лекции


СОЦИАЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ
Анализ работы организаций свидетельствует о том, что современные тенденции развития менеджмента как науки и практики управления целенаправленной человеческой деятельностью, призванной обеспечить оптимальное использование имеющихся материальных, финансовых и людских ресурсов для достижения поставленной цели или решения определенных задач отражают необходимость максимально возможного учета влияния человеческого фактора на конечный результат.
Актуальность практической проблемы социальных технологий подчеркивается осознанием происходящих перемен в социально-экономическом пространстве. К ним относятся, прежде всего:
а) возрастание роли человеческого ресурса в хозяйственной сфере, вообще, в менеджменте организацией, в ее успехах и жизнеспособности, возрастание роли и ответственности каждого участника организации;
б) изменение параметров, а также характера социально-экономической динамики современного общества, ускорение рыночных процессов, возникновение новых социально-экономических последствий глобализации;
в) беспрецедентные изменения социально-экономической среды на всех уровнях систем управления в связи с распространением информационных и коммуникационных технологий (ИКТ) и основанных на них систем управления информационными процессами в организациях;
г) востребованность личностно-профессионального потенциала специалистов всех уровней, в частности предпринимательских талантов, умения уверенно вести себя в ситуациях неопределенности и риска; смелости брать на себя ответственность за сложные проблемы в непредсказуемой конкурентной среде.
Понятие «социальная технология» изначально формируется в парадигме социологии управления. Признание и развитие концепции социальных технологий в российской науке отнесены к 1970-м гг., а в зарубежной социологии - на два десятилетия раньше.
Генетически это понятие (в том числе, в разном терминологическом оформлении) также связано с несколькими самостоятельными отраслями социологии, имеющими четко выделенные предметные области.
В данной работе под социальной технологией понимается набор последовательных действий, направленный на объект социальной реальности и имеющий целью перевод этого объекта из одного состояния в другое, либо сохранение состояния этого объекта.
Цель изучения данной дисциплины состоит в определении роли и места социальных технологий в системе менеджмента современной организацией, позволяющих реализовать трудовой потенциал каждой личности и обеспечить высокую эффективность функционирования организаций.
В качестве объекта изучения выступают факторы, определяющие технологии делового взаимодействия, обеспечивающие повышение уровня реализации творческого потенциала личности в процессе трудовой деятельности.
Предметом изучения данной дисциплины являются социально-экономические отношения субъектов и объектов управления, формирующиеся на основе учета особенностей проявления в поведении и действиях личности её индивидуально-психологических свойств, оказывающих влияние на производительность и качество целенаправленного труда.
Реализация поставленной цели обусловила постановку и последовательное решение следующих взаимосвязанных задач:
- определение сущности социальных технологий;
-выявление причин необходимости социальных технологий в системе менеджмента;
-определение роли социальных технологий в повышении эффективности деятельности трудовых ассоциаций;
-рассмотрение методики разработки и внедрения социальных технологий, как важнейшего элемента механизма управления;
- определение перспективы применения социальных технологий и их развитие в совершенствовании менеджмента в организациях;
-иллюстрирование на реальном примере потребности организации в социальных технологиях с учетом:
а) параметров социальной реальности, присущей этой организации,
б) возможностей ее управленческой информационной системы;
в) готовности персонала организации к восприятию корректирующего влияния социальных технологий на ее социальную динамику.
Утверждение, что социальные технологии должны войти в арсенал инструментов управления современной организацией, справедливо, как представляется уже с тех пор, как работы наших социологов (например, в школах В. Ядова, Г. Здравомыслова, Н. Лапина), вскрыли социальную природу связей в трудовых отношениях. А с тех пор, как феномены Э. Мэйо интерпретированы в теории человеческих отношений, социолог и управленцы уже не могут считать в полной мере состоятельными предшествующие исходные положения, которые были положены в основу практики управления организацией.
В этих рамках данная работа посвящена изучению комплексного представления феномена социальных технологий с акцентом на технологии социального менеджмента современной организацией.
Поэтому по уровню общественной иерархии социально-экономической системы основным объектом изучения и анализа принимается организация и её деятельность.
Степень научной разработанности проблемы.
Начало развития теории и практики управленческой деятельности (менеджмента) в направлении научного осмысления особенностей влияния индивидуально-психологических свойств личности и социального окружения на производительность и результаты труда было, как известно, положено в 20-х годах прошлого столетия исследованиями под руководством Э. Мэйо. Именно тогда было основательно показано, что производительность и общий результат труда зависят от того, какова мотивация деятельности каждого исполнителя, каков социально-психологический климат в коллективе, каково единение людей в понимании поставленной цели и решаемых задач и, какова индивидуальная психологическая особенность каждого совместно работающего.
Полученные результаты были положены в основу формирования теоретической школы человеческих отношений известным экономистом А. Маслоу, суть которой сводится к положению о том, что трудовая деятельность каждого человека как индивида и как личности есть внутреннее побуждение к удовлетворению его материальных и духовных потребностей .Дальнейшие теоретические проработки проблемы повышения эффективности труда были продолжены такими известными зарубежными учеными как Д. Макгрегор и В. Оучи, Т. Питерс и Н. Остин, П. Друкер и Ф. Роджерс, Ф. Херцберг и Д. Макклелланд, В. Врум и Р. Уотермен.
Их исследования теории и практики менеджмента в условиях новых научно-технических достижений в оснащении производства автоматическим оборудованием и другими средствами технологического плана ясно указали на тот факт, что дальнейшие шаги в повышении производительности и качества труда следует делать в сторону максимального использования трудового потенциала личности и коллектива в целом.
В России социально-экономическая наука, содержанием которой является совершенствование кооперативной организации труда посредством новых подходов в достижении стимулирующего воздействия на работников, получила своё заметное развитие во второй половине XX века.
Весьма ценный вклад в развитие современного представления о роли личности, как организатора, так и исполнителя в производственной деятельности внес профессор В.Г. Афанасьев . Именно он основал школу человековедческого управления, посвятив этому вопросу целый ряд публикаций по различным проблемам управленческой антропологии. Особая роль в формировании понятия и содержания науки «управленческая антропология» принадлежит В.М. Шепелю. Опубликованная им в 1970-2000 гг. серия книг представляет собой хорошую основу для размышлений и определения оптимальных действий любого руководителя.
Освоение рыночных механизмов хозяйствования актуализировало прагматический спрос на изыскания человековедческих знаний для эффективной управленческой деятельности. Об этом свидетельствуют работы В.И. Патрушева «Социальные резервы трудового коллектива: пути реализации» (1990 год), Л.Я. Дятченко. «Социальные технологии в управлении общественными процессами» (1993 год), С.Т. Гурьянова «Экономическая социология и психология в системе управления» (1996 год).
Опубликование перечисленных трудов дало возможность, как теоретикам, так и практикам управленческой деятельности вплотную подойти к осознанию возросшего значения человека-личности в экономических процессах микрорегионального масштаба. Ученые и практики в области менеджмента подошли к ясному пониманию того, что без методов и форм управления, позволяющих в максимальной степени использовать потенциал человека как личности в его созидательной трудовой деятельности, достигнуть дальнейшего заметного прогресса в повышении производительности и качества труда не представляется возможным.
Учитывая непрерывное изменение социально-экономической ситуации, особенно в условиях реформирования идеологического и хозяйственного устройства государственной системы, управленческие структуры должны постоянно совершенствовать методы организации профессиональной деятельности любого коллектива на научной основе.
Таким образом, в дипломном проекте выдвигается необходимость исследования возможности создания определенных научно- обоснованных эффективных социальных (человековедческих) технологий управленческого воздействия на каждого члена коллектива, позволяющих повысить результативность его труда.
Понимая под социальными технологиями конкретные научно-обоснованные формы и методы индивидуального подхода к формированию определённых способов воздействия на исполнителя, позволяющих добиваться эффективных результатов взаимодействия между людьми, ученые и специалисты призваны разработать такие рекомендации практикам, которые обеспечивают более полную реализацию трудового и творческого потенциала коллектива.
В современных социально-экономических условиях России практическая обусловленность проведения таких разработок представляется еще более актуальной и необходимой.
1.1. Сущность формирования и виды социальных технологий
При рассмотрении сущности социальных технологий необходимо обратить внимание на уяснение содержания самого термина «социальная технология».
Под термином технология (от греч. technё – искусство, мастерство, умение и logos – универсальная осмысленность, наука, знание, учение) по энциклопедическому определению понимается «совокупность выявленных закономерностей, позволяющих использовать их на практике и устойчиво получать наиболее эффективные результаты производственной или творческой деятельности».
Технология предусматривает соблюдение в процессе деятельности как определенных операций мышления или труда в строго прописанной последовательности, так и выполнения всех требований по использованию исходных материалов, подручных средств, специального оборудования и информационных данных.
Социальная технология же, используемая в системе менеджмента, может быть определена как «совокупность методов, приемов и способов взаимодействия между людьми, или управленческого воздействия на исполнителя, построенных на учете проявления типичных для каждой индивидуальности закономерностях в свойствах, поведении и действиях, позволяющая добиваться желаемых результатов в повышении производительности и качества целенаправленного профессионального труда».
Таким образом, исходя из данного выше определения, сущность формирования социальной технологии заключается в заранее продуманных управленческих действиях инициатора, основанных на требованиях к конечному результату и учитывающих особенности свойств исполнителя, определяющих особенности его поведения и действий как личности, сформировавшейся в данных социально-экономических условиях.
Сущность социальных технологий, их структура и место в системе социального управления пока не получили однозначного толкования.
Например, В.Н. Иванов под социальными технологиями понимает процесс управленческой деятельности в социальной сфере. По мнению Н.А. Костко и А.А. Попковой, «социальные технологии - это механизмы решения социальных проблем через формирование условий жизни и развития общества, общественных отношений, социальной структуры с целью обеспечения потребностей человека, создания условий для реализации его потенциальных способностей и интересов, с учетом одобряемой обществом системы ценностей и взаимозависимости между общественным прогрессом и экономическим развитием».Авторский коллектив, рассматривающий социальные технологии во взаимодействии, дает следующее определение: «социальной технологией называется стандартный комплекс методически описанных и практически внедренных действий и/или процедур, объединенных в определенной последовательности или сочетании, и приносящий измеряемый или иной ощутимый результат в сфере социальной политики (в социальной сфере)». Е.А. Свистунов рассматривает социальную технологию «как определенный способ осуществления деятельности, связанный с ее расчленением на отдельные операции (действия), соблюдением их определенной последовательности, выбором наиболее рациональных способов (методов) ее выполнения».
В.С. Карпичев и Л.И. Яценко определяют социальную технологию как «совокупность способов циклической целевой деятельности, направленной на изменение состояния социального объекта (социума, социального института, личности), осуществление наперёд заданных результатов; систему методов и методик выявления и использования скрытых потенциалов социальной системы в соответствии с целями ее развития, социальными нормативами и стандартами».
В.Г. Афанасьев отмечает, что в социальной технологии реализуется «перевод объективных законов в механизм социального управления, тое есть «перевод» абстрактного языка науки, отражающей объективные законы развития общества, на конкретный язык решений, нормативов, предписаний, регламентирующих, стимулирующих людей на достижения поставленных целей».
Анализируя и другие определения, можно утверждать, что самым распространенным является представление социальной технологии как совокупности взаимосвязанных, последовательно осуществляемых действий (процедур, приемов, операций), направленных на достижение определенной цели. Существует множество определений термина «социальная технология», что, прежде всего, свидетельствует о сложности самого явления технологизации социальных процессов, однако обобщив их, можно сделать следующий вывод:
Социальная технология - элемент человеческой культуры, который возникает эволюционно либо связан с потребностью быстрого и крупномасштабного "тиражирования" новых видов деятельности. Построение социальной технологии осуществляется за счет разделения деятельности на отдельные операции, процедуры при условии глубокого понимания природы и специфики той области, в которой развертывается практика .К сущностным характеристикам социальных технологий относятся:
1) социальная технология - это определенный способ достижения общественных целей;
2) сущность этого способа состоит в пооперационном осуществлении деятельности;
3) операции разрабатываются предварительно, сознательно и планомерно;
4) эта разработка проводится на основе и с использованием научных знаний;
5) при разработке учитывается специфика области, в которой осуществляется деятельность;
6) социальная технология выступает в двух формах: как проект, содержащий процедуры и операции, и как сама деятельность, построенная в соответствии с этим проектом.
Исходя из многообразия подходов к социальным технологиям, разными авторами описываются различные виды технологий.
B.C. Карпичев, Л.И. Яценко и Ю.В. Колесников приводят в качестве социальных технологий следующие:
1. технология социального эксперимента - выдвижение идеи, обоснование; построение гипотезы; разработка концептуальной модели эксперимента (выделение фактора, определяющего экспериментальную ситуацию, определение условий и критериев оценки эксперимента); разработка программы эксперимента; выбор и подготовка объекта и субъекта эксперимента; разработка конкретного плана действий; реализация экспериментальной программы; контроль и корректировка эксперимента; предварительная оценка итогов; вывод объекта из экспериментальной ситуации; осмысление и теоретическая интерпретация итогов эксперимента (подтверждение гипотез, прогноз); разработка научных рекомендаций;
2. технологии социальных решений: организационные, информационные, коммуникативные (технологии делового общения), мотивационные;
3. социальная работа, сущность которой определяется в оказании помощи людям, попавшим в трудную жизненную ситуацию: безработным, престарелым, инвалидам, малоимущим, многодетным. Основными функциями социальной работы являются: социальная помощь, социальная коррекция, социальная реабилитация, социальная терапия;
4. социальный конфликт. Управление социальным конфликтом заключается в устранении или минимизации причин, породивших его, а также коррекции поведения участников конфликта;
5. социальный контроль (эффективное воспитание и социализация; принуждение и применение определенных санкций; политическая, нравственная, юридическая, финансовая формы ответственности);
6. технологии самоменеджмента (жизненная стратегия, организация времени и управление мыслительными процессами).
В другой работе В.С. Карпичев и Л.И. Яценко выделяют две классификации социальных технологий. Одна из них предполагает 5 групп:
1. исследовательские технологии (технологии социологического исследования, анализа социального конфликта, управленческой ситуации, факторного анализа);
2. технологии разработки управленческих решений, принятие законов, законодательных актов;
3. технологии организации управления, такие как административно-управленческие, организационные, стабилизационные, адаптационные, внедренческие, обучающие, информационные, инновационные;4. технологии социальной организации (социального развития, социальной защиты, поддержки населения, демографические);
5. технологии контроля и корректирования (ведомственного и социального);
6. прогностические (предвидения) технологии – это опережающие, технологии социального моделирования, планирования, программирования, прогнозирования, проектирования.Во второй классификации социальные технологии дифференцируются по трем критериям:
1. по уровню и видам управления: глобальные, межгосударственные, технологии государственного управления, региональные, муниципального управления, местного самоуправления;
2. по характеру решаемых задач: технологии стратегического управления (проектирование среды, развитие организационной культуры, управление карьерой и другие), технологии ситуационного менеджмента (в том числе технологии управления в экстремальной ситуации), социальные технологии в сфере предпринимательства, технологии выхода из кризиса (антикризисные), технологии саморазвития личности;
3. по сферам государственной и общественной жизни: социально-экономические, социально-политические, технологии в сфере духовной жизни, собственно социальные (социальной работы) технологии.
Е.А. Свистунов характеризует восемь социальных технологий:
1) проблемно-ориентированная технология. Суть этой технологии в определении актуальных социальных проблем, установлении их иерархии, мобилизации усилий и ресурсов на решение;
2) функционально-диагностическая технология, которая заключается в проведении обследования действующей системы социального менеджмента в целях обнаружения недостатков в выполнении функций управления, подготовке и реализации программы мероприятий по их совершенствованию;
3) технология социальной паспортизации. На основе анализа, диагностики и тенденций социального развития города составляется паспорт, показатели которого, как правило, объединяются в 10 групп: территориально-географическое положение, основные показатели охраны окружающей среды, макроэкономические показатели, труд и занятость, инвестиции в основной капитал, производство и сфера услуг, финансы, цены и тарифы, внешнеэкономическая деятельность, население, уровень и качество жизни;
4) технология социального прогнозирования, введение которой способствует возможности отхода от практики решения только текущих задач, ориентации на будущее. Выбор эффективных решений стратегического характера требует верного предвидения главных направлений развития социальной сферы;
5) программно-целевая технология, заключающаяся, во-первых, в научно обоснованной постановке целей развития городского округа, поселения, во-вторых, в разработке комплекса мероприятий по достижению поставленных целей, в-третьих, в координации действий всех исполнителей, в-четвертых, в комплексном ресурсном обеспечении программных целей;
6) технология реинжиниринга связана с созданием в рамках системы социального управления специального «мозгового центра», обеспечивающего устойчивое социальное развитие. Многие функции социального управления, в частности, функции управления проблемами, выполняются недостаточно осознанно. Для этого в структуре системы социального управления должны быть предусмотрены специальные подразделения, выполняющие указанные функции. Хотя основные функции центра связаны с управлением социальными проблемами общества и осуществлением соответствующих преобразований, сами эти преобразования необходимы лишь тогда, когда система социального управления сталкивается с новыми для нее проблемами, которые невозможно решить с помощью существующих структур и нормативно-правовых актов. В таком случае «мозговой центр» должен формировать новые социальные нормы, структуры, инновации, управляя тем самым развитием местного сообщества;
7) технология территориального самоуправления. В соответствии с Федеральным Законом «Об общих принципах местного самоуправления в Российской Федерации» реализация населением права на местное самоуправление возможна в двух формах:
1) путем прямой демократии, когда сам гражданин непосредственно принимает участие в решении того или иного вопроса;
2) через создаваемые местным сообществом органы местного самоуправления и должностных лиц. В таком случае участие гражданина в управлении осуществляется косвенным образом, через выборы. Идея организации местного самоуправления - сочетание инициативы «снизу» с финансово-правовым обеспечением «сверху» - дополняется новой концепцией корпоратизма местного самоуправления. Именно в муниципальном образовании возможно применение прогрессивного корпоративного управления, построенного на высокой мотивации, эффективной организации, действенном социальном контроле и позволяющего учитывать потребности и интересы каждого отдельного человека, работать на их удовлетворение ;8) технология социального партнерства. Успешное решение социальных проблем предполагает обоюдовыгодное взаимодействие между социальными группами, слоями населения, в котором объективно заинтересованы каждая из сторон. Социальное партнерство, в частности, означает, что все предприятия, в той или иной степени, заинтересованы в развитии территории, а местное сообщество в лице органов местного самоуправления - в стабильно работающих предприятиях, наличии рабочих мест, помощи в решении местных социальных проблем.
Наиболее развернутую типологию социальных технологий, на наш взгляд, предложил В.И. Патрушев, дифференцируя их по классам и типам. Социальные технологии подразделяются на классы:
1) по видам специальных социологических теорий,
2) по сферам общественной жизни (экономическая, политическая, социальная, духовная, экологическая, социокультурная), 3) по уровням социологического знания:
3.1) макросоциологические (методологические, традиционные, переходные, инновационные, креативные),
3.2) микросоциологические (общественного мнения, социальных гарантий, удовлетворение социальных потребностей, формирование ценностных ориентаций, регулирование социальной адаптации и др.),
4) по уровням управления (глобальные, континентальные, национальные, региональные, местные),
5) по назначению (учебные, информационные, правоохранительные, ресурсосберегающие),
6) личностные.
Таким образом, разнообразие определений и видов социальной технологии объясняется сложностью самого явления технологизации. Социальные технологии обеспечивают научное обоснование выбора способов воздействия субъектов социальной политики и социального менеджмента на объект. Однако, несмотря на достаточно широкую теоретическую базу, пока рано говорить об эффективном внедрении в практику вышеперечисленных видов социальных технологий. Следует отметить проблему низкой информированности органов управления в этом вопросе. В тех же случаях, когда социальные технологии строятся на недостаточно выверенной базе данных социальных наук и социальной статистики, необоснованных прогнозах, то следует говорить о «квазитехнологиях». Кроме того, динамика жизни требует разработки новейших технологий, адекватных современным социальным проблемам.
1.2 Причины необходимости социальных технологий в системе менеджмента
Ещё в начале прошлого века, после первой мировой войны, когда восстановление и развитие производства стало главной задачей общества, материальные ресурсы которого были сосредоточены в наиболее экономически развитых странах, перед управляющими структурами встала задача резкого повышения производительности труда рабочих. При этом встал вопрос о повышении уровня использования ресурсов каждой личности и трудового коллектива в целом. Этого требовала и автоматизация производства, при которой физические затраты труда снижаются по сравнению с умственными и психологическими факторами. Однако все поняли, что умственной деятельностью, с учетом психологической особенности каждой личности, управлять гораздо сложнее, ибо многие методы стимулирования труда и повышения его производительности, связанные только с использованием материального интереса, утратили свое былое значение. Сама жизнь потребовала переориентации центра управленческого влияния непосредственно на человека и формирования новой концепции менеджмента, включающей в себя социально- экономические аспекты трудовых отношений.
Основное содержание новой концепции менеджмента сводилась к следующему:
- человек - социальное существо и как индивид всегда имеет определенные, потребности, удовлетворяя которые он ставит перед собой вполне конкретные цели, от которых зависят мотивы его поведения и деятельности;
- жесткая администрация, формализация организационных процессов и ограничения индивидуальности трудно совместимы с интересами личности;
производительность труда определяется не только и не столько уровнем организации производства, сколько тем, каков социально – психологический климат в трудовом коллективе, каково единение людей в понимании целей и задач и каково их желание трудиться наиболее результативно без обострения межличностных отношений.
Ученые, посвятившие многие годы развитию научных положений теории менеджмента, поняли, что последнее из перечисленных основных положений, а именно, заметное влияние на производительность труда психологического климата в коллективе, должно быть в центре внимания. По их мнению, низкий уровень мотивации труда, утрата превалирующей роли материальных (денежных) стимулов, а также конфликты, возникающие в коллективе, есть признак неэффективной деятельности организации и низкого уровня управления.
Данная позиция, как никогда ранее, представляется особенно справедливой в современных социально-экономических условиях развития Российского государства.
Действительно, конституционное провозглашение России социальным государством в 1993 году, как показывает реальность, не привело, да и не могло привести автоматически к существенным изменениям жизни абсолютного большинства граждан Российской Федерации в лучшую сторону.
Социальному государству, официальная политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека вопреки всем ожиданиям, недостаточно простого провозглашения благородных устремлений, нужны заметные достижения в этой области.
Эффективность, а, следовательно, и результат труда, в любой сфере деятельности, определяется тем, насколько он организован и обеспечен необходимыми материальными и техническими средствами, насколько он желателен для исполнителя в плане удовлетворения его материальных и духовных потребностей, а также насколько психологически исполнитель способен реализовать это желание в каждой конкретной социальной ситуации.
Благоприятное сочетание указанных факторов и есть условия, обеспечивающие высокую результативность деятельности не только каждого индивида как личности, но и, в конечном итоге, общества в целом.
Основной особенностью трудовой деятельности в современных условиях, как это показывает окружающая действительность, является низкий уровень профессионализма, и слабая мотивационная основа в части необходимости удовлетворения духовных потребностей, относящихся к таким составляющим, как самореализация, причастность к общественным достижениям и приобретении социальной значимости личности.
Именно в этом кроется причина проявления у многих исполнителей безынициативности, бездушного отношения к процессу и результату труда, явного желания получить лишь приемлемую в определенной мере величину заработной платы.
Современная ситуация в реализации принципов менеджмента отличается тем, что мотивационная составляющая трудовой деятельности затрагивает психологический настрой исполнителя, его стремление индивидуализировать по большому счету методы выживания, гарантировать некий положительный минимум лишь собственными усилиями.
К сказанному выше добавляется неспособность многих руководителей использовать по максимуму трудовой потенциал каждой личности в выполнении поставленных задач.
Большая часть возникающих сложных вопросов организации трудовой деятельности коллектива, вызванных новыми и нестандартными ситуациями, присущими только российской действительности, остаются для них без ответа. Чувствуется слабая проработка теории и практики менеджмента в плане всестороннего учета человеческого фактора.
В опубликованной литературе встречаются лишь отдельные результаты исследований, посвященных вопросам повышения эффективности труда на основе изучения поведения личности в трудовом коллективе. В выводах по результатам опубликованных исследований нет недостатка в констатации и призывах к необходимости учета индивидуально-психологических свойств личности как объекта управления, в необходимости использования оптимальных методов и форм стимулирования труда. Отсутствуют лишь конкретные научно обоснованные рекомендации по подобным методам и формам, выработанные на основе комплексного человековедческого (антропологического ) подхода к проблеме управления в виде определенных индивидуально направленных технологий воздействия на исполнителя со стороны руководителя в конкретных ситуациях.
Необходимость проработки именно этого актуального научного направления развития современного менеджмента организаций, где поведение коллектива и его отношение к труду играет решающую роль в выполнении поставленных задач, и побудила к выполнению исследования по определению возможных путей совершенствования организации труда. Это нужно для поиска новых методов и форм воздействия на объект управления, обеспечивающих повышение эффективности индивидуальной и коллективной деятельности, тое есть социальных технологий.
Особо подчеркну то, что, несмотря на достаточно солидные достижения в теоретическом осмыслении существа и особенностей практики управления человеческой деятельностью, ее идеология, а, следовательно, и содержание, непрерывно претерпевает существенные корректировки в своём развитии. Первопричиной этому выступают исторические социальные преобразования в человеческом обществе.
В современном понимании сущность управления созидательной деятельностью людей все больше и больше проявляется не как прямое воздействие на исполнителей в форме команд, указаний или угроз, а как создание таких условий объективного и субъективного характера, которые бы обеспечивали успешное достижение коллективом поставленной цели, как и решение определенных производственных или творческих задач.
Обращаясь к истокам зарождения и развития науки управления нельзя не заметить, что направленность её эволюции в сторону всё усиливающегося стремления к учету влияния человеческого фактора формировалась и развивалась все сильнее и сильнее.
1.3.Осознание роли личности в системе менеджмента, как необходимость выбора социальной технологии
Последние десятилетия XX века стали периодом нарастающего интереса отечественных исследователей к человековедческой разработке управленческой мысли. Об этом свидетельствуют работы В.И. Патрушева «Социальные резервы трудового коллектива: пути реализации», В.Г. Афанасьев «Человек и управление обществом», Л.Я. Дятченко «Социальные технологии в управлении общественными процессами», С.Т. Гурьянова «Экономическая социология и психология в системе управления». На основе этих трудов менеджерам удалось более широко осознать значение человека-личности в деятельности организаций.
Наряду с усилением внимания к оценке потенциала личности (с антропологических позиций) на современном этапе особое значение в развитии теории менеджмента (на базе рассмотренных школ и подходов) приобретают проблемы взаимодействия, как человека, так и организации с внешней средой, учета изменения внешних факторов, сопровождающих деятельность отдельных фирм и компаний.
Существенное влияние на эволюцию теории и практики менеджмента оказали такие факторы, как формирование мирового рынка и тенденции глобализации социально-экономических систем. Усилилось требование социальной ответственности предпринимательских структур, их миссия наполнилась некоторой социальной составляющей. Произошло широкое распространение оргтехники и компьютеризации, на основе которых усилились коммуникационные связи, в том числе международные.
Концепции и подходы, сформировавшиеся к концу прошлого столетия, отражали, с одной стороны, стремление использовать в управлении достижения научно-технического прогресса, особенно в области компьютеризации и моделирования, а с другой, попытки совершенствования средств и методов организации производства товаров и услуг с меньшими внутренними и внешними издержками. При этом использовались интеллект и профессионализм, как управленческого персонала, так и конкретных исполнителей.
В упомянутых концепциях одним из главных принципов в развитии менеджмента является усиление внимания к человеку как ключевому ресурсу организации, ибо от степени реализации потенциала каждой личности зависит успех всей организации. Причём здесь речь должна идти о руководителях всех уровней управленческих структур. Именно этим структурам принадлежит огромная роль в принятии решений и организации их выполнения, опираясь на профессионализм, компетентность, опыт, умение, мастерство и чувство ответственности каждого на своем рабочем месте.
Обобщая принципиальную новизну и тенденцию эволюции подходов к оценке приоритета элементам менеджмента последних лет, можно сформулировать главные его особенности следующей символической структурой, приведенной на схеме (См.: Приложение 1).
В приведенной символической структуре заключается глубокий смысл преемственности в менеджменте теоретической мысли о том, что самым главным звеном в целенаправленной человеческой деятельности как в управленческих, так и в исполнительных структурах, несмотря на огромные достижения научно-технического прогресса, остаётся человек-личность.
Если исходить из того, что в любой структуре управляющая инициатива или принятие четко продуманного оптимального решения исходит от людей, то становится понятной необходимость проведения исследований именно в области поиска путей повышения эффективности управленческой деятельности на базе использования потенциала каждой личности как объекта и субъекта управления.
Это означает признание того факта, что основную роль в помощи практикам организации человеческой деятельности должны играть разработанные и предложенные им рекомендации по повышению эффективности работы организации на основе повышения качества индивидуальной работы с людьми. Причем, имеется в виду те, кто исполняет конечную или узловую производственную операцию и чья работа, конечно, многое значит. Речь идет, главным образом, о тех кадровых составляющих, которые вырабатывают цели, планируют и создают условия для их реализации, стимулируют труд каждого конкретного члена коллектива в своей цепочке управления, от верхнего уровня до индивидуального исполнителя, решающего конкретную задачу.
В повышении качества и эффективности деятельности управленческих структур на основе стимулирования труда каждого исполнителя имеются существенные резервы, которые многими недооцениваются.
В этой связи нельзя не отметить, что в последнее десятилетие утраченными оказались не только экономические базовые ориентиры, но и социальные, в основе которых лежат потребности духовного плана. У многих собственников и предпринимателей в качестве основной потребности ставится задача получения экономического эффект, причем не за счет повышения эффективности труда на основе морально-этического (социально-психологического) взаимодействия с исполнителем, а путем использования экономической выгоды на поле несовершенства законодательства и теневых злоупотреблений.
Нельзя забывать, что мотивация человека к трудовой деятельности определяется не только потребностями, но и такими причинами, как тревожность, приоритеты, ожидания, настроения и многое другое (См.: Приложение 2).
Следует учитывать и тот факт, что потребности как внутренние побуждения в соответствии с приведенным рисунком корректируются личностью на основе субъективной оценки ситуации, которая в свою очередь зависит от осознания своего «Я», ценностных ориентаций, интересов, настроений, физического самочувствия и других причин. Все это должно быть в определенной мере известно любому организатору трудовой деятельности, особенно коллективной.
На диаграмме (См.: Приложение 3) показана взаимосвязь отдельных потребностей и определенных факторов, характеризующих личность работника.
Таким образом, следует заметить, что личность характеризуется не просто мотивацией, но структурно оформленным мотивационным комплексом.
Данное обстоятельство хорошо иллюстрируется диаграммой (См.: Приложение 4).
Особо следует отметить, что в научной литературе и учебниках мотивация сознательной деятельности человека также представлялась как удовлетворение потребностей. При этом среди потребностей отмечались три основных составляющих: материальная, социальная и духовная.
Результаты социологических исследований представлялись, как правило, таким образом, что доля каждой потребности составляла в общей мотивации примерно одну треть, тое есть считалось, что человек в равной степени нуждается в удовлетворении материальной, социальной и духовной потребностях.
Если рассуждать, не связывая себя никакими постулатами авторитетов и идеологий, то можно утверждать, что целенаправленная и сознательная деятельность личности подчинена естественному требованию удовлетворения жизненных потребностей.
Сразу же заметим, что чисто материальная потребность (так называемая базовая потребность) представляется достаточно малой долей, поскольку, удовлетворить себя пищей и одеждой, чтобы обеспечить лишь свое физиологическое выживание, человеку, как правило, значительно легче по сравнению с потребностями иного плана.
Социальную потребность, видимо, не стоит вообще отделять от духовной, поскольку духовная потребность является ее порождением. Выделение социальной потребности из общих жизненных потребностей служило прежним идеологическим целям утверждения приоритета интересов общества над интересами личности.
Таким образом, остается предположить, что в основе мотивации человеческой деятельности лежит необходимость удовлетворения материальной и духовной потребности, соотношение между которыми постоянно изменяется (См.: Приложение 5).
Таким образом, как бы мы ни стремились объяснить мотивы любой целенаправленной деятельности человека, потребность самореализоваться в общении, в труде, в профессии, в конкретном результате деятельности, наряду со стремлением стать социально значимым, тое есть необходимым и полезным для общества, являются главными стимулами, определяющими его высокую активность. Конечно, нельзя отрицать, что в определенные жизненные моменты стремление человека улучшить свои материальные условия, обеспечить получение высокого экономического результата (например, в предпринимательской деятельности) проявляется настолько зримо и ощутимо, что можно было бы приписывать личности прямое индивидуальное обогащение и ничего более. Однако, при глубоком рассмотрении целей, существа и содержания деятельности менеджера и полученного им результата, нельзя не прийти к выводу, что, в конечном счете, в основе его действий и мыслей личности лежит не что иное, как стремление к приобретению более высокой социальной значимости.
Таким образом, понимание человеком появившейся возможности приобрести в деятельности или поведении более высокую социальную значимость, неизбежно вызывает с его стороны повышение активности в любой сфере деятельности, включая обучение и воспитание, что расценивается нами как внутреннее побуждение в форме определенного мотива. Другое дело, в какой степени выражено в мыслях, действиях, поведении человека и как ощущается другими его стремление быть более значимым.
Всё изложенное показывает насколько важно в процессе управления деятельностью людей знать их устремления, их особенности поведения и действий под влиянием рассмотренных выше внутренних побуждений как мотива к удовлетворению материальных и духовных потребностей.
Весьма важным обстоятельством являются меры, предпринимаемые руководителем; технологии, которыми он руководствуется для создания необходимых условий, которые бы способствовали реализации трудового потенциала личности в созидательной деятельности, направленной на удовлетворение потребностей каждого и развития коллектива в целом.
ПРАКТИКА ФОРМИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА
2.1.Методика разработки и внедрения социальных технологий.
Социальные технологии представляют собой важнейший элемент механизма управления, составляющий целую систему методов выявления и использования потенциалов социальной системы в соответствии с целями и задачами ее развития, методов разрешения противоречий между объектами и субъектами управления. Отличительной особенностью социальных технологий является тот факт, что они могут выступать, с одной стороны, как программа, содержащая процедуры и операции, направленные на преобразование объекта воздействия, и как деятельность, процесс, выстроенный в соответствии с заданной программой. Соответственно, при разработке социальной технологии, какой - либо деятельности параллельно достигаются две цели: разложение на процедуры и операции объекта технологизации, а, следовательно, выявление его сильных и слабых сторон, а также прогнозирование и моделирование вариантов его усовершенствования.
Таким образом, подход к решению социальных проблем через призму социальных технологий является плодотворным в решении различных проблем, стоящих как перед руководителями организаций, так и для любого социального субъекта, целью которого является эффективная рационализация своей деятельности.
Разработка, конструирование социальной технологии имеет несколько этапов:
1) теоретический - связан с определением цели, объекта технологизации, расщеплением социального объекта на составляющие и выявлением социальных связей;
2) методический - с выбором методов, средств получения информации, ее обработки, анализа, принципов ее трансформации в конкретные выводы и рекомендации;
3) процедурный - связан с организацией практической деятельности по разработке социальной технологии и ее внедрению.
В целом процесс разработки социальной технологии можно представить в виде следующих взаимосвязанных шагов.
Этап 1. Определение сферы применения социальной технологии. Этот этап предполагает четкое определение той сферы общества, в которой будет применяться данная социальная технология.
Этап 2. Какую общественную потребность призвана удовлетворять социальная технология? Различают два вида потребностей человека: естественные и созданные обществом - социальные, характеризующие взаимосвязи человека с социальной группой, семьей, трудовым коллективом.
Важное свойство потребностей - взаимосопряженность, то есть удовлетворение какой-либо одной потребности, влечет за собой комплекс других. Соответственно, с эволюцией общественных потребностей возникает необходимость в выработке нового или в усовершенствовании уже имеющегося механизма их удовлетворения - социальной технологии.
Этап 3. Определение проблем, которые будут решены с помощью социальной технологии. Понятие проблемы в проектировании имеет несколько значений. Под проблемой следует понимать, во-первых, некие объективные трудности, преграды, факты неблагополучия (количественный аспект). Во-вторых, проблему следует рассматривать и в другой плоскости - как результат осознания, понимания ситуации, видения в ней определенного противоречия, на разрешение которого и должна быть направлена разрабатываемая программа. В этом случае проблема есть осознанное несоответствие реального и желаемого, сущего и должного, целей и результатов, тое есть реального положения и принятых в обществе нормативных представлений и предписаний (качественный аспект).
Исходным пунктом всякого исследования является проблемная ситуация – это противоречие без однозначного решения, отражающее реальное взаимодействие субъекта и его окружения, соотношение неблагоприятных обстоятельств и условий, в которых разворачивается деятельность человека или социальной группы.
Проблемная ситуация- это неблагополучие в тех или иных сферах жизнедеятельности социально-культурного субъекта: человека, социально демографических, этнических, профессиональных и других групп населения, общества в целом, региона. Анализ ситуации осуществляется путем выявления типичных проблем в политической, экономической, социально-демографической, экологической и других сферах жизни.
Таким образом, проблемная ситуация - реально существующее в социальной действительности противоречие, способы (алгоритм) разрешения которого в данный момент еще не известны. При этом определяют две стороны проблемы: гносеологическую (познавательную) - недостаток знания в отношении решения проблемы и предметную - социальная дезорганизация, конфликт, угрожающие стабильности организации и в то же время являющиеся главным фактором развития, изменения, деятельности.
Соответственно, разработка социальной технологии имеет задачу решения проблем, которые функционирующая в настоящее время технология решить не в силах. Анализ проблемной ситуации - основополагающий этап в разработке любого типа технологий. Именно отсюда берут свое начало цели и задачи проекта, варианты способов разрешения проблем. При этом проблемная ситуация в зависимости от ее характера и компетентности проектировщика либо преобразуется в задачу, которая затем решается в рамках проекта либо воспринимается как неразрешимая (с учетом наличных средств, ресурсов) проблема (как личностная, так и профессиональная - для субъекта проектирования, культурной политики).
Цели и задача продуктивно формулируется лишь в том случае, когда, во-первых, субъект проектирования видит желаемое (идеальное) состояние объекта и, во-вторых, когда в самой проблемной ситуации обнаруживаются условия, средства и ресурсы, необходимые для ее изменения в оптимальном направлении. Преобразование проблемной ситуации в цели и задачи проекта - основополагающее условие успешности его последующей реализации.
Этан 4. Формирование цели, для достижения которой создается социальная технология. Цель технологии, понимаемая как образ желаемого, всегда выходит за рамки наличного состояния объектной области проектирования и включает в себя потенциальные возможности осуществления тех или иных изменений.
Цель любой социальной технологии должна быть позитивной и приносить пользу обществу. Проектирование социальной технологии направлено на решение проблем, которые сознательно формулируются в виде целей, определяющих, для чего оно проводится и что нужно получить в результате.
С методологической точки зрения цели бывают:
- теоретически - прикладные, требующие глубокого изучения литературы, четкой семантической и эмпирической интерпретации понятий, формулировки гипотез;
- практические, предполагающие определение специфики данного социального объекта и уяснение практических задач подлежащих изучению.
После этого исследователь обращается к литературе в поисках типового решения поставленной цели, если его нет, то цели ставятся теоретико-прикладные. Помимо этого, цель должна быть: определенной и ясной, измеримой, достижимой, реалистичной; ограниченной во времени.
Этап 5. Определение субъекта, объекта и предмета социальной технологии. Формулировка проблемы влечёт за собой выбор конкретного объекта социальной технологии. Им может быть процесс, область социальной действительности, какие-либо взаимоотношения, содержащие конфликт, противоречие. Иными словами, объектом может быть все, что содержит социальное противоречие и порождает проблемную ситуацию. Объект - это то, на что направлен процесс познания. Помимо объекта, выделяется предмет изучения или те наиболее значимые с практической или теоретической точки зрения стороны, особенности объекта, которые подлежат непосредственному изучению. Остальные стороны или особенности объекта остаются за пределами поля зрения исследователя - субъекта социальной технологии.
Таким образом, предмет социальной технологии не тождествен его объекту. Он формируется в системе научного знания об объекте.
Этап 6. Проведение диагностики реального состояния объекта технологизации и его системный анализ. Последующий анализ должен проявить образ предмета, сделать его ясно выраженным, более четким и определенным. Предмет должен быть подвергнут системному анализу - всестороннему изучению. Этот этап предполагает рассмотрение структуры объекта технологизации, то есть необходимо ответить, из каких номинальных единиц он состоит, какие функции они выполняют и в каких отношениях друг к другу находятся. При анализе состояния объекта технологизации на данный момент времени необходимо использовать статистические данные, анализ литературных источников, то есть любые методы, позволяющие детализировать объект технологизации на составляющие его элементы, чтобы обосновать путь поиска нового знания.
Этап 7. Перечисление проблем, которые выявил системный анализ объекта технологизации. Системный анализ объекта технологизации должен сориентировать исследователей на постановку проблем, которые необходимо будет решать в ходе проектирования социальной технологии.
Этап 8. Формулировка и обоснование возможных вариантов действий как способов решения выявленных проблем и достижения поставленной цели с учетом системы отношений, явлений и процессов объекта и предмета технологизации. Лучше сформулировать как можно больше альтернатив.
Этап 9. Оценка возможности осуществления вариантов действий (сформулированных на 8 этапе) и определение их степень риска. Данный этап предполагает реальную оценку рисков при выборе того или иного пути решения проблем, выявленных исследователем при системном анализе объекта технологизации.
Этап 10. Данный этап предполагает выбор оптимального решения сформулированных исследователями на предыдущих этапах проблем и структурирование их по принципам построения социальной технологии, которые предусматривают последовательную программу действий, алгоритм, поэтапность действий, направленных на достижение поставленных целей.
Этап 11. На этом этапе осуществляется прогноз эффективности реализации социальной технологии. Эффективность социальной технологии определяется по конечному результату, который получен при наименьших издержках и в оптимальные сроки. Эффективность социальной технологии можно спрогнозировать по следующим критериям:
-социальная технология должна быть проста и не должна содержать промежуточных этапов или операций;
-она должна быть гибкой - максимально адаптироваться в изменяющейся обстановке;
-должна быть надежной - иметь какой-либо дублирующий механизм;
-должна быть экономичной - предполагать минимум затрат;
-должна быть удобной в эксплуатации.
Следовательно, при описании данного пункта предлагаются обоснования того, почему мы считаем, что наша социальная технология будет работать эффективно.
Этап 12. Организация внедрения социальной технологии и контроль над ходом её реализации.
Внедрение социальной технологии - это процесс перевода теоретических концепций на язык практических действий. Внедрение социальной технологии может осуществляться в процессе реализации следующих мероприятий: подготовка профессиональных исполнителей; координация их работы; оказание консультативных услуг; организация контроля внедрения социальной технологии; информационное обслуживание процесса внедрения; последующая диагностика и анализ результатов.
При разработке социальной технологии необходимо максимально четкое определение состояния объекта технологизации, чтобы степень риска могла быть прогнозируемой. Кроме степени риска, необходимо учитывать социальный потенциал и моральный фактор социальных технологий.
Социальный потенциал конкретной технологии - максимальные возможности конкретной социальной организации, процесса, явления, отношений в процессе их воспроизводства. Социальный потенциал конкретной технологии всегда конкретен, рассчитан на определенные параметры воспроизводства качества, отношений, состояний.
Оценка социальной технологии также осуществляется с точки зрения ее наукоемкости. Наукоёмкость социальной технологии определяется количеством и качеством современных научных данных (технических и гуманитарных), используемых в процессе разработки и внедрения социальной технологии. Низкий уровень наукоемкости в операциях, процессах приводит: к подрыву технологизации социальных процессов; социальная технология оказывается нежизнеспособной; усложняет процесс управления, так как в нём усиливаются элементы стихийности; возрастает взаимное отчуждение работника, ставшего жертвой такого уровня управления. Социальные технологии являются эффективными при последовательном наращивании их наукоемкости.
Внедрение социальных технологий - это динамичный процесс перевода теоретических концепций по воспроизводству социальных качеств, характеристик явлений, отношений на язык практических действий [6]. Внедрение состоит из следующих операций:
- профессиональной подготовки исполнителей;
- организации их работы (в соответствии с объемом, определенным технологическим регламентом социальной технологии);
- координации различных субъектов (отдельных исполнителей или групп);
- оказания научно-методической помощи специалистам;
- контроля деятельности субъектов внедрения социальной технологии;
- социальной диагностики его результатов;
- анализа процесса технологизации;
- корректировки целей (при необходимости); организации информационного обслуживания процесса внедрения и другие.
При внедрении социальной технологии следует соблюдать и другие условия:
1.Любая технология имеет свои главные, ключевые операции, реализация которых и будет определять успех в целом.
2.Активность ядра внедрения (например, работников служб социального развития).
3.Умение преодолевать и разрешать возникшие в ходе реализации технологических операций конфликты (например, нежелание должностных лиц изменить свой стиль управления, познать новый смысл работы с персоналом, следующий из внутренней потребности технологизации социальных процессов).
4.Учет нравственных особенностей социальной технологии.
5.Сочетание рационального и ситуационного подходов.
Немало важным является определение того, что является социально-психологическими основами социальной технологии и определение её эффективности.
Социально-психологические основы социальных технологий - определение конкретной совокупности социально-психологических факторов, обеспечивающих воспроизводство социальных качеств, явлений и процессов. Такой подход особо подчеркивает зависимость стабильности, устойчивости и динамики общественного организма от взаимоотношений традиций и инноваций. Недопустим простой перенос на почву другой культуры социальной технологии иной ментальности, что вызывает самые неожиданные социальные, политические, экономические и психологические реакции.
Эффективность социальной технологии определяется конечным социальным результатом, который получен при наименьших издержках и в оптимальные сроки. Его получение с помощью социальной технологии возможно при следующих условиях:
1) социальная технология должна обладать рассмотренными выше свойствами;
2) налицо должны быть все признаки технологизации: разграничение; разделение; расчленение социального процесса на связанные между собой этапы, фазы; координация и поэтапность действий; однозначность выполнения операций и процедур; возможность многократного применения отработанных стандартных алгоритмов деятельности для решения типовых задач социального управления;
3) необходимо соблюдение условий технологизации: объект технологизации должен обладать определенной степенью сложности; известны все элементы его структуры, особенности их строения и закономерности функционирования; процессы (состояния, явления, отношения и другие) должны быть формализованы и представлены (выражены) системой операций, процедур. Каждая операция, процедура должна иметь систему - конкретных показателей (нормативов), диагностических приемов изучения их состояния, управления ими.
Таким образом, из высказанного видно, что методика разработки и внедрения социальной технологии - это очень длительный и многоплановый процесс, требующий серьёзного подхода.
2.2. Социальные технологии повышения эффективности деятельности трудовых коллективов
В системе ближайшего окружения человека, его микросреде особое место занимают трудовые коллективы — самые многочисленные социальные организации, в рамках которых развертывается трудовая деятельность человека. Во всех сферах общества (производственной, управленческой, воспитательной, обслуживающей, научной) есть трудовые коллективы, главной функцией которых является удовлетворение общественных потребностей путем интеграции разных творческих потенциалов работников и через социальную организацию обогащение сферы труда и складывающиеся организационно-экономические отношения социальным и духовно-культурным содержанием, в том числе и ценностями коллективизма: солидарности, поддержки, взаимодействия, взаимопомощи.
Возрастание роли социального, духовно-интеллектуального в организации всех видов трудовой деятельности — это во многом определяющая закономерность современного общественного развития. Вот почему так востребованы социальные технологии во всем мире.
Анализ свидетельствует, что те общества, государства, отдельные социальные институты, которые улавливают требования этой закономерности, организуют свои действия в соответствии с этой логикой общественных перемен, оказываются наиболее дееспособными, восприимчивыми к инновациям.
Исходя из этого, эффективно действующие компании многих стран, как показывают исследования, уделяют особое внимание инновационным факторам в стратегическом управлении фирмой, в достижении "культуры организации".
Поэтому, изучая различные формы социальных организаций, в том числе и производственных, важно исходить не только из характеристики способа производства, форм собственности, но и учитывать также уровень социальной и духовной зрелости их общества, что оказывает существенное влияние на эффективность трудовой деятельности.
Каждый трудовой коллектив, как живой организм, характеризуется своей неповторимостью, своеобразием специфических черт, которые присущи только данной ячейке общества: определенный тип социальной организации, внутренние законы, особые традиции жизни, своеобразный стиль управления и социально-психологический настрой, что оказывает существенное влияние на поведение тех людей, которые объединяются в его рамках.
Поэтому к числу функций любого коллектива относятся: социальное развитие работников и организации; духовно-культурное обогащение своих членов; организация производства и мотивирование своих членов на высокий конечный результат труда; улучшение морально-психологического климата в организации, создание атмосферы для благоприятного межличностного общения и взаимодействия людей.
Комплекс функций трудового коллектива составляет содержание его деятельности. Организация ее основана на принципах, которые также вытекают из его сущности, объективных закономерностей его функционирования и развития.
Среди принципов, общих для всех организационных коллективов независимо от того, к какой отрасли хозяйства они относятся, выделяются следующие:
1. Системное сочетание всех функций, их комплексная реализация при осуществлении ведущей - в зависимости от отрасли.
2. Стимулирование трудовой деятельности, получение конечного результата, его высокое качество и надежность достигаются не только технико-организационными мерами, материальным поощрением работников, но и средствами повышения уровня социальной зрелости организации, развития ее самоуправляемости, включения социальных и духовно-культурных стимулов.
3. Положительная мотивация труда рабочих в коллективе возможна при условии стабильной работы.
Существует диалектическая взаимосвязь коллективности и индивидуальности в процессе производственно-трудовой деятельности.
С момента появления человеческого общества люди были связаны отношениями общения и взаимодействия. Коллективность всегда была одним из важнейших социальных идеалов, который на всех этапах исторического развития в сознании прогрессивных сил был активным, организующим фактором социального прогресса.
Мечтая о будущем справедливом обществе, Т. Мор, Т. Кампанелла, Т. Мюнцер видели его как коллективное, основанное на взаимопомощи, доброжелательности.
Развивая далее идею нового общества, основанного на социальном равенстве и коллективности, А. Сен-Симон, Ш. Фурье, Р. Оуэн полагали, что оно будет основано на иной социальности: коллективной собственности, коллективном характере труда, отношениях социальной справедливости и общности интересов, товарищества и сотрудничества.
Стремление человека к коллективности - естественное стремление. Оно заключается уже в биологических особенностях человеческого индивида. В процессе социализации, усвоения ценностей культуры и жизни он проходит целый ряд социальных организаций, усваивая их ценности.
Человек как личность формируется человеческими коллективами, потому его акты поведения нужно всегда рассматривать относительно той социальной группы, в которой формировалось его поведение.
Чем богаче и универсальнее связи между отдельными работниками в коллективе, коллективами и обществом, тем глубже наполняется жизнь каждого конкретного коллектива интересами общества, его ценностями.
К началу 80-х годов в отечественной литературе, посвященной социальным проблемам трудовых коллективов, появляется понятие "человеческий фактор".
Это понятие синтезирует в себе: труд, практическую и творчески - созидательную деятельность; отношения людей; их потребности и интересы; мотивы и ценностные ориентации; выбор, ответственность, инициативу.
Каждый трудовой коллектив способен оказывать существенное влияние на раскрытие этого ресурса, который становится сегодня определяющим в получении высокого качества и надежности продукции, обеспечивая, таким образом, ее конкурентоспособность на рынке.
Возникает проблема: привести в движение эти ресурсы, которые сегодня заморожены, используются неэффективно.
Разрыв хозяйственных связей, медленная структурная перестройка экономики, фискальная налоговая политика, непродуманные разгосударствление и акционирование еще в большей мере усугубляют эту проблему.
Положение дел осложняется тем, что старые административно-командные связи разрушились, а новые, рыночные, еще не сложились. В переходный период усиливается механизм торможения радикальных перемен в экономической, социальной и духовной сферах трудовых ассоциаций.
Выявление и освоение социальных ресурсов — важный путь выхода из экономического кризиса, формирования новых социальных отношений.
По степени использования социальных резервов можно судить об отношении людей к делу, о профессиональном мастерстве, уровне информационного и технологического мышления. На уровне современной науки всё это измеряемые параметры.
Этому служит социальная диагностика, которая в социальном развитии трудовых ассоциаций определяет социальные приоритеты, занимается прогнозированием в развитии социального потенциала трудовой ассоциации.
В самом общем виде социологическое диагностирование социальных резервов предполагает рассмотрение следующих проблем:
- укрепление отношений внутри коллектива;
- расширение социального диапазона руководства;
- развитие различных форм взаимодействия людей;
- раскрытие сил и творческих возможностей каждого члена коллектива;
- достижение высокого уровня самоуправляемости;
- накопление профессионально-образовательного потенциала;
- оптимизация условий труда и здоровья людей;
- стабилизация кадрового состава трудового коллектива, хорошая адаптация новых работников, социальное продвижение, социальная защищенность;
- всё более полное удовлетворение материальных, социальных, духовных, культурных и идейных потребностей членов трудового коллектива.
В области подъема социального потенциала большое значение имеет выявление следующих резервов:
- демографических: лучшая расстановка и использование кадров, правильное сочетание мужского и женского труда, труда молодежи и работников более зрелого возраста;
- функциональных: улучшение производственной обстановки, уменьшение профессиональных заболеваний, повышение содержательности труда;
- профессиональных: подготовка и переподготовка кадров;
- социально - психологических: повышение уровня сотрудничества и взаимопомощи, создание здорового психологического климата;
- управленческих: совершенствование форм и методов руководства;
- непроизводственных факторов в деятельности трудовых коллективов.
Между тем на японских предприятиях исключительное внимание уделяется воспроизводству и реализации социальных резервов по нескольким направлениям. Это можно пронаблюдать на схеме (См.: Приложение 6).
Как видно, социальный ресурс на организациях не только декларируется, но и технологизируется, обретая конкретные контуры и механизмы, заключенные в мастерстве, таланте и способностях каждого работника, в развитии "корпоративной личности", ориентации непроизводственной деятельности японских компаний на упрочение привязанности ее работников к фирме, на их эмоциональную и духовную интеграцию с ней. Системное, комплексное использование социальных резервов на японских предприятиях весьма поучительно. Многие из методов активизации человеческих ресурсов, которые используются на японских предприятиях, известны в отечественной социологической науке. Не секрет, что некоторые из них были заимствованы японцами, но сегодня пришло время изучать и адаптировать эти методы к нашим условиям. 
Целесообразно предусмотреть следующие этапы социологического диагностирования социально-экономической ситуации трудовых ассоциаций:
1. Разработка программы и инструментария исследования, выбор объекта изучения.
2. Опрос экспертов и определение приоритетов социально-экономического развития трудовой ассоциации.
3. Сбор и обобщение социальной информации.
4. Разработка социальных технологий.
5. Внедрение социальных технологий.
6. Оценка экономического и социального результата.
Социальная диагностика - необходимый инструмент по выявлению социальных резервов путем применения совокупности методов познания с целью ускорения социально-экономического развития, укрепления социального и нравственного здоровья трудовой ассоциации, формирования здорового, духовно богатого способа жизнедеятельности.
При освоении рыночных отношений значение имеет пакет базовых социальных технологий, в которых теоретико-прикладные, гуманитарные сведения, опыт перехода к рынку выступают как строго продуманная система мер, реализация которых способствует достижению социального результата, снижению напряженности в трудовых ассоциациях. К ним следовало бы отнести технологии выработки стратегии экономического и социального развития трудовых ассоциаций, формирования неформальных коллективных отношений, положительной мотивации труда, индивидуальной работы с людьми, регулирования морально-психологического климата и тому подобные.
Грамотное практическое освоение этих технологий является своеобразным условием для успешного создания и внедрения других. Например, технологии коммуникационного общения, повышения культуры производства, развития трудовой, политической и нравственной активности, разных социально-демографических групп работающих, организации культурного досуга, формирования делового имиджа руководителя, а также мобилизации различных социальных ресурсов: инновационного, интеллектуального, соревновательного и другого.
При этом базовые социальные технологии призваны регулировать ключевые социальные процессы. Так, технология конструирования рабочего коллектива включает в себя следующие процедуры: профориентация и профотбор молодежи; адаптация молодых рабочих на предприятии; продвижение кадров, их профессиональный рост и другие.
Существует много оригинальных программ создания работоспособных коллективов, поэтому сложно предложить универсальный метод их формирования. При создании коллектива руководителю целесообразно выбрать наиболее приемлемые для его стиля руководства принципы формирования команды и в последующей работе не менять правила игры.
Опыт успешной работы преуспевающих трудовых фирм в условиях рыночных отношений показывает, что здесь при подборе работников широко используют социологические, педагогические, психофизиологические методы профотбора кадров. Тщательно отработана процедура адаптации вновь поступивших работников.
Одной из наиболее общих социальных технологий, широко распространенных, например, в Японии, является сближение интересов личности, коллектива и руководства фирмы в достижении высокой эффективности производства. Найдена и удачная форма реализации этой социальной технологии (СТ.) - "кружки качества". Главная цель кружков - усилить идентификацию своих работников с фирмами путем участия рабочих и служащих в принятии решений. Ныне функции "кружков качества" расширены. Они уже рассматриваются как вид коллективной деятельности (участие, сотрудничество) и как важное средство в воспитании преданности фирме и повышении ответственности. Об уровне эффективности управления с помощью использования данной СТ. свидетельствует деятельность фирмы " HYPERLINK "http://auto.yandex.ru/search.xml?text=%D1%82%D0%BE%D1%91%D1%82%D0%B0&mark=TOYOTA&specify_search=on" \t "_blank" Toyota". Ежегодно здесь подается около 3 млн. предложений по улучшению технологических и трудовых процессов (более 50 в среднем на каждого служащего компании). 96 процентов из них принимается и внедряется. Это приносит корпорации миллиарды иен экономии и одновременно поддерживает особый творческий климат.
Почему же наши трудовые ассоциации не могут обеспечить эффективный менеджмент?
Назовём основные ограничения, с которыми часто сталкиваются российские организации:
1. Нечеткость цели и критериев работы, подмена цели средствами. Способный и зрелый коллектив обычно бывает в состоянии достичь цели, если каждый работник ясно представляет себе желаемые результаты. Добиться такого согласия нелегко, но это существенная предпосылка успешной коллективной работы. Если нет ясного видения цели, то, как следствие, отдельные члены коллектива не могут внести свой вклад в общий успех. Даже когда цели понятны всем, важно найти компромисс между личными и коллективными интересами. Поэтому важно знать и строго соблюдать процедуру целевого планирования в коллективе.
2. Низкая результативность работы коллектива. Несмотря на общую компетентность, многим коллективам не хватает результативности и инициативности. Возможными причинами могут быть:
- снижение сопричастности работников в принятии управленческих решений;
- неправильная организация рабочих мест;
- отсутствие нормирования управленческого труда;
- низкое качество личной работы сотрудников;
- нечеткая регламентация управления;
- изменение ролей внутри коллектива, поиск новых неформальных лидеров;
- недостаточно отточены методы работы, они не стали неформальной, но строгой дисциплиной;
- низкий уровень личного внимания и общения;
- недостатки в оплате, стимулировании труда.
3. Несоответствие руководителя и коллектива. Лидерство и руководство - это самые важные факторы, определяющие качество работы коллектива. Плох тот руководитель, который не хочет применять коллективный подход или ему недостает умения использовать этот стиль руководства. Он давит любую инициативу, направленную на создание коллектива. Такой руководитель не является "мотором" коллектива и постепенно разрушает условия и методы эффективного труда в группе.
4. Неквалифицированные и не повышающие свою квалификацию сотрудники. Коллектив - это больше, чем сумма личностей. Нужен сбалансированный состав работников, который способствует интенсивному взаимодействию и работе по методу "мозгового штурма". Если членам коллектива не хватает элементарных навыков, то вряд ли будут получены положительные результаты.
5. Плохой социально-психологический климат. В некоторых коллективах образуется некий "заговор", когда люди и события критически не анализируются, тормозится свободный поток суждений и комментариев, поддерживаются вежливые, но действующие подавляюще отношения. Люди скрывают свои взгляды, предпочитая быть удобными, а не естественными. Руководитель не умеет разрешать конфликты, достигать согласия, жалуются. Не развита преданность сотрудников коллективу и руководителю. Эмоциональные узы между сотрудниками не укрепляются. В коллективе нет теплоты, сочетающей прямоту и честность с заботой о благе каждого. Поэтому технология улучшения климата могла бы базироваться на следующих правилах:
- находить общие цели;
- добиваться личного взаимопонимания;
- искать возможности для регулярного совместного решения проблем;
- создавать доверие между работниками и коллективами.
Таким образом, зная причины низкой результативности работы коллектива, можно предложить современные технологии решения социальных проблем. И прежде всего полученные знания не оставлять на стадии констатации фактов, выводов, рекомендаций, а доводить до состояния технологичности и получения конечного социального и экономического результата.
Именно это обеспечивает формирование в фирмах, корпорациях социальных отношений, отличающихся высоким уровнем наукоёмкости, динамичности.
Наиболее слабым местом в работе российских организаций является мотивация к работе. Отсутствие постоянной работы и заработка, потеря квалификации ведут к снижению мотивации. Появляется значительное число проблем, причины которых кроются в психологической неготовности людей к переменам, переквалификации, освоению новых видов деятельности.
Важнейшими технологическими процедурами для поддержания высокой мотивации являются:
1. Соответствующая оплата труда (исходя из минимальной "потребительской корзины").
2. Обогащение содержания работы и расширение ее рамок.
3. Активное структурное планирование организации и применение гибких организационных форм.
4. Систематическое развитие организационной деятельности, ценность обучения и творческого подхода.
5. Систематическая проверка срока работы персонала на одной должности и управляемое горизонтальное перемещение по службе с интервалом примерно в пять лет.
6. Реализация новых форм взаимодействия, развитие производственной демократии.
Опыт использования данной технологии в передовых фирмах Запада показывает высокую ее эффективность, направленность на учет интересов каждого конкретного работника.
Изучение, этой технологии в развитых капиталистических странах, особенно в Японии, даёт много поучительного: если техника самого производства шагнула в XXI век, то и все, что связано с кадрами, должно соответствовать ей по социальным параметрам. Это позволяет избежать ошибок при выборе работы. Этому служит система банков информации, которая позволяет не только сократить сроки трудоустройства и замещения вакансий, повысить качество работы, но и вплотную приблизиться к управлению рынками рабочей силы .С их помощью успешно решаются следующие проблемы:
- нахождение своего места в организации и познание собственных сильных сторон;
- выяснение границы между мечтой и действительностью;
- достижение действительного равновесия в обязательствах по отношению к работе, семье, хобби, собственному развитию;
-сохранение положительного стремления к развитию.
Заслуживает внимания технология так называемого жизненного цикла.
Такая технология вошла в практику многих крупных японских компаний. Её суть состоит в следующем, фирма предлагает работникам, используя специальный трафарет, указать, к какому возрасту, они надеются реализовать свои замыслы, жизненные планы, в том числе и планы должностного роста. Служба кадров собирает ответы. Проходят месяцы, и работникам может показаться, что собранные анкеты лежат мертвым грузом. Однако администрация время от времени начинает приглашать отдельных работников для беседы, предлагая свою помощь в реализации намеченных планов (ссуды на покупки, консультации по приобретению жилья и тому подобные). Она заведомо не принимает на себя чётких обязательств и действует по отношению к работникам выборочно. Но сам факт, что кому-то подобная помощь предоставляется, дает надежду всем работникам и на долгие годы привязывает их к фирме, что существенно дополняет собой каждодневные стимулы к труду.
Специфика России - наличие на ее территории множества региональных рынков труда со своими экономическими и социокультурными особенностями. Именно поэтому Россия пока может почувствовать на себе только отрицательные черты рыночных отношений и не может включить их положительные моменты: интерес к здоровому предпринимательству, к повышению эффективности управления собственностью и производством. Владение собственностью, многообразие субъектов рынка, индивидуальный интерес к эффективному хозяйствованию, что объективно способствует развитию демократии, — вот в чем главное преимущество рынка. Но именно эти достоинства игнорируются, а нагнетаются негативные явления: расцвет индивидуализма, стяжательства, алчности, душевной черствости, что в корне противоречит национальному складу характера российского человека, склонного к соборности, коллективизму, взаимопомощи.
В целом стало очевидным, что естественная среда развития производства в условиях рынка невозможна без широких социальных мер, без использования творческих возможностей групп и конкретных работников.
Однако невостребованность социальных ресурсов, выключенность знаний, способностей, инициативы (всей интеллектуальной собственности) из общественного производства — характерная черта современного типа реформирования российского производства, объемы которого сокращаются, не осуществляется структурная перестройка. Катастрофически нарастает технологическое и социальное отставание производства от развитых стран, разрушается не только его техническая, но и социальная база. В практике российских организаций отставание в области использования социальных технологий в промышленном производстве гораздо больше, чем в сфере технической.
Предстоит возродить теорию и практику социального управления на организациях, научиться согласовывать разные интересы и обеспечить, наконец, положительную мотивацию людей к труду.
Сегодня инновационный прорыв для России – это стремительное продвижение вперед на основе передачи части собственности производственным коллективам, региональным ассоциациям, которые должны сами определить модель хозяйствования, сделать людей совладельцами собственности, что позволит им стать подлинными хозяевами результатов своего труда, а, следовательно, породит такую систему положительной мотивации к жизни, которая обеспечит не только высокую производительность труда, его отличное качество и надежность, вызовет быстрое инновирование знаний, широкое применение ноу-хау, а так же во многом определит будущие прогрессивные формы социальной организации общества, эффективные структуры его саморегулирования, самоуправления.
Рациональное использование трудовых и природных ресурсов через интеграцию всех трудовых коллективов-собственников, территориальных ассоциаций позволит в свою очередь осуществить переворот в социальной сфере: вывести ее из области напряжения и дать положительную мотивацию к производительному и качественному труду, концентрировать и зарабатывать средства на осуществление крупных программ в области социальной защиты населения.
Технологии инновирования социальной микросреды предполагают наличие как бы двух уровней.
Первый - объективные предпосылки ее изменения "сверху", совершенствование отношений собственности, структурные изменения в экономике, в распределении власти.
Второй - субъективные, начинающиеся с желания изменить ситуацию, избавиться от стереотипов мышления, сформулировать инновационные цели развития и искать современные методы их достижения в каждой трудовой ассоциации, на каждом производстве.
В опережающем режиме сегодня необходимо разработать инновационные социальные технологии, направленные, на подготовку менеджеров нового типа, развитие их творческих способностей, формирование положительной мотивации к изменениям. Но если долгое время сами изменения среды не наступают, то прогрессивные идеи повисают в воздухе, оставаясь невостребованными.
Анализ эволюции и тенденций развития менеджмента как совокупности теории и практики управления целенаправленной профессиональной человеческой деятельностью, свидетельствует о понимании специалистами возрастающего значения человеческого фактора в успешной практической реализации ощутимых научных достижений в сфере организации труда.
Сама жизнь требует переориентации центра управленческого влияния непосредственно на человека и формирования новой концепции менеджмента, основой которой должны стать социально-экономические аспекты трудовых отношений, базирующихся на заинтересованности работников в труде и создании условий, необходимых для успешной деятельности.
Основной особенностью организации трудовой деятельности в современных условиях является низкий уровень профессионализма управленческих структур, и слабая мотивационная основа исполнителей в части необходимости удовлетворения духовных потребностей, относящихся к таким составляющим, как проявление творческой инициативы и деловой целеустремленности, приобретение на этой основе более высокого уровня значимости личности.
Первопричиной этому является разрушение на этом фоне понятия общественного долга, как следствие утраты внутренней ответственности за процесс и результат труда, эволюция мотивации деятельности в сторону явного стремления людей получить лишь приемлемую в определенной мере величину заработной платы.
Всё это отражается на эффективности трудовой деятельности и достижениях в той или иной сфере.
В научных проработках, опубликованных в последние годы нет недостатка в призывах повышения внимания к учету индивидуально - психологических особенностей каждого работника как объекта управления, в необходимости использования более эффективных форм стимулирования деятельности. Однако отсутствуют конкретные научно обоснованные рекомендации по созданию и использованию подобных форм и методов, выработанных на основе человеческого (антропологического) подхода к проблеме, в виде определённых направленных технологий воздействия на исполнителя со стороны руководителя в конкретных ситуациях.
В современном обществе требуется поиск путей совершенствования организации труда на основе разработки научно-обоснованных социальных (человековедческих) технологий. Эти технологии на основе знания и учёта индивидуально-психологических свойств конкретного человека как личности позволяют определить его поведение и действия, обеспечить нужные ему условия и стимулы, гарантируют высокую результативность трудовой деятельности.
Требуется обосновановать определённые логические схемы, методологические приёмы, позволяющие руководителю понять особенности мыслей, поведения и действий каждого человека труда, его отношения к себе, людям, к собственности и к труду и выработать способы построения трудовых взаимоотношений. Они же, в свою очередь, обеспечат хорошую мотивационную основу деятельности исполнителя и нужное стимулирующее воздействие к повышению результативности индивидуального коллективного труда.
Исследуются актуальные аспекты управленческой деятельности современного менеджера, сформулированы объективные требования к его профессиональной и человековедческой подготовке; показана необходимость совершенствования форм и методов управленческого воздействия в процессе организации труда на основе учёта индивидуально-психологических особенностей каждой личности, проявления характера и способностей исполнителя, профессионализма и направленности, составляющих основу его трудового потенциала.Внедрение и применение социальных технологий в системе менеджмента достаточно длительный процесс, но зачастую плодотворный. Результатом его является степень эффективности управления организацией и её коллективом.
Приложение 1
Схема 1
Элементная структура менеджмента

Приложение 2
Схема 2
Потребности личности, особо важные для мотивации труда

Приложение 3
Диаграмма 1
Диаграмма связи материальных потребностей и потребностей самоактуализации с возрастом и уровнем материальной обеспеченности жизни работника

Приложение 4
Диаграмма 2
Формирование мотивационного комплекса личности

Приложение 5
Схема 3
Взаимосвязь материальных и духовных потребностей личности

Приложение 6
Схема 4
Структурно-функциональная схема социальных резервов, используемых на японских предприятиях
Система формирования корпоративизма
Система побуждения работников к сотрудничеству с администрацией
Система привлечения рабочих к процессу принятия решений
Система внутрифирменного профессионального обучения и ротации кадров
Формирование крепких морально - психологически единых бригад
Система информирования рабочих о положении дел в организации
Поиск резервов за пределами установленных функций работников
Повышение роли профсоюзов в осуществлении защитных функций рабочих
Порядок и ритуал приема на работу
Изучение истории фирмы
Создание буклетов о людях фирмы, их жизненном пути
Подготовка кадров среднего звена к управлению человеческими ресурсами
Система побуждения работников к сотрудничеству с администрацией

Приложенные файлы

  • docx 1341063
    Размер файла: 174 kB Загрузок: 0

Добавить комментарий