облік матеріальних і нематеріальних цінностей предприяти.
• Бухгалтер по матеріальним цінностям.
• Оператор головної каси.
Проекція «Організаційні ланки – Функції»
1. Начальник ЦПЗ № 10.
● Керівництво підприємством.
1.1. Штат при керівництві начальника ЦПЗ №10.
1.1.1. Головний бухгалтер.
• Чи відображає господарські операції на рахунках бухгалтерського обліку активів, капіталу, зобов'язань згідно первинних облікових документів, пов'язаних з рухом коштів, налічує доходи і витрати, нараховує та сплачує податки і збори.
• Забезпечує суворе дотримання касової і розрахункової дисципліни, отриманих у банку коштів за призначенням, дотримання порядку заповнення чеків і збереження чекових книжок, своєчасне нарахування та виплату в термін заробітної плати.
• Чи враховує необоротні активи, запаси, кошти, розрахунки та інші активи, власний капітал та забезпечення зобов'язання, довгострокові і поточні зобов'язання, доходи і витрати, результати діяльності, за прийнятою на підприємстві формою бухгалтерську.
• Складає фінансову, податкову, статистичну, внутрігосподарську звітність, представляє зовнішнім і внутрішнім користувачам відповідно до чинного законодавства, з урахуванням галузевих особливостей.
• Здійснює контроль за дотриманням і цільовим використанням коштів, отриманих відповідно до затвердженого кошторису фінансування витрат
• Аналізує коефіцієнт співвідношення доходів і витрат виробничих підрозділів.
1.1.1.1. Бухгалтерія.
1.1.1.1.1. Бухгалтер по виплаті заробітної плати.
• Відповідає за нарахування та виплату заробітної плати.
1.1.1.1.2. Бухгалтер по виплаті пенсій.
• Спільно з профспілковим комітетом забезпечує підготовку документів, необхідних для визначення пенсій працівникам і їх сім'ям, а також надання їх в орган соціального забезпечення.
1.1.1.1.3. Бухгалтер по оплаті підписки на періодичні видання.
• Відповідає за підписку на періодичні видання, їх оплату.
1.1.1.1.4. Бухгалтер з торгівлі.
• Відповідає за складання звітів про результати торговельної діяльності.
1.1.1.1.5. Бухгалтер по матеріальним цінностям.
• Веде облік за балансом цінностей, які не належать підприємству, але тимчасово перебувають у його користуванні, розпорядженні або зберіганні, умовних прав і зобов'язань підприємства, бланків суворого обліку, списаних активів.
1.1.2. Відділ фінансів та економічного аналізу.
1.1.2.1. Фінансист.
• Розробляє річні, квартальні та місячні бюджети безбалансового виробничого підрозділу і плани виробничих підрозділів.
• Складає статистичну звітність.
1.1.2.2. Економіст.
• Розробляє річні, квартальні та місячні бюджети безбалансового виробничого підрозділу і плани виробничих підрозділів.
• Доводить плани до виробничих підрозділів і контролює їх виконання.
• Здійснює контроль за дотриманням і цільовим використанням коштів, отриманих відповідно до затвердженого кошторису фінансування витрат.
• Здійснює аналіз показників діяльності ЦПЗ № 10 і виробничих підрозділів.
1.1.3. Відділ організації праці та заробітної плати.
1.1.3.1. Завідувач відділу кадрів.
• Бере участь в організації підвищення кваліфікації фахівців.
• Бере участь в атестації, в розробці заходів щодо реалізації рекомендацій атестаційних комісій.
• Вживає заходів щодо поліпшення форм і методів роботи з кадрами.
• Здійснює контроль функцій, згідно з переліком операцій, які підлягають обов`обов'язковому контролю у відокремленому підрозділі, затвердженого наказом УДППЗ «Укрпошта».
• Розробляє і впроваджує основні напрямки удосконалення нормування оплати праці в ЦПС №10 та виробничих підрозділах.
• Здійснює роботу з удосконалення організації праці, форм і систем заробітної плати, структури апарату управління, скорочення і здешевлення витрат на утримання управлінського апарату, ліквідація паралельно діючих ланок.
• Розробляє штатний розклад згідно чисельності, визначеної за діючими нормативами, і подає його на погодження та затвердження в установленому порядку.
• Здійснює контроль, за дотриманням штатно-кошторисної дисципліни.
• Проводить роботу спільно з профспілковим комітетом зі збору та підготовки пропозицій для включення в колективний договір, по розробці додатків до Колективного договору. Організовує роботу по ознайомленню з Колективним договором у виробничих.
1.1.4. Відділ обліку, підготовки, аналізу і руху кадрів.
1.1.4.1. Менеджер з підбору персонала.
• Забезпечує ЦПЗ № 10 кадрами робітників та службовців необхідних професій, спеціальностей і кваліфікації.
• Приймає працівників з питань найму, звільнення, переведення.
• Забезпечує прийом, розміщення молодих фахівців і молодих працівників.
• Бере участь в організації підвищення кваліфікації фахівців.
• Веде табельний облік, складання і виконання графіків відпусток.
• Забезпечує складання встановленої звітності з обліку особового складу та роботи з кадрами.
• Бере участь в аналітичній роботі з апробації у виробничих умовах нових нормативів чисельності штату, готує пропозиції щодо їх вдосконалення та впровадження.
• Збирає і обробляє інформацію щодо виконання норм праці, підготовка і подання звітності про виконання показників по праці, використання робочого часу.
1.1.5. Виконавець з питань пожежної безпеки.
• Суворе дотримання нормативних документів і вимог з охорони праці, пожежної безпеки і виробничої санітарії при вирішенні і впровадженні заходів щодо вдосконалення організації праці, норм праці, при виконанні службових обов'язків.
• Бере участь в розробці програм і планів щодо підвищення безпеки та поліпшення умов праці, щодо вдосконалення систем економічного стимулювання при впровадженні заходів з охорони праці.
1.1.6. Юрисконсульт.
• Забезпечує дотримання і контроль правильності застосування в ЦПЗ №10 і його виробничих підрозділах трудового законодавства та інших нормативних актів, розпоряджень органів управління освітою з питань організації праці, заробітної плати і управ.
• Контролює правильність застосуванням в виробничих підрозділах ЦПС № 10 затверджених режимів роботи.
• Керівництво та безпосередню участь при розрахунках розцінок, складанні кошторисів і калькуляцій, трудових угод.
• Проводить роботу спільно з профспілковим комітетом зі збору та підготовки пропозицій для включення в колективний договір, по розробці додатків до Колективного договору. Організовує роботу по ознайомленню з Колективним договором у виробничих підрозділах.
• Бере участь в контролі за виконанням зобов'язань за Колективним договором і підведенню підсумків його виконання. Подає інформації з цих питань у встановлені терміни.
1.1.7. Начальник ділянки з надання послуг міста Лозова.
• Бере участь в здійсненні контролю, за веденням первинного обліку поштового обміну в виробничих підрозділах.
1.1.8. Начальник виробничої дільниці.
• Бере участь в здійсненні контролю, за веденням первинного обліку поштового обміну в виробничих підрозділах.
1.1.8.1. Ділянка обробки письмової кореспонденції.
1.1.8.1.1. Оператор поштового зв'язку.
• Приймає, обробляє і сортує поштові відправлення.
1.1.8.2. Ділянка з обробки та обміну пошти.
1.1.8.2.1. Оператор поштового зв'язку.
• Приймає, обробляє і сортує поштові відправлення.
1.1.8.2.2. Листоноша з обміну поштових відправлень.
• Супроводжує поштові відправлення під час їх транспортування.
1.1.8.3. Ділянка з експедирування періодичних видань.
1.1.8.3.1. Листоноша.
• Супроводжує поштові відправлення під час їх транспортування.
1.2. Заступник начальника.
1.2.1. Група періодичних видань.
1.2.1.1. Оператор відділу періодичних видань.
• Відповідає за підписку на періодичні видання, їх оплату.
1.2.2. Відділ з питань маркетингу та реалізації послуг.
1.2.2.1. Маркетолог.
• Обновляє інформацію для споживачів поштових послуг в разі зміни тарифів.
1.2.3. Група умовних цінностей.
1.2.3.1. Оператор головної каси.
• Веде облік за балансом цінностей, які не належать підприємству, але тимчасово перебувають у його користуванні, розпорядженні або зберіганні, умовних прав і зобов'язань підприємства, бланків суворого обліку, списаних активів.
• Відповідальний за виплату грошових коштів готівкою.
1.3. Заступник начальника з технічних питань.
1.3.1. Електромеханічний ділянку.
1.3.1.1. Електрик.
• Відповідає за підтримку устаткування і техніки в робочому стані.
1.3.2. Група експлуатації споруд.
1.3.2.1. Робочі.
• Відповідає за підтримку устаткування і техніки в робочому стані.
1.3.3. Господарська група.
1.3.3.1. Завгосп
• Відповідає за збереження інвентарю, стан приміщень.
1.3.3.2. Тех. Працівник.
• Відповідає за санітарний стан приміщень.
1.3.3.3. Сантехнік.
• Відповідає за справність сантехніки.
1.3.4. Група інформаційних технологій.
1.3.4.1. Програміст.
• Бере участь в розробці і впровадженні комп'ютеризації виробничих процесів і обліково-аналітичних робіт у виробничих підрозділах.
• Забезпечує експлуатацію програмного забезпечення.
1.4. Заступник начальника з питань технології надання послуг.
1.4.1. Відділ технології по наданню послуг.
1.4.1.1. Група з експлуатації та виробничих питань.
1.4.1.1.1. Інженер-технолог.
• Відповідає за дотримання технологій виробничого процесу.
1.4.1.2. Головна каса.
1.4.1.2.1. Касир.
• Відповідальний за виплату грошових коштів готівкою.
1.4.1.3. Ділянка обробки і контролю первинної документації.
1.4.1.3.1. Оператор по контролю первинної документації.
• Застосовує затверджені в установленому порядку типові уніфіковані форми первинної облікової документації.
Проекція «Періодичність розрахунку і виплати винагород - Формула для визначення грошової винагороди».
1. Щомісяця.
• Надбавка за вислугу років (20% від ставки).
• Надбавка за розряд працівника (10% від ставки).
2. Раз в два тижні.
• Ставка.
3. Раз в квартал.
• Надбавка за роботу в надурочний час (+ 5% до годинної ставки).
Проекція «Показники результативності - Методи контролю результативності»
1. Ефективність (рентабельність) виконаних робіт.
• Аналіз ефективності робіт працівників.
2. Обсяг виконаних робіт.
• Аналіз показників виконання плану.
3. Задоволеність споживачів.
• Аналіз задоволеності споживачів.
4. Показники витрат.
• Аналіз фінансових показників діяльності.
5. Показники прибутку.
• Аналіз фінансових показників діяльності.
Проекція «Форма підвищення кваліфікації - Організаційні ланки»
1. Курси підвищення кваліфікації
• Начальник ЦПЗ №10.
• Бухгалтер по виплаті заробітної плати.
• Бухгалтер по виплаті пенсій.
• Бухгалтер по оплаті підписки на періодичні видання.
• Бухгалтер з торгівлі.
• Бухгалтер по матеріальним цінностям.
• Фінансист.
• Економіст.
• Завідувач відділу кадрів.
• Менеджер з підбору персонала.
• Виконавець з питань пожежної безпеки.
• Оператор поштового зв'язку.
• Маркетолог.
• Оператор головної каси.
• Електрик.
• Програміст.
• Інженер-технолог.
• Оператор по контролю первинної документації.
2. Стажування.
• Юрисконсульт.
• Начальник ділянки з надання послуг міста Лозова.
• Листоноша з обміну поштових відправлень.
• Оператор відділу періодичних видань.
• Програміст.
3.3. Звіт електронної інформаційної моделі «Як треба»
Проекція « База для визначення грошової винагороди - Формула для визначення грошової винагороди модель»
1. Вислуга років.
• Надбавка за вислугу років (20% від ставки).
2. Робота в надурочний час, вихідні, свята.
• Надбавка за роботу в надурочний час (+ 5% до годинної ставки).
3. Розряд працівника.
• Надбавка за розряд працівника (10% від ставки).
4. Виконання плану.
• Ставка
Проекція «Документи і джерела для контролю результативності - Методи контролю результативності модель»
1. Фінансова звітність.
• Аналіз фінансових показників діяльності.
• Ревізія незалежної комісії.
2. Статистична звітність.
• Аналіз задоволеності споживачів.
• Аналіз ефективності робіт працівників.
• Ревізія незалежної комісії.
3. Технічна звітність.
• Аналіз показників виконання плану.
• Ревізія незалежної комісії.
4. Бухгалтерська звітність.
• Аналіз фінансових показників діяльності.
• Ревізія незалежної комісії.
Проекція «Джерела персоналу - Заходи щодо забезпечення персоналом модель»
1. Випускники ВНЗ необхідної спеціалізації.
• Подача запитів до ВНЗ про набір молодих фахівців на посаду.
2. Працівники інших підрозділів даного підприємства.
• Конкурс на посаду серед працівників інших підрозділів даного підприємства.
3. Кадрові агентства.
• Реклама в ЗМІ про відкриття вакансії.
Проекція «Ключові бізнес процеси - Організаційні ланки модель»
1. Складання виробничих планів.
• Начальник ЦПЗ № 10.
2. Ведення первинної документації.
• Оператор по контролю первинної документації.
3. Складання фінансової звітності.
• Бухгалтер по оплаті підписки на періодичні видання і торгівлі.
• Фінансист.
4. Нарахування пенсій, заробітних плат та інших грошових винагород.
• Головний бухгалтер.
5. Пошук, наймання і звільнення працівників.
• Завідувач відділу кадрів.
• Менеджер з підбору персонала.
6. Юридична консультація.
• Юрисконсульт.
7. Забезпечення безпеки процесів виробництва.
• Виконавець з питань пожежної безпеки.
8. Прийом, обробка та обмін поштових відправлень.
• Оператор поштового зв'язку.
• Листоноша з обміну поштових відправлень.
• Листоноша.
9. Моніторинг ринку, маркетингове планування.
• Маркетолог.
10. Стратегічне планування.
• Економіст.
11. Технічне забезпечення.
12. Ремонт.
• Робочі.
13. Виплата грошових коштів.
• Бухгалтер по виплаті заробітної плати, пенсії, по матеріальним цінностям.
• Касир.
14. Оформлення підписки
• Бухгалтер по оплаті підписки на періодичні видання і торгівлі.
• Оператор відділу періодичних видань.
15. Облік матеріальних і нематеріальних цінностей предприяти.
• Бухгалтер по виплаті заробітної плати, пенсії, по матеріальним цінностям.
• Оператор головної каси.
Проекція «Організаційні ланки - Функції модель»
1. Начальник ЦПЗ № 10.
• Керівництво організацією.
1.1. Штат при керівництві начальника ЦПЗ №10.
1.1.1. Головний бухгалтер.
• Чи відображає господарські операції на рахунках бухгалтерського обліку активів, капіталу, зобов'язань згідно первинних облікових документів, пов'язаних з рухом коштів, налічує доходи і витрати, нараховує та сплачує податки і збори.
• Забезпечує суворе дотримання касової і розрахункової дисципліни, отриманих у банку коштів за призначенням, дотримання порядку заповнення чеків і збереження чекових книжок, своєчасне нарахування та виплату в термін заробітної плати.
• Чи враховує необоротні активи, запаси, кошти, розрахунки та інші активи, власний капітал та забезпечення зобов'язання, довгострокові і поточні зобов'язання, доходи і витрати і результати діяльності за прийнятою на підприємстві формою бухгалтерсько.
• Складає фінансову, податкову, статистичну, внутрігосподарську звітність, представляє зовнішнім і внутрішнім користувачам відповідно до чинного законодавства, з урахуванням галузевих особливостей.
• Здійснює контроль за дотриманням і цільовим використанням коштів, отриманих відповідно до затвердженого кошторису фінансування витрат
• Аналізує коефіцієнт співвідношення доходів і витрат виробничих підрозділів.
1.1.1.1. Бухгалтерія.
1.1.1.1.1. Бухгалтер по виплаті заробітної плати, пенсії, по матеріальним цінностям.
• Спільно з профспілковим комітетом забезпечує підготовку документів, необхідних для визначення пенсій працівникам і їх сім'ям, а також надання їх в орган соціального забезпечення.
• Веде облік за балансом цінностей, які не належать підприємству, але тимчасово перебувають у його користуванні, розпорядженні або зберіганні, умовних прав і зобов'язань підприємств, бланків суворого обліку, списаних активів.
• Відповідає за нарахування та виплату заробітної плати.
1.1.1.1.2. Бухгалтер по оплаті підписки на періодичні видання і торгівлі.
• Відповідає за підписку на періодичні видання, їх оплату.
• Відповідає за складання звітів про результати торговельної діяльності.
1.1.2. Відділ фінансів та економічного аналізу.
1.1.2.1. фінансист.
• Разробативает річні, квартальні та місячні бюджети безбалансового виробничого підрозділу і плани виробничих підрозділів.
• Складає статистичну звітність.
1.1.2.2. економіст.
• Разробативает річні, квартальні та місячні бюджети безбалансового виробничого підрозділу і плани виробничих підрозділів.
• Доводить плани до виробничих підрозділів і контролює їх виконання.
• Здійснює контроль за дотриманням і цільовим використанням коштів, отриманих відповідно до затвердженого кошторису фінансування витрат
• Здійснює аналіз показників діяльності ЦПЗ № 10 і виробничих підрозділів.
1.1.3. Відділ організації праці та заробітної плати.
1.1.3.1. Завідувач відділу кадрів.
• Бере участь в організації підвищення кваліфікації фахівців.
• Бере участь в атестації, в розробці заходів щодо реалізації рекомендацій атестаційних комісій.
• Вживає заходів щодо поліпшення форм і методів роботи з кадрами.
• Здійснює контроль функцій, згідно з переліком Операцій, які підлягають обов "обов'язковому контролю у відокремленому підрозділі, затвердженого наказом УДППЗ «Укрпошта».
• Розробляє і впроваджує основні напрямки удосконалення нормування оплати праці в ЦПЗ №10 та виробничих підрозділах.
• Здійснює роботу з удосконалення організації праці, форм і систем заробітної плати, структури апарату управління, скорочення і здешевлення витрат на утримання управлінського апарату, ліквідація паралельно діючих ланок.
• Розробляє штатний розклад згідно чисельності, визначеної за діючими нормативами, і подає його на погодження та затвердження в установленому порядку.
• Здійснює контроль за дотриманням штатно-кошторисної дисципліни.
• Проводить роботу спільно з профспілковим комітетом зі збору та підготовки пропозицій для включення в колективний договір, по розробці додатків до Колективного договору.Організовує роботу по ознайомленню з Колективним договором у виробничих.
1.1.4. Відділ обліку, підготовки, аналізу і руху кадрів.
1.1.4.1. Менеджер з підбору персонала.
• Забезпечує ЦПЗ № 10 кадрами робітників та службовців необхідних професій, спеціальностей і кваліфікації.
• Приймає працівників з питань найму, звільнення, переведення.
• Забезпечує прийом, розміщення молодих фахівців і молодих працівників.
• Бере участь в організації підвищення кваліфікації фахівців.
• Веде табельний облік, складання і виконання графіків відпусток.
• Забезпечує складання встановленої звітності з обліку особового складу та роботи з кадрами.
• Бере участь в аналітичній роботі з апробації у виробничих умовах нових нормативів чисельності штату, готує пропозиції щодо їх вдосконалення та впровадження.
• Збирає і обробляє інформацію щодо виконання норм праці, підготовка і подання звітності про виконання показників по праці, використання робочого часу.
1.1.5. Виконавець з питань пожежної безпеки.
• Суворе дотримання нормативних документів і вимог з охорони праці, пожежної безпеки і виробничої санітарії при вирішенні і впровадженні заходів щодо вдосконалення організації праці, норм праці, при виконанні службових обов'язків.
• Бере участь в розробці програм і планів щодо підвищення безпеки та поліпшення умов праці, щодо вдосконалення систем економічного стимулювання при впровадженні заходів з охорони праці.
1.1.6. Юристконсульт.
• Забезпечує дотримання і контроль правильності застосування в ЦПЗ №10 і його виробничих підрозділах трудового законодавства та інших нормативних актів, розпоряджень органів управління освітою з питань організації праці та заробітної плати.
• Контролює правильність застосуванням в виробничих підрозділах ЦПЗ № 10 затверджених режимів роботи.
• Керівництво та безпосередню участь при розрахунках розцінок, складанні кошторисів і калькуляцій, трудових угод.
• Проводить роботу спільно з профспілковим комітетом зі збору та підготовки пропозицій для включення в колективний договір, по розробці додатків до Колективного договору.Організовує роботу по ознайомленню з Колективним договором.
• Бере участь в контролі за виконанням зобов'язань за Колективним договором і підведенню підсумків його виконання. Подає інформації з цих питань у встановлені терміни.
1.1.7. Начальник ділянки з надання послуг міста Лозова.
• Бере участь у здійсненні контролю за веденням первинного обліку поштового обміну в виробничих підрозділах.
1.1.8. Начальник виробничої дільниці.
• Бере участь у здійсненні контролю за веденням первинного обліку поштового обміну в виробничих підрозділах.
1.1.8.1. Ділянка обробки письмової коресподненції.
1.1.8.1.1. Оператор поштового зв'язк
• Приймає, обробляє і сортує поштові відправлення.
1.1.8.2. Ділянка з обробки та обміну пошти.
1.1.8.2.1. Оператор поштового зв'язку.
• Приймає, обробляє і сортує поштові відправлення.
1.1.8.2.2. Листоноша з обміну поштових відправлень.
• Супроводжує поштові відправлення під час їх транспортування.
1.1.8.3. Ділянка з експедирування періодичних видань.
1.1.8.3.1. Листоноша.
• Супроводжує поштові відправлення під час їх транспортування.
1.2. Заступник начальника.
1.2.1. Група періодичних видань.
1.2.1.1. Оператор відділу періодичних видань.
• Відповідає за підписку на періодичні видання, їх оплату.
1.2.2. Відділ з питань маркетингу та реалізації послуг.
1.2.2.1. Маркетолог.
• Обновляє інформацію для споживачів поштових послуг в разі зміни тарифів.
1.2.3. Група умовних цінностей.
1.2.3.1. Оператор головної каси.
• Веде облік за балансом цінностей, які не належать підприємству, але тимчасово перебувають у його користуванні, розпорядженні або зберіганні, умовних прав і зобов'язань підприємств, бланків суворого обліку, списаних активів.
• Відповідальний за виплату грошових коштів готівкою.
1.3. Земестітель начальника з технічних питань.
1.3.1. електромеханічний ділянку.
1.3.1.1. Електрик.
• Відповідає за підтримку устаткування і техніки в робочому стані.
1.3.2. Група експлуатації споруд.
1.3.2.1. Робочі.
• Відповідає за підтримку устаткування і техніки в робочому стані.
1.3.3. Господарська група.
1.3.3.1. Завгосп.
• Відповідає за збереження інвентарю, стан приміщень.
1.3.3.2. Тех. Працівник.
• Відповідає за санітарний стан приміщень.
1.3.3.3. Сантехнік.
• Відповідає за справність сантехніки.
1.3.4. Група інформаційних технологій.
1.3.4.1. Програміст.
• Бере участь в розробці і впровадженні комп'ютеризації виробничих процесів і обліково-аналітичних робіт у виробничих підрозділах.
• Забезпечує експлуатацію програмного забезпечення.
1.4. Заступник начальника з питань технології надання послуг.
1.4.1. Відділ технології по наданню послуг.
1.4.1.1. Група з експлуатації та виробничих питань
1.4.1.1.1. Інженер-технолог
• Відповідає за дотримання технологій виробничого процесу.
1.4.1.2. Головна каса.
1.4.1.2.1. Касир.
• Відповідальний за виплату грошових коштів готівкою.
1.4.1.3. Ділянка обробки і контролю первинної документації.
1.4.1.3.1. Оператор по контролю первинної документації.
• Застосовує затверджені в установленому порядку типові уніфіковані форми первинної облікової документації.
Проекція «Відповідальний за заходи щодо забезпечення персоналом (закриття даної вакансії) - Заходи щодо забезпечення персоналом модель»
1. Завідувач відділу кадрів.
• Конкурс на посаду серед працівників інших підрозділів даного підприємства.
1.1. Менеджер по забезпеченню кадрами.
• Реклама в ЗМІ про відкриття вакансії.
• Подача запитів до ВНЗ про набір молодих фахівців на посаду.
Проекція «Періодичність розрахунку і виплати винагород - Формула для визначення грошової винагороди модель»
1. Щомісяця.
• Надбавка за вислугу років (20% від ставки).
• Надбавка за розряд працівника (10% від ставки).
2. Раз в два тижні.
• Ставка.
3. Раз в квартал.
• Надбавка за роботу в надурочний час (+ 5% до годинної ставки).
Проекція «Показники результативності - Методи контролю результативності модель»
1. Ефективність (рентабельність) виконаних робіт.
• Аналіз ефективності робіт працівників.
• Ревізія незалежної комісії.
2. Обсяг виконаних робіт.
• Аналіз показників виконання плану.
• Ревізія незалежної комісії.
3. Задоволеність споживачів.
• Аналіз задоволеності споживачів.
• Ревізія незалежної комісії.
4. Показники витрат.
• Аналіз фінансових показників діяльності.
• Ревізія незалежної комісії.
5. Показники прибутку.
• Аналіз фінансових показників діяльності.
• Ревізія незалежної комісії.
Проекція «Форма підвищення кваліфікації - Організаційні ланки модель»
1. Курси підвищення кваліфікації.
• Бухгалтер по виплаті заробітної плати, пенсії, по матеріальним цінностям.
• Бухгалтер по оплаті підписки на періодичні видання і торгівлі.
• Фінансист.
• Економіст.
• Завідувач відділу кадрів.
• Менеджер з підбору персонала.
• Виконавець з питань пожежної безпеки.
• Оператор поштового зв'язку.
• Маркетолог.
• Оператор головної каси.
• Електрик.
• Програміст.
• Інженер-технолог.
• Оператор по контролю первинної документації.
2. Стажування.
• Юрисконсульт.
• Начальник ділянки з надання послуг міста Лозова.
• Листоноша з обміну поштових відправлень.
• Оператор відділу періодичних видань.
• Програміст.
3. Переатестація керівного персоналу.
• Начальник ділянки з надання послуг міста Лозова.
• Начальник виробничої дільниці.
• Заступник начальника.
• Заступник начальника з технічних питань.
• Заступник начальника з питань технології надання послуг.
3.4. Внесені пропозиції щодо змін системі управління кадрами
Ефективність і якість роботи на підприємстві великою мірою залежить від якості чинної системи управління кадрами.
За результатами проведеного аналізу за допомогою програмного продукту ОРГ-МАСТЕР були знайдені недоліки в системі кадрового управління, зокрема, дублювання функцій в бухгалтерському відділі.
Тому, за результатами фотографії робочого дня та створених проекцій в програмному продукті, було запропоновано скоротити штат бухгалтерів в ЦПЗ №10 ХД УДППЗ «Укрпошта».
Оскільки функції бухгалтерського відділу схожі, а деякі дублюются, доцільно було б залишити на підприемстві трьох бухгалтерів ( головного бухгалтера, бухгалтера з виплати пенсій, заробітніх плат та матеріальних цінностей і бухгалтера з торговлі та прийому платежів за підписку).
Був розрахований економічний ефект, якого можна досягнути в результаті впровадження даних рекомендацій. За розрахунками приведеними в дотаткові А, підприемство може заощадити 115 200 грн. зв рік, якщо скоротить трьох працівників бухгалтерського відділу.
Також, заради підвищення ефективності і якості праці я рекомендувала б розширити і поліпшити на підприємстві систему стимулювання кадрів.
Головним видом стимулювання працівників вважається матеріальне стимулювання. У ЦПЗ №10 ХД УДППЗ «Укрпошта» проводиться щомісячне преміювання за виконання плану робіт, доплати за вислугу років, клас робітникув та ще деякі надбавки:
1) за роботу у вечірній і нічний час:
2) за понаднормову роботу;
3) за роботу у вихідні та святкові дні;
Але, оскільки наша мета зменшити затрати на утримання персоналу, слід розробити систему нематеріального стимулювання працівників.
На мою думку, нематеріальні мотиви мають, куди більшу ефективність і значення в процесі стимулювання співробітників. Адже емоційний стан працівника і загальна атмосфера в колективі надає величезний позитивний ефект на функціонування підприємства.
Можна виділити 11 простих і зручних способів нематеріальної мотивації:
1. Мотивуючі наради. Це заходи щодо нематеріальної мотивації персоналу. Порінформованість про те, що відбувається, обмін новинами, залученість - адже співробітникам завжди важливо знати, що відбувається в компанії.
2. Привітання зі знаменними датами. Впровадження нематеріальної мотивації в компанії можна почати саме з цього. Це може бути закінчення випробувального терміну, рік роботи в компанії, підвищення на посаді або щось особисте - ювілей, народження дитини і т. д. Саме привітання може бути різним: від грошової премії до саморобного плаката, але обов'язково в присутності колег і начальства .
 3. Навчання теж може стати хорошим методом нематеріальної мотивації персоналу. Тренінги, стажування, семінари та конференції - відправляйте на навчання відзначилися співробітників в якості заохочення. Перспективним працівникам, що приносить прибуток компанії, подобається вчитися.
 4. Право вибору. Давайте можливість співробітникам брати участь у вирішенні питання про те, де і як краще провести корпоративні заходи, а також самим вибирати способи заохочення - оплата мобільного зв'язку, оплата проїзду, заправка бензином особистого автомобіля - подібні варіанти нематеріальної мотивації співробітників численні. Кращих співробітників можна мотивувати правом «першого вибору» при плануванні відпусток, наприклад.
 5. Можливість зворотного зв'язку. Потрібно давати можливість співробітникам висловитися - побажання, коментарі по організації роботи. Це може бути анонімно або відкрито. Цей метод нематеріальної мотивації співробітників заснований на тому, що людям приємно, коли їх чують і слухають. До речі, за особливо цікаві ідеї та пропозиції можна нагороджувати працівників - фінансово або чисто символічно - так звана практика преміювання ініціатив.
 6. Обладнайте місця для відпочинку. Це, перш за все, кухня і роздягальня. Практично всім співробітникам важливо мати можливість обідати нема за робочим столом, а в окремій кімнаті, щоб не заважати іншим і відпочити. Цей вид нематеріальної мотивації персоналу добре позначиться на робочому процесі.
 7. Інформування про досягнення і оцінках героїв працівників. Всім приємна заслужена похвала, в якій в цьому випадку полягає нематеріальна мотивація персоналу. Прикладом такої похвали може служити корпоративна газета або замітка в особистому блозі компанії.
 8. Конкурси та змагання. Практика багатьох вітчизняних і зарубіжних компаній показує, що варто один раз провести конкурс «Кращий працівник місяця», «Самий ввічливий співробітник» и т.д., як співробітники самі починають фонтанувати ідеями.
 9. Особистий або персональний робочий ділянку. Це може бути табличка на дверях, картка на столі, бейдж - людям приємно, коли їх помічають і звертаються по імені.
 10. Знижки на послуги або товари компанії. Нехай не великі, але «своє для своїх» - це добре впливає на лояльність персоналу.
 11. Заохочувальні корпоративні заходи. Святковий банкет або виїзд на природу, корпоративний вихід на каток або в кіно - такі нематеріальні форми мотивації персоналу відмінно формують командний дух. Сюди ж можна додати ще й ігри з елементами тренінгу по тімбіодингу.
На підприємстві має бути створена постійно діючі атестаційна і кваліфікаційна комісії, які проводили б атестацію інженерно-технічних працівників і кількість службовців підприємства міста і оцінювали б теоретичні знання і набутий виробничі навичок працівника, визначали відповідність його знань вимогам вищого, що вона має, рівня розряду кваліфікації.
Для зниження плинність кадрів слід проводити анкетування звільнюваних працівників для вдосконалення надалі умов праці.
Висновки до третього розділу: В данному розділі приведені особисті пропозиції щодо вудосконалення функціонування підприємства. Проведено аналіз єфективності використання робочого часу працівниками, виявлено недоліки в формуванні штату робутників бухгалтерсьго пудрозділу за допомогою використання програмного продукту ОРГ-МАСТЕР. Запропоновані рекомендації щодо скорочення затрат на забезпечення кадрів, розрахований економічний ефект від впровадження даних рекомендацій. Дані рекомендації щодо впровадження системи нематеріального стимулювання працівників.

Висновки
Завданням данної дипломної роботи було вивчення теоретичних основ аналізу ефективності кадрового менеджменту, проведення аналізу формування та використання кадрів в ЦПЗ №10 ХД УДППЗ «Укрпошта», пошук шляхів скорочення затрат на утримання кадрів.
Під час проходження переддипломної практики в філії Харківської дирекції українського державного підприємства поштового зв`язку «Укрпошта» було досліджено і виявлено фактори, що мають негативний впливають на результативність роботи підприємства.
В процессі проведення фотографії робочого дня бухгалтерського відділу було виявлено нераціональне використання робочого часу, що було викликано некоректним розпреділенням функцій між працівниками даного підрозділу.
За допомогою програмного продукту ОРГ-МАСТЕР були створені моделі підприємства - «Як є» і «Як треба». За результатами звітів сформованіх проекцій боли виявлені функції, які дублювалися. Для вирішення цієї проблеми було запропоновано скоротити штат бухгалтерського відділу та розподілити суміжні функції між іншими працівниками бухгалтерії.
За проведеними розрахунками, економічний ефект від впровадження даних рекомендацій допоможе керівництву скоротити витраті на зарплату працівників ЦПЗ №10 ХД УДППЗ «Укрпошта» на 115 200 грн. на рік.
Оскільки, за результатами розрахунків текучості кадрів виявлено ріст відтоку персоналу, а основною причиної звільнення являється власне бажання робітників, через відсутність мотивації, то було запропоновано розробити систему нематеріально стимулювання співробідників.
Список використаних джерел
Организационное проектирование системы управления персоналом. Методические указания к выполнению курсового проекта /Ю.С. Выходец, И.В. Чумаченко, И.О. Мартыненко. – Учеб. пособие. – Харьков: Нац. аэрокосмический ун-т «ХАИ», 2013. – 52 с.
7 Нот менеджмента. – Питер: Ст.-Петербург, 2003. – 768с.
Навчальна модель Орг-Мастер. Довідкові матеріали.
http://ukrposhta.ua/pro-pidpriyemstvo/strukturahttp://knowledge.allbest.ru/management/3c0a65635a3bc68b4d53b88421316d27_0.html
http://lpgenerator.ru/blog/2014/12/20/11-sposobov-nematerialnoj-motivacii-sotrudnikov/
7. http://pratsi.opu.ua/app/webroot/articles/1312571737.pdf
Додатки
Додаток А
Розрахунок затрат на виплату заробітньої плати працівникам
Посада Заробітня плата за місяць, грн. Витрати на заробітню плату за рік, грн. Очікувані витрати на заробітню плату за рік, грн.
1. Начальник ЦПЗ № 10 5 000 60 000 60 000
1.1. Штат при керівництві начальника ЦПЗ №10 1.1.1. Головний бухгалтер 3 500 42 000 42 000
1.1.1.1. Бухгалтерія 1.1.1.1.1. Бухгалтер по виплаті заробітної плати 3 200 38 400 38 400
1.1.1.1.2. Бухгалтер по виплаті пенсій 3 200 38 400 1.1.1.1.3. Бухгалтер по оплаті підписки на періодичні видання 3 200 38 400 1.1.1.1.4. Бухгалтер з торгівлі 3 200 38 400 38 400
1.1.1.1.5. Бухгалтер по матеріальним цінностям 3 200 38 400 1.1.2. Відділ фінансів та економічного аналізу 1.1.2.1. Фінансист 3 000 36 000 36 000
1.1.2.2. Єкономіст 3 100 37 200 37 200
1.1.3. Відділ організації праці та заробітної плати 1.1.3.1. Завідувач відділу кадрів 2 800 33 600 33 600
1.1.4. Відділ обліку, підготовки, аналізу і руху кадрів 1.1.4.1. Менеджер з підбору персонала 2 350 28 200 28 200
1.1.5. Виконавець з питань пожежної безпеки 1.1.5.1. Інженер з охорони праці 2 500 30 000 30 000
1.1.6. Юрисконсульт 2 500 30 000 30 000
1.1.7. Начальник ділянки з надання послуг міста Лозова 3 000 36 000 36 000
1.1.8. Начальник виробничої дільниці 2 800 33 600 33 600
1.1.8.1. Ділянка обробки письмової кореспонденції 1.1.8.1.1. Оператор поштового зв'язку (2 працівника) 2 200 52 800 52 800
1.1.8.2. Ділянка з обробки та обміну пошти 1.1.8.2.1. Оператор поштового зв'язку (2 працівника) 2 200 52 800 52 800
1.1.8.2.2. Листоноша з обміну поштових відправлень (7 працівників) 2 700 226 800 226 800
1.1.8.3. Ділянка з експедирування періодичних видань 1.1.8.3.1. Листоноша (5 працівників) 1 800 108 000 108 000
1.2. Заступник начальника 4 000 48 000 48 000
1.2.1. Група періодичних видань 1.2.1.1. Оператор відділу періодичних видань (2 працівника) 2 200 52 800 52 800
1.2.2. Відділ з питань маркетингу та реалізації послуг 1.2.2.1. Маркетолог 2 400 28 800 28 800
1.2.3. Група умовних цінностей 1.2.3.1. Оператор головної каси 2 350 28 200 28 200
1.3. Заступник начальника з технічних питань 3 000 36 000 36 000
1.3.1. Електромеханічний ділянку 1.3.1.1. Електрик 1 800 21 600 21 600
1.3.2. Група експлуатації споруд 1.3.2.1. Робочі (4 працівника) 1 800 86 400 86 400
1.3.3. Господарська група 1.3.3.1. Завгосп 2 000 24 000 24 000
1.3.3.2. Тих. Працівник (2 працівника) 1 800 43 200 43 200
1.3.3.3. Сантехнік 1 800 21 600 21 600
1.3.4. Група інформаційних технологій 1.3.4.1. Програміст (2 працівника) 2 800 67 200 67 200
1.4. Заступник начальника з питань технології надання послуг 3 000 36 000 36 000
1.4.1. Відділ технології по наданню послуг 1.4.1.1. Група з експлуатації та виробничих питань 1.4.1.1.1. Інженер-технолог 2 550 30 600 30 600
1.4.1.2. Головна каса 1.4.1.2.1. Касир 2 000 24 000 24 000
1.4.1.3. Ділянка обробки і контролю первинної документації 1.4.1.3.1. Оператор по контролю первинної документації 2 300 27 600 27 600
Всього 1 575 000 1 459 800

Додаток Б
Результати покращення надання послуг на підприемстві УДППЗ «Укрпошта» за 2015 рік


Додаток В
Прибудковість роботи УДППЗ «Укрпошта» за 2015 рік


Додаток Г
Введення нових послуг на УГДППЗ «Укрпошта»


Приложенные файлы

  • docx 816703
    Размер файла: 653 kB Загрузок: 0

Добавить комментарий