74 Управление карьерой Разработка индивидуальных планов развития персонала Потенциал развития персонала

Управление карьерой Разработка индивидуальных планов развития персонала Потенциал развития персонала

Управление карьерой персонала – это комплекс мероприятий, которые осуществляются кадровой службой предприятия, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста персонала, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий предприятия.
Управление карьерой заключается в том, что, начиная с момента принятия работника в предприятие, и, заканчивая предвиденным его увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижения по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен достичь, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
Этапы карьеры разрабатываются в таком порядке:
изучение сформированного содержания работы на отдельных этапах служебного продвижения;
определение "входных" и "исходных" параметров на каждом этапе;
детализация требований для вступления в каждый этап - образовательного уровня, квалификации, возраста;
оценка делового опыта, необходимого для перехода к высшему этапу.
Необходимость мероприятий по управлению карьерой связана с тем, что большинство работников, как правило, относятся к своей карьере пассивно, и считают, что этими вопросами должны заниматься их руководители. Поэтому во многих западных фирмах обязательным является планирование карьеры, т.е. определение путей, которые ведут к достижению ее цели. Кадровые службы западных фирм составляют, как правило, на пять лет схему возможных перемещений с учетом ожидаемых вакансий и стимулируют планирование личной карьеры. Здесь могут быть такие варианты:
1. Повышение или понижение по должности с расширением или сокращением круга обязанностей и прав.
2. Повышение уровня квалификации, которая сопровождается поручением более сложных заданий, ростом заработной платы, но сохранением должности.
3. Изменение круга заданий и обязанностей без повышения в должности и роста заработной платы, т.е. ротация (особенно характерная для Японии). Основой планирования карьеры является карьерограмма.
Этот документ, который составляется на 5-10 лет, содержит, с одной стороны, обязательство администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника, а с другой стороны, обязательство последнего повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства.
Карьерограмма представляет собой перечень профессиональных и должностных позиций в предприятии (и вне него), что фиксирует оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в предприятии.
Это формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.
Планированием карьеры в предприятии могут заниматься менеджер по персоналу, сам работник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер).
Планирование карьеры обеспечивает:
взаимосвязь целей предприятия и работников;
учет и увязывание их потребностей;
изучение и оценку потенциала продвижения работников; определение его критериев;
ознакомление работников с реальными перспективами их роста и условиями, которые разрешат им достичь желательного и избежать "карьерных тупиков".
Основные мероприятия по планированию деловой карьеры, специфические для разных субъектов планирования, представленные в табл. 10.5.
Таблица 10.5.
Мероприятия по планированию карьеры
Субъект планирования
Мероприятия по планированию деловой карьеры

Работник
Первичная ориентация и выбор профессии. Выбор предприятия и должности. Ориентация в предприятии. Оценка перспектив и проектирование роста. Реализация роста.

Менеджер по персоналу
Оценка при приеме на работу. Определение рабочего места. Оценка работы и потенциала работников. Отбор в резерв. Дополнительная подготовка. Программы работы по резервом. Продвижение. Новый цикл планирования.

Непосредственный руководитель (линейный менеджер)
Оценка результатов работы. Оценка мотивации. Организация профессионального развития. Предложения относительно стимулирования. Предложения относительно роста.

Программа развития карьеры должна обеспечивать повышение уровня заинтересованности работников, выявление работников с высоким потенциалом продвижения.
Программа развития карьеры отображает такие моменты:
способы выявления работников с высоким потенциалом роста и продвижения (который характеризуется не степенью подготовленности работников в данный момент, а их возможностями в долгосрочной перспективе с учетом возраста, образования, опыта, деловых качеств, уровня мотивации);
стимулы к разработке индивидуальных планов карьеры;
способы увязывания карьеры с результатами оценки деятельности;
пути создания благоприятных условий для развития (обучение, подбор должностей и разовые задания с учетом личных возможностей);
организацию эффективной системы повышения квалификации;
возможные направления ротации;
формы ответственности руководителей за развитие подчиненных.
Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления работниками своих потребностей и интересов (желательной должности, уровня доходов и т.п.) и потенциальных возможностей, на основе чего с учетом перспектив предприятия и объективных личных данных формулируются основные целые карьеры. Потом самостоятельно или с помощью руководителя и при консультации менеджера по персоналу определяются варианты продвижения по службе как в предприятии, так и за его пределами и необходимые для этого меры.
Предприятию для этого необходим постоянный анализ возможностей развития карьеры и регулярное заполнение формы, которая отображает (где возможно - в баллах) результативность труда, оценку квалификации, знаний, профессиональных привычек руководства и общение, способностей решать проблемы, перспективы роста потенциала на 3-5 лет и возможный максимально достижимый уровень должности.
Работников с конкретным содержанием этой формы не знакомят, хотя общая мысль о них им сообщается; самая же форма передается вышестоящим руководителям.
Планирование карьеры должно быть связано с мотивацией продвижения по службе и быть долгосрочной программой перемещения по горизонтали и вертикали. В результате у работников имеет место большая удовлетворенность работой, видение перспектив; возможность планировать другие аспекты собственной жизни, целеустремленно повышать квалификацию и готовиться к будущей работе. Работники, связывая жизнь с предприятием, становятся более лояльными к нему, заинтересованными в продуктивной и качественной работе.
Средствами реализации плана карьеры являются: успешная работа по должности; профессиональное и индивидуальное развитие; обучение; эффективное сотрудничество с руководителем; формирование имиджа в предприятии. Все это разрешает успешно пройти через ряд последовательных должностей и добиться желаемого, осуществив тем самым развитие карьеры.
Качественная определенность потенциала персонала организации формируется под воздействием соответствующих определенному периоду требований к персоналу. Исходя из этого, важным критерием уровня потенциала персонала организации, на наш взгляд, целесообразно считать степень соответствия естественных, личностных, интеллектуальных, профессионально-квалификационных характеристик работников уровню научно-технического прогресса, современным экономическим условиям и их требованиям. Проблема сохранения и развития потенциала персонала организации должна стать приоритетной стратегической задачей для организации, т. к. она формирует уровень и перспективы ее развития и, соответственно, развития экономики в целом.
Потенциал персонала организации - сложная категория: это система, состоящая из элементов, каждый из которых выполняет свою функцию, влияет на другие элементы, интегрируется с ними, в результате чего система в целом обретает определенную способность к реальному функционированию.
Если потенциал персонала организации успешно реализуется в процессе деятельности, то он превращается в человеческий капитал. А человеческий капитал, как известно, - это инвестируемый общественный труд, который в процессе непрерывного движения порождает доход. Соответственно, именно потенциал персонала является основой человеческого капитала организации, а человеческий капитал организации можно рассматривать как потенциал, включенный в производство и успешно при этом реализованный. Через развитие и реализацию потенциала персонала организации происходит процесс накопления ее человеческого капитала.
Высокий уровень потенциала персонала организации положительно влияет на удовлетворенность работников, устанавливает перспективные ориентиры организационного поведения, повышает уровень компетенции и мотивации персонала. Что, в свою очередь, и является причиной повышения эффективности, адаптивности и конкурентоспособности организации в целом.
Факторы влияния
Вступая в трудовые отношения, работники, обладающие определенным уровнем потенциала, обмениваются знаниями, навыками, профессиональным опытом, осуществляют деятельность в определенных условиях организации (внутренняя среда), интегрируются в коллектив, в результате чего появляется новый структурный уровень - потенциал персонала коллектива (организации). Потенциал персонала организации не является простой арифметической суммой индивидуальных потенциалов работников, в данном случае действует закон синергии, в связи с чем необходимо выявить элементы и структуру потенциала персонала организации, научиться измерять его уровень, определить факторы, влияющие на его уровень, и разработать подходы к его развитию.
Развитие потенциала персонала организации основывается на соответствующей кадровой политике организации, в свою очередь, оказывает влияние на ее формирование. Мероприятия по повышению уровня потенциала персонала организации ориентируются на факторы, оказывающие влияние на уровень потенциала персонала. Все факторы можно разделить на три группы: внешние, внутренние и характеризующие особенности персонала конкретной организации.
Внешними факторами являются: уровень экономического развития, социальная политика, уровень НТП, состояние рынка труда, система образования, государственная кадровая политика и др. Внутренние факторы - это материально-техническая база предприятия, стиль управления, организационная культура, условия и организация труда, должностное и квалификационное продвижение, мотивация и стимулирование труда, социальное развитие и др.
Особенности персонала организации непосредственно влияют на уровень потенциала персонала организации и проявляются в составляющих его потенциалах. Элементами потенциала персонала организации (отдельного работника) являются естественный (ЕП), личностный (ЛП), трудовой (ТП), интеллектуальный (ИП), инновационный (ИнП) потенциалы. Каждый из этих элементов имеет свои характеристики; так, например, интеллектуальный потенциал характеризуется уровнем знаний, стремлением и быстротой овладения ими, профессиональной компетентностью, желанием обмениваться знаниями, идеями и опытом, критическим складом ума, восприимчивостью к новому. При комплексной оценке потенциала персонала организации учитываются характеристики каждого из составляющих его элементов.
На основе данных характеристик определяются факторы, влияющие на тот или иной элемент потенциала персонала организации. Так, для повышения интеллектуального потенциала необходимо:
- привлекать и отбирать персонал, имеющий способности, знания, талант, а также развивать эти качества у персонала;
- развивать образовательную систему организации, поощрять работников, продолжающих образование;
- формировать у работников стремление повышения уровня знаний, компетенций;
- создать условия для восприятия нового, увеличить информационные потоки;
- формировать умение сбора информации, ее обработки (используя при этом информационные технологии) и представления результатов в приемлемой форме и т. д.
Кроме названных выше факторов, на уровень потенциала персонала организации влияют: миссия, цели и задачи организации, именно они определяют требования к персоналу конкретной организации. А также потенциал персонала организации зависит от направления и уровня синергетического эффекта в конкретной организации - другими словами, условия, созданные в организации, повышают или понижают данный показатель в целом.
Для объективного подхода к развитию потенциала персонала организации необходимо провести его комплексную оценку. Для этого требуется разработка сбалансированной системы показателей, охватывающих поэлементно все содержание потенциала персонала организации, что дает возможность более эффективно влиять на уровень потенциала персонала.
Процессный подход в управлении персоналом
Управляя развитием потенциала персонала организации, можно использовать методы процессного подхода. Он позволяет последовательно реализовывать взаимосвязанные управленческие виды деятельности, образующие непрерывный процесс, состоящий из конкретных функций, технологий, методов, на основе чего возникает возможность более четко ориентировать деятельность на результат


Приложенные файлы

  • doc 5107585
    Размер файла: 57 kB Загрузок: 0

Добавить комментарий