сравнительное трудовое право


Содержание
Введение…………………………………………………………………….2
Понятие сравнительного трудового права и его значение
Сравнительное трудовое право в структуре сравнительного правоведения………………………………………………………..5
Применение сравнительного метода в трудовом праве…………. 7
Общая характеристика трудового законодательства зарубежных стран………………………………………………………………..18
Практическое задание…………………………………………………..24
Заключение……………………………………………………………….30
Список использованной литературы………………………………….32
Список использованных источников………………………………….33
Приложение А Employment AGREEment (Простой трудовой договор………………………………………………………………………34

Введение
В настоящее время трудовое право в промышленно развитых странах мира признаётся одной из главных отраслей права. И это ясно, поскольку именно в сфере применения труда, где создаются материальные и духовные блага, находиться зона переплетения жизненно важных интересов различных социальных групп, интересов государственных, общественных и личных, частных. От методов правового регулирования труда во многом зависит общественное спокойствие и чувство обоюдного взаимопонимания между субъектами трудовых правоотношений. Это сфера, в которой задействовано наибольшее число членов общества. А потому она заслуживает особо пристального внимания государства.
Перед наукой трудового права стоит целый комплекс новых проблем, порожденных новыми условиями общественного развития.
Международно-правовые акты подразделяются на акты всемирного сообщества - акты ООН и МОТ, акты регионального сообщества (акты объединений государств Европы), а также двусторонние и многосторонние договоры.
Глобализация мирового хозяйства, унификация национальных экономик, потенциальная взаимовыгодность сотрудничества между государствами, активные миграционные процессы, наконец, тенденция к общему пониманию различными государствами содержания и объема социальных прав человека принуждают к поиску совместных моделей в решении общих проблем. Одной из наиболее общих тенденций развития зарубежного трудового права является тенденция к конвергенции, к единству и единообразию в регулировании важнейших компонентов трудовых отношений во всемирном масштабе. Чем выше будет уровень демократии и открытости общества, тем больше будут проявляться общие объективные процессы в отдельных государствах, в частности, в сфере применения труда.
В современных условиях происходит поиск основных подходов к выработке новой социально-рыночной экономики. Как считает известный американский экономист Дж. Голбрейт,"необходимо найти такую ​​систему, которая наилучшим образом связала бы в единое рыночную ориентацию с ориентацией на удовлетворение социальных нужд\"
Процесс конвергенции может быть успешным при соблюдении трех условий: сохранение всего лучшего в отечественном законодательстве; перенос лучших моделей, идей, принципов из зарубежного законодательства; учет особенностей национальной правовой системы. В этой связи не лишним будет определить, что же надо понимать под лучшими правовыми моделями. Очевидно, таковы положения о социальной защите работников - главных движущих сил экономического и социального прогресса, а также положения, предусматривающие достижение социального согласия в сфере трудовых отношений между работодателями и работниками на всех уровнях - производственном, отраслевом, государственном.
Актуальным является определение публичных и частных начал в правовом регулировании труда в переходный период к рыночной экономике. Трудовое право зародилось в гражданском праве и лишь осознание обществом необходимости обеспечения социальных прав человека в процессе осуществления наемного труда позволило трудовому праву получить статус самостоятельной отрасли права. Трудовое право всегда было публично-частным, хотя содержание каждой из основ, их соотношение в разные периоды исторического развития нашего государства были разными. В современном трудовом праве Украины сочетаются публичные и частные принципы и наметилась тенденция к преобладанию частных. Начиная с 90-х годов, получили дальнейшее расширение договорные принципы регулирования трудовых отношений, возросла роль коллективного договора, начали заключаться сделки на различных уровнях.
Вместе с тем необходимо учитывать традиции национальной правовой системы, в которой значительную роль играет государство.
Серьезные изменения происходят в трудовом праве стран Запада: перенасыщение рынка труда; безработицы изменяет содержание трудового договора, он становится более гибким; широкое применение получают неполная занятость, неполное рабочее время, использование работников другой организации"под ссуду\"; есть проблемы обеспечения гарантий работников на частных предприятиях.

Понятие сравнительного трудового права и его значение
Сравнительное трудовое право в структуре сравнительного правоведения и его предмет, и объект.
В сравнительном правоведении сложилось два подхода к решению вопроса о самостоятельности сравнительно-правовых исследований в отраслевых юридических науках, т.е выделении, обособлении отраслевых сравнительно-правовых юридических дисциплин.
Сравнительное трудовое право следует рассматривать как:
сравнительно-правовой метод;
отраслевую юридическую науку;
учебную дисциплину.
Сравнительное трудовое право возникнув на основе применения сравнительно-правового метода исследования правовых явлений, сформировалась как отрасль правоведения, юридическая наука. В настоящее время сравнительное трудовое право также, как и сравнительное правоведение в целом, рассматривается в трёх аспектах. Во-первых, в качестве научного метода исследования, универсального для всех отраслей юридической науки, в том числе науки трудового права и права социального обеспечения [1, c.4]. Во-вторых, широкое применение сравнительно-правового метода привело к появлению системы научных знаний о закономерностях развития правовых систем государств «трудоправовой картины» современного мира. Сравнительное трудовое право позволяет выявить общемировые закономерности и тенденции развития правового регулирования труда. В-третьих, сравнительное трудовое право является новым в отечественном образовании учебным предметом, по которому издаются современные учебники а также ставится вопрос о включении названной дисциплины в качестве обязательного предмета в учебные программы юридических вузов нашей страны.
Автор учебника «Сравнительное трудовое право» выдающейся отечественный ученый-трудовик а также являющийся ведущим специалистом по зарубежному, международному и сравнительному трудовому праву И.Я Киселев подчёркивает, что «сравнительное трудовое право изучает и сопоставляет нормы и институты трудового права различных стран, сравнивает их с международными трудовыми стандартами и таким образом даёт картину правового регулирования труда в современном мире, синтезирует всемирный опыт этого регулирования [2, c.168]. Это важно не только с точки зрения развития российской правовой науки. В XXI веке не одна страна не сможет нормально развиваться в изоляции от окружающего мира, игнорируя общемировые тенденции, прежде всего глобализацию экономики и права.
После второй мировой войны возникают условия для повсеместного формирования на базе норм, которые выделились из гражданского, административного и других отраслей права, самостоятельной отрасли –трудового права, предметом которого стали отношения по применению наёмного труда. Эти отношения включают индивидуальные трудовые отношения между работником и предпринимателем, опосредствующие наём и потребление рабочей силы, и коллективные трудовые отношения между отдельными предпринимателями и профсоюзами или другими организациями трудящихся по установлению и реализации условий труда [3, c.11]. В сферу действия трудового права вошли также отношения по государственной регламентации деятельности профсоюзов и при посредничестве в трудоустройстве работников. Трудовое право на Западе рассматривается как симбиоз, сочетание частного и публичного права, при этом в литературе нередко высказывается мнение, что в этой правовой отрасли доминируют частноправовые элементы.
В последние десятилетия на Западе рассматривается направление к расширению области применения трудового права, распространению некоторых его защитных положений на категории трудящихся, которые не относятся к наёмному персоналу, т.е на так называемых независимых работников – ремесленников, мелких торговцев, лиц свободных профессий, а также на членов производственных предпринимателей, семейных предприятий, на государственных служащих. Некоторые положения трудового права стали распространяться на полицейских и военнослужащих. В трудовом праве появилось такое понятие «лица, подобные наёмным работникам».
По всей вероятности, расширение трудового права, которая ведёт к большой однородности в регулировании трудовых отношений самых различных видов, будет продолжаться. В следствии этого может произойти дальнейшее расширение сферы действия трудового права, и в конце концов даже изменение предмета его регулирования, которым станет применение труда как зависимых, так и независимых работников, соучастников коллективной собственности различных видов, которые будут заняты в трудовом и производственном процессе. Но это в дальнейшем.
Объект правового регулирования трудового права в последние годы значительно расширился. В него включено регулирование некоторых сторон рынка занятости, положения безработных, обеспечение прав работников в связи с регламентацией служебных изобретений, усовершенствующих предложений и служебных произведений, защита личности работника, его чести, достоинства, личных и семейных тайн от посягательств со стороны предпринимателей включая также и государственных властей, а также широкий спектр вопросов, которые касаются профессионального обучения и переобучения работников [4, c.18].
1.2 Применение сравнительного метода в трудовом праве
Сравнительное и международное трудовое право в качестве главного метода исследования использует сравнительно-правовой метод, который был разработан в XX веке учеными-специалистами в этой области правоведения (компаративистике).
Были раскрыты сущность, цели, функции, объекты, методология сравнительного правоведения, рассмотрены правовые системы мира и заложены отправные теоретические позиции для отраслевых исследований. Число их за последние годы возросло, особенно в трудовом праве. Последнее можно объяснить как объективными фактами, а также активным развитием за последние десятилетия "международного измерения" трудового права, так и субъективными: интересом юристов-трудовиков многих стран к проблематике сравнительного и международного трудо­вого права, стремлением таких авторитетных международных организаций, как Международное общество трудового права и социального обеспечения Международная ассоциация по промышленным отношениям, организовывать и поощрять в националь­ном и международном масштабах различного рода исследования сравнительно-правового характера.
Разработки отечественных и зарубежных юристов-трудовиков (С.А. Иванов, Р. Бланпен, О. Кан-Фройнд, Б. Хеппль, И. Шрег-ле, Б. Венециани, Ж.М. Сервё) позволяют выявить некоторые общие теоретические вопросы применения сравнительного ме­тода в трудовом праве: предмет, цели сравнений, их методологию, практическую значимость.
Прежде всего сравнения в трудовом праве осуществляется в двух направлениях: горизонтальном (сравниваются различные национальные системы трудового права) и вертикальном (сопоставляются международные стандарты труда и нормы национального трудового права). Интегративное сравни­тельно-правовое исследование включает как горизонтальное, так и вертикальное сравнения. При этом международные стандарты в области труда используются подчас как масштаб и мерило при оценке национального трудового законодательства, как международный признанный минимум социальных прав и гарантий.
Объектами сравнений в трудовом праве являются нормы, институ­ты, учреждения, процессы, юридические процедуры, идеи –словом, любые правовые явления, лишь бы они не выходили за рам­ки проблематики трудового права и сравнение их не противоречило здравому смыслу. Возможно, например, сравнение систем трудо­вого права двух или более государств, различных институтов (по-дынститутов) трудового права, юридических конструкций, лю­бого внутренне единого комплекса норм различных стран, а также правовых идей и практических подходов. Сравнивать можно так­же различные типы, виды (семьи) трудового права в глобальном масштабе. Возможно сравнение трудового законодательства раз­личных субъектов какого-либо федеративного государства, если в этом законодательстве имеются различия [5, Электронный ресурс].
В самом процессе сопоставления и сравнительного анализа объектов исследования выявляются их сходство и различия, объясня­ются причины этого, и далее на основе проведенного компара­тивистского анализа определяются сущностные характеристики, тенденции развития сопоставляемых правовых явлений, делаются выводы, обобщения, прогнозы. Разумеется, они не могут быть свободными от оценочных суждений, не лишенных субъек­тивизма, объясняемого подчас привязанностью юриста к своим национальным моделям, привычным для него представлениям и подходам.
По мнению И. Я. Киселева, сравнительное правоведение не приемлет так на­зываемого юридического позитивизма, т. е. сугубо формального, фотогра­фического сопоставления законов различных стран. Сравнению должны подлежать не только законы, но и подзаконные акты, судебная практика, коллективные договоры, обычаи и, что особенно важно, практика приме­нения законодательства. Таким образом, сравнение законов на бумаге не менее важно, чем законов в действии, т. е. «живого права». И здесь для углубления юридических сопоставлений возникает необходимость в применении в той или иной мере метаюридического, междисциплинарного подхода, т. е. глобального анализа в широком контексте систем трудовых отношений различных стран с привлечением данных эко­номики, социологии, психологии, истории и даже художествен­ной литературы. На этом с полным основанием настаивает немецкий профессор И. Шрегле. Он утверждает, что при сравнении различных национальных систем трудового права необходимо учитывать самый широкий круг факторов, в том числе культурные традиции, национальную ментальность того или иного народа и даже подсознательные, иррациональные моменты. Он пишет: "Международные сравнения в области трудовых отношений показывают, что ни юристы, ни экономисты не могут найти ключ к полному пониманию и объяснению такого явле­ния, как трудовые отношения... Эти отношения теснейшим образом связаны с человеческим поведением, а последнее объяс­няется не только рационально, предопределено не только эко­номическими интересами. Трудовые отношения имеют дело не только с экономическими, материальными интересами, процедурами, институтами и правилами... Международные сравнения выдвигают важность моральных ценностей, эмоций, сантиментов, идеологии и даже религии... В конечном счете трудовые от­ношения, их правовое регулирование могут быть поняты и объяснены как совокупный результат всех особенностей данного общества — экономических, юридических, политических, культурных, рациональных и иррациональных».
Приращение и углубление знаний в области трудового права; масштабное осмысление трудового права в его национальном и международном измерениях как универсального элемента человеческой цивилизации. Содействие лучшему пониманию национального трудово­го права, его своеобразия и оригинальности, сильных и слабых сторон, имеющихся в нем пробелов и неиспользо­ванных возможностей, нерациональных решений, проти­воречащих мировой практике.
Применение сравнительно-правового метода позволяет уяснить место собственного национального права среди существующих в мире многочисленных национальных систем, осознать его национальную специфику, сходство и различия с трудовым правом других стран. Это сильный источник интеллектуального стимулирования. Как отмечает бельгийский ученый профессор Р. Бланпен, "анализ иностранных систем правового регулирования труда дает огромное преимущество — позволяет рассматривать собственный национальный опыт в аспекте международ­ного опыта; изучая иностранные правовые системы, часто приходится испытывать культурный шок, когда выясняешь, что определенная проблема в другой стране решена совершенно иначе. И это заставляет еще раз проанализировать и оценить данную проблему своего национального трудового права теперь под иным углом, в новом аспекте, с обогащенным пониманием сути проблемы"; происходит за рубежом, может содействовать принятию наиболее правильного, адекватно­го решения. Применение сравнительного метода исследования позволяет определить, в какой мере национальная система трудового права учитывает глобальные, присущие всем или большинству стран тенденции, "в какой мере национальная система трудового права синхронизирована с этими тен­денциями, опережает ли она мировое развитие, либо отстает от него, либо движется в ином, противоположном направлении". Можно добавить, что это "иное направление" может быть тупиковым.
Нельзя не учитывать, что опыт более развитых стран во многих случаях отражает ситуацию, которая с течением времени может возникнуть в менее развитых странах. Срав­нительно-правовые исследования открывают по сути дела путь в мировую лабораторию правового эксперимента. Изучение зарубежного опыта — своего рода суррогат экспе­римента, который в праве в чистом виде невозможен, оно позволяет выделить аспекты, которые могут быть адапти­рованы в процессе национального правотворчества.
Можно с полным основанием утверждать, что международные трудовые стандарты - продукт сопоставления за­конодательства и опыта различных стран. Именно на ос­нове применения сравнительно-правового метода из всего многообразия юридических норм, действующих в сфере труда в различных странах, вычленяются те, которые мо­гут "по логике вещей и по здравому смыслу претендовать на универсальность".
В литературе по сравнительному трудовому праву применя­ются два метода сравнительно-правового анализа: институционно-описательный и функционально-модельный.
Первый метод довольно примитивный и не создает больших трудностей для исследователя. Его суть – рассмотрение национальных систем трудового права различных стран либо их институтов. Часто используя этот метод исследователи дают формальные описания одноименных правовых институтов или процедур и игнорируют то обстоятельство, что в различных странах одноименные институты, учреждения, процедуры выполняют иногда различные функции. Такой метод иронически именуют "туристическим", "топографическим" или "методом зоосада". Как признано, этот метод имеет немало своих минусов, но на первых порах в иссле­дованиях по сравнительному трудовому праву он применялся очень широко. На его основе у нас в стране и за рубежом издано немало ценных работ. Их обычно готовит международный коллектив авторов. Каждый автор рассматривает право той страны, которую он представляет. Усовершенствованным вариантом этого метода является на­писание одним из авторов, как правило, руководителем автор­ского коллектива, предисловия или заключения, в котором формулируются обобщения. Еще одна возможность преодолеть недостатки институционно-описательного метода — такая организация работы между­народного авторского коллектива, при которой каждый автор из соответствующей страны по совместно разработанному пла­ну готовит материал, относящийся к данной стране, а затем участники делят между собой главы, и каждый из них использует как свой материал, так и материалы других авторов.
Более высокий уровень сравнительно-правовых исследований — функциональный подход и использование теоретичес­ких моделей. Этот метод предполагает, что сравниваются не фор­мальные признаки (характеристики) того или иного института в различных странах, а его функции. При этом учитывается, что одноименные институты и учреждения различных стран могут выполнять различные функции.
Так, шведские трудовые суды компетентны рассматривать юридические споры, вытекающие только из коллективных до­говоров, французские — споры на основе индивидуальных тру­довых договоров, а трудовые суды ФРГ разрешают любые юридические споры «как индивидуальные, так и коллективные, связанные с применением любых нормативных юридических актов.
В ряде случаев в заблуждение вводят названия учреждений. Например, в Люксембурге арбитражный суд вопреки своему названию является не органом трудового арбитража, а органом примирения, осуществляемого правительственным чиновником, а в Ирландии суд по трудовым делам выполняет не судебные функции, а функции примирения сторон. Суды по трудовым де­лам в разных странах именуются по-разному: в Великобрита­нии — промышленными судами (трибуналами), в Индии — трудовыми трибуналами, в Мексике — примирительными и арбитражными управлениями.
Таким образом, главное в сравнительном анализе не наименования соответствующих учреждений, институтов (подынсти-тутов) различных стран, а выполняемые ими функции.
Сравнение функций предполагает рассмотрение того, какими путями и методами та или иная из них реализуется в различ­ных странах.
Один из способов применения функционального метода - априорное выделение теоретических моделей и рассмотрение того, как они функционируют в различных странах.
Есть три примера использования теоретических моде­лей в литературе по сравнительному трудовому праву.
Модель "обеспечение занятости". Пути ее реализации в различных странах:
пожизненная занятость (Япония);
правительственный контроль. Увольнение работника невозможно без санкции государственного административного органа (Нидерланды);
деятельность органов представительства работников на предприятиях. Увольнению может воспротивиться производственный совет предприятия (ФРГ);
соблюдение предпринимателем срока предупреждения работника об увольнении (Бельгия);
применение различных критериев выбора кандидатов на увольнение при сокращении работников, таких, как квалификация, трудовой стаж и т.п (США);
увольнения по уважительной причине (Испания, Португалия)
Модель "участие работников в управлении предприятием". Пути реализации этой модели в различных странах: инфор­мация, консультации, совместное решение, самоуправление. В каждой стране сочетание этих методов участия работников в управлении особое и юридически они оформляются и реализу­ются по-разному: через коллективные договоры, представительные органы работников на предприятиях, представительство ра­ботников и профсоюзов в руководстве компаниями, через системы "обогащения труда", автономных бригад и т.п. Организационно-институциональное оформление участия ра­ботников в управлении предприятиями также различное в разных странах: в ФРГ — с помощью производственных сове­тов, в Великобритании — профсоюзных старост, в США — профсоюзов и коллективных договоров.
Модель "выбор определенной страны" (например, ФРГ или США) или модельных трудовых кодексов (например, Кодекса труда Франции). Результатом компаративистского анализа является оценка преимуществ и недостатков различных национальных решений и, в частности, приемлемости опыта различных иностранных государств для своего национального трудового законодательства. И здесь могут быть самые различные варианты. "Иногда различные решения бывают равнозначны или пред­ставляют разумный выбор, а иногда, наоборот, преимущества одного из решений очевидны. Наконец, комбинация элементов различных национальных законодательств может дать более эффективное решение. Все это компаративист должен взвесить и объяснить". Теория сравнительного правоведения в наибольшей степени связана с практикой законотворческой деятельности в той час­ти, в которой она определяет возможность, целесообразность и пределы трансплантации юридических норм из одной страны в другую и вживления их в правовую материю (ткань) страны приема. По принятой у нас терминологии, это проблема использова­ния зарубежного опыта. Учитывая "догоняющий характер" ис­торического развития нашей страны, проблемы применения опыта стран, опередивших Россию, всегда были весьма акту­альны. В советские времена это было даже сформулировано в стихотворной форме: "Смотрите на жизнь без очков и шор, глазами жадными цапайте все то, что у вашей земли хорошо и что хорошо на Западе" (В.В. Маяковский). Важно отметить, что заимствование зарубежного опыта требует серьезного, взвешенного отношения. В этой области недопустимы дилетантизм, крайности, односторонний, поверхностный подход. Выводы компаративистики предостерегают против бездум­ной и автоматической трансплантации юридических норм как своего рода универсальных отмычек для решения проблем страны приема (С.А. Иванов).
Ознакомление с теорией сравнительного правоведения, со сравнительным и международным трудовым правом, в котором в концентрированном виде представлен мировой опыт в области правового регулирования труда, позволяет избежать ошибок при совершенствовании национального трудового законодательства, разработке и принятии нормативных актов по труду.
В частности, важно извлечь уроки из имеющегося позитивно­го и негативного опыта трансплантации трудового законодательства из одной страны в другую. Этот опыт достаточно подробно изложен в литературе.
Обычно в качестве позитивных примеров приводятся трансплантации:
нормы английского фабричного законодательства XIX в. трудовом праве фактически всех европейских стран, в том числе России;
германское и французское законодательство в КЗоТ РСФСР 1922;
американского трудового законодательства в Японию после Второй Мировой Войны;
американского, французского и советского трудового законодательства в итальянский Статут трудящихся (1970 г.);
многих положений итальянского Статута, трудящихся в испанский Статут трудящихся (1980 г.);
норм трудового права ряда европейских стран в трудовое право Израиля;
косвенная трансплантация зарубежных трудовых норм, когда страна воспринимает стандарты МОТ, которые в свою очередь воспроизводят определенную национальную модель "МОТ — гигантская лаборатория (машина) межнациональных трансплантаций норм трудового права"(О. Кан-Фройнд). Например, германские юридические нормы легли в основу Рекомендации МОТ № 119 (1963 г.) о прекращении занятости по инициативе предпринимателей и одноименных Конвенции № 158 и Рекомендации № 166 (1982 г.).
Негативный опыт трансплантации трудового законодатель­ства демонстрируют неудавшиеся попытки:
трансплантировать в Великобританию американское профсоюзное законодательство;
перенести во Францию американскую модель трудового посредничества и арбитража;
внедрения в Нигерии британского трудового законодательства, которое не смогло прижиться из-за господства трайбализма и этнических конфликтов.
Исторический опыт удачных и неудачных трансплантаций трудового права осмыслен и обобщен в исследованиях по компаративистике.
Основные цели сравнительно-правового метода в трудовом праве
В теоретических исследованиях по сравнительному трудовому праву сформулированы основные цели применения сравнительного метода.
Расширение и углубление знаний в области трудового права; масштабное осмысление трудового права в его национальном и международном измерениях;
Содействие лучшему пониманию национального трудового права, его своеобразия и оригинальности, сильных и слабых сторон, имеющихся в нем пробелов и неиспользованных возможностей, нерациональных ре­шений, противоречащих мировой практике;
Совершенствование национального трудового права;
Формирование и применение международных трудовых стандартов, поскольку универсальные международные трудовые стандарты - продукт сопоставления законодательства и опыта различных стран;
Прогнозирование будущего развития трудового права отдельных стран и правового регулирования труда во всемирном масштабе [6, Электронный ресурс].
1.3 Общая характеристика трудового законодательства зарубежных стран
Национальное право любой страны – результат конкретного их исторического развития, традиций и культуры, взаимоотношений в обществе и государстве. Несмотря на существенные порой отличия в социально-экономических и правовых системах, тем не менее, многие стороны и даже нормы права различных государств имеют определенные сходства. Помимо этого, они находиться в постоянном развитии, влиянии друг на друга и взаимопроникновении.
Важнейшей составной частью практически каждой современной правовой системы является трудовое и иное социальное законодательство. Именно оно в значительной мере отражает степень развития социальной составляющей экономики страны, и по тому, какие нормативно-правовые условия созданы, в частности, для осуществления трудовых функций, можно судить об уровне развития страны в целом.
Многие страны мира демонстрируют примеры высокого уровня развития законодательного регулирования социально-трудовых отношений, которые, как правило, корнями уходят в далекое прошлое. Как известно, первые законы о труде появились еще на самых ранних стадиях развития капитализма в конце XVIII – начале XIX в. в Англии и Франции. В дальнейшем законодательные начала трудовых отношениях в капиталистических странах, стали доминировать над гражданско-правовым регулированием труда, и постепенно это привело к тому, что ко второй половине XX в. трудовое право стало рассматриваться во многих странах в качестве самостоятельной отрасли права, а это, в свою очередь, изменило взгляды общества на наемный труд. Он стал рассматриваться не как обычный товар, как другие товары, а одна из величайших ценностей цивилизации [7, c.36].
Современное трудовое право в странах Запада сегодня претерпевает серьезные изменения: обновляется, обогащается его нормативная основа, смещаются акценты; возникают новые направления правового регулирования; модифицируются структура, меняется соотношение различных институтов и субинститутов; переосмысливаются традиционные понятия и конструкции. Все это – результат происходящих радикальных изменений социальной среды в этих странах, уже вступивших или постепенно вступающих в посткапиталистическую (постиндустриальную) эпоху [8,c.25].
Исследователи выделяют три модели регулирования трудовых отношений: европейская, американо-британская (англосаксонская) и китайская [9, c.48].
Европейская (континентальная) модель, которая характеризуется высоким уровнем правовой защищенности работника, жесткими нормами трудового права, ориентированными на сохранение существующих рабочих мест, жестким отраслевым тарифным регулированием, относительно высоким законодательно устанавливаемым минимальным уровнем оплаты труда и сравнительно небольшой дифференциацией размеров оплаты.
Англосаксонская модель (Великобритания, США, Австралия, Новая Зеландия) характеризуется большей сближенностью трудового и гражданского права, большей свободой работодателя в отношениях найма и увольнения, преобладанием коллективно-договорного регулирования на уровне предприятия и фирмы, а не отрасли или региона, большей подвижностью рабочей силы, большей дифференциацией в оплате труда при ограниченном использовании законодательно устанавливаемого уровня минимальной оплаты. Например, в США такой минимум не является обязательным для предприятий с годовым доходом менее 500 тыс. долл., в Великобритании законодательно устанавливаемый минимум оплаты труда отсутствовал вплоть до прихода к власти лейбористского правительства в 1997 г [10, c.57].
Считается, что эта модель связана с более динамичным созданием новых рабочих мест, меньшей безработицей, более высокими темпами экономического роста.
Китайская модель сочетает жесткое регулирование трудовых отношений и относительно высокую социальную защищенность работников в государственном секторе и полное отсутствие правового регулирования в частном и концессионном секторах.
Ключевым институтом трудового законодательства зарубежных стран, как и в российской правовой системе, является институт трудового договора. И его правовое регулирование осуществляется но аналогичным принципам. Вместе с тем существуют и некоторые отличия. Так, если отечественное законодательство знает три вида условий трудового договора (обязательные и дополнительные, перечисленные в ст. 57 ТК РФ [11, Электронный ресурс], а также условия, устанавливаемые по соглашению сторон), то в законодательстве большинства зарубежных стран предусматриваются лишь существенные (обязательные) условия, при этом, как правило, определяется минимум обязательных сведений, которые должны включаться в любой трудовой договор. Например, по норвежскому законодательству к обязательным условиям трудового договора отнесены следующие: наименование сторон; место работы; трудовая функция; дата начала работы; предполагаемая продолжительность работы при заключении срочного договора; продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска; продолжительность срока предупреждения о расторжении трудового договора сторонами; заработная плата, в том числе надтарифные надбавки; заводские пенсии; нормальная продолжительность рабочего дня и рабочей недели; испытательный срок.
Федеральным законодательством США установлены следующие условия трудового договора: минимальный размер заработной платы, максимальный срок трудового договора, порядок выплаты заработной платы, продолжительность рабочего времени в течение недели, виды отдыха, минимальная продолжительность ежегодного отпуска, обязательная оплата сверхурочных работ. Все остальные условия устанавливаются соглашением сторон или односторонним решением работодателя (характер и объем работ, трудовой распорядок, дополнительные отпуска, премии, специальные условия, продиктованные спецификой трудовых обязанностей, и т.п.).
Таким образом, трудовое законодательство зарубежных стран, как правило, не преследуют цели урегулирования трудовых отношений в их полном объеме, в первую очередь государственной регламентации подвергаются основные, принципиальные вопросы взаимодействия сторон трудового правоотношения. В отношении же конкретных условий труда (продолжительность рабочего времени, размер заработной платы и т.д.) законодатель ограничивается установлением лишь основных положений, с учетом которых стороны могут по взаимному соглашению определить индивидуальные особенности своих взаимоотношений.
В ряде стран, как и в России, трудовым законодательством предусмотрена возможность установления для работника испытательного срока. Например, в законодательстве Италии указано, что договором может быть предусмотрен испытательный срок – не более шести месяцев для технических директоров, управленческого персонала и трех месяцев – для остальных категорий работников.
Интересную норму содержит Закон Эстонии о трудовом договоре от 17 декабря 2008 г., в ст. 11[12, Электронный ресурс] которого установлен порядок ведения переговоров перед заключением договора. В частности, предусмотрено, что на переговорах перед заключением договора работодатель не может требовать от лица, желающего поступить на работу, данные, к которым у него отсутствует оправданный интерес. Отсутствие оправданного интереса работодателя предполагается в первую очередь в случае вопросов, которые непропорционально затрагивают частную жизнь желающего поступить на работу или которые не связаны с пригодностью для предлагаемого рабочего места.
Особым образом регламентируются вопросы трудового договора в Великобритании. Здесь сторонам трудового договора отдается большая свобода определения условий трудового договора, а роль централизованного регулирования в основном осуществляется в сфере защиты работников от дискриминационных и несправедливых действий работодателя. Принцип свободы договора, являющийся краеугольным камнем, договорного нрава Англии, также распространяется и на трудовой договор. Однако, по причине наличия императивных норм трудового законодательства и подразумеваемых условий, сфера действия этого принципа в трудовом договоре ограничена. Характерным подразумеваемым условием, присущим всем трудовым договорам, является условие о взаимном уважении и доверии между работником и работодателем. Данное условие "квалифицирует" иные положения трудового договора, включая положения, выраженные явным образом. Это означает, что сторона договора не должна использовать свои права по договору в нарушение условия о взаимном уважении и доверии. Причем, данное условие считается существенным условием договора, нарушение которого дает право пострадавшей стороне расторгнуть трудовой договор и требовать компенсации. Действия работодателя, нарушающие это условие, расценивается как увольнение работника, что даст последнему право требовать защиты по законодательству о несправедливых увольнениях.
Индивидуальный трудовой договор в Англии является основным источником регулирования отношений сторон по поводу найма и труда, причем, за исключением императивных норм законодательства, стороны вольны устанавливать в договоре любые условия. В силу специфики источников правовой системы Англии, в которой большую роль играет судебный прецедент, характерной особенностью трудового договора Англии является постоянная корректировка трактовки стандартных положений посредством судебных решений по определенным делам. В английском законодательстве не существует каких-либо ограничений на заключение срочного трудового договора. В то же время, законодательство неуклонно развивается в сторону уравнивания прав работников по срочному и бессрочному трудовому договору, включая право не быть несправедливо уволенным по окончанию срока договора. Английское законодательство не содержит каких-либо указаний на форму или процедуру заключения трудовых договоров, однако, обязывает работодателя предоставить работнику в течение двух месяцев с начала работы условия его найма в письменном виде. На практике трудовые договоры заключаются в письменном виде и содержат детальные условия, регулирующие вопросы труда, оплаты, отпусков, медицинского и пенсионного обслуживания и пр. При приеме на работу работодатель обязан соблюдать нормы законодательства, запрещающего прямую или косвенную дискриминацию в области найма и труда по признакам пола, замужества, расы, инвалидности и принадлежности к профсоюзу.
Таким образом, трудовое законодательство зарубежных стран при всех своих особенностях во многом имеет схожие черты с трудовым законодательством России. Так же как и в отечественном праве, отношения между работником и работодателем оформляются в виде письменного документа – трудового договора, который большинство работников заключают без посредников, путем непосредственных контактов с работодателем. Основными институтами трудового права являются дисциплина труда и трудовой распорядок, заработная плата, рабочее время, перерывы в работе, охрана труда. Конструкции прекращения трудового договора по соглашению сторон на Западе соответствует общим принципам трудового права России. Законодательные системы практически всех стран содержат понятия о льготных категориях работников (беременные женщины, несовершеннолетние и т.п.). Из всего вышеперечисленного следует вывод, что трудовой договор, трудовые отношения во многих странах мира являются социально значимыми явлениями, регламентированными на законодательном уровне.
Практическая часть. Дайте характеристику трудовому законодательству стран Запада по регулированию времени отдыха, продолжительности отпуска и особенностей применения отпусков в отдельных случаях.
В федеральном законодательстве прямо не указано требование обязательных перерывов для отдыха и питания. Однако здесь есть свой нюанс, который заключается в различных целях установления такого перерыва.
Так, когда работодатель устанавливает короткие перерывы (как правило, продолжительностью около 5 до 20 минут), их целью является лишь подкрепление, кофе и перекус. Федеральный закон рассматривает такие перерывы в качестве часов работы, которые, соответственно, подлежат включению в общие отработанные часы за неделю, а также учитываются при определении сверхурочных часов, отработанных сотрудником.
При этом несанкционированное и самовольное увлечение работником время перерыва не включается, в отработанные часы, в случае если работодатель прямо и недвусмысленно довёл до работника правила перерывов для отдыха и питания, а равно об ответственности за нарушение их.
Если же работодателем установлен «добросовестный» период времени отдыха и питания (как правило, продолжительностью не менее 30 минут), такой перерыв служит цели нормального, полноценного питания сотрудника и не подлежит включению в часы работы и, следовательно, не оплачиваются.
Закон о семье и отпуске по болезни предусматривает право некоторых категорий работников на 12 –недельный неоплачиваемый отпуск один раз в год. Данный закон предназначен для того, чтобы помочь сотрудникам результативно совмещать работу и семейные обязанности путём разрешения им брать такой неоплачиваемый отпуск, когда это будет необходимо. Помимо этого, целью Закона является обеспечение равных возможностей занятости для мужчин и женщин, как следствие – предотвращение половой дискриминации, а также согласование и примирение законных интересов работодателя.
Действие закона о семье и отпуске по болезни распространяется на все государственные учреждения, государственные и частные начальные и средние школы, а также на компании, в которых работают 50 и более сотрудников. Работодатели таких организаций и учреждений обязаны обеспечить право работника на ежегодный 12- недельный неоплачиваемый отпуск на основании любой из следующих причин:
рождение и уход за новорождённым ребенком;
осложнения после беременности, продолжительность которых превышает срок реабилитации;
усыновления сотрудником ребёнка и его начальное воспитание;
уход за близким членом семьи (супругом, детьми или родителями) с тяжелым состоянием здоровья;
отпуск по болезни самого сотрудника, когда он не в состоянии выполнять функцию из-за тяжелого состояния здоровья.
Стоит отметить, что данное право распространяется на сотрудников, поработавших у работодателя не менее 12 месяцев, не менее 1250 часов за последние 12 месяцев. Порядок определения количества отработанных работником часов в соответствии с установленными Законом о справедливых условиях труда принципами определения компенсации часов или работы.
Исключением выступают работники органов местного образования, для которых устанавливаются требования согласно актам соответствующего уровня.
Закон о справедливых условиях труда не требует от работодателя оплаты такого неотработанного времени, как отпуск. При этом закон не ограничивает стороны трудового договора в данном вопросе и даёт им возможность урегулировать его на уровне соглашения.
Однако здесь есть свои нюансы. Так, по государственному контракту, заключенному в соответствии трудовыми стандартами Закона Макнамара О’Хара, работник, заработная плата которого превышает 2500$, имеет право требовать оплачиваемый ежегодный отпуск.
Еще одно исключение – сотрудник, который работает по государственному контракту, заключенному в соответствии с Законом Девиса –Бэкона и связанных с ним актами, и входящий в специальную категорию работников, определённых данным законом. Такой работник также имеет право требовать оплачиваемый отпуск.
Из вышесказанного можно сделать вывод, что по общему правилу, отпуск является неотработанным работником временем и, соответственно, не оплачивается работодателем. Но при этом существует ряд условий, которые дают работнику право на оплачиваемый отпуск: в одних случаях, это уровень заработной платы, в других – определённая служебная категория.
Закон о справедливых условиях труда не требует от работодателя оплаты такого неотработанного работником времени, как праздники. Однако работник или его представитель вправе требовать включения условия оплаты праздничных дней в договор. Праздники по своему правовому регулированию практически ничем не отличаются от отпусков. Здесь также можно выделить категории сотрудников, заключивших государственный контракт в соответствии трудовыми стандартами Закона Макнамара О’Хара, сотрудники, работающие по государственному контракту на основе Законом Дэвиса – Бэкона и связанных с ним актами. Что касается категории «исключительных» сотрудников, то они могут вообще не иметь праздничных дней, не говоря уже об оплате таковых.
Американское трудовое законодательство выделяет такое понятие как «время пути», которое дифференцирует оплачиваемое и неоплачиваемое время, которое работник проводит в буквальном смысле «в пути». Так, время, проведенное работником в течение рабочего дня в разъездах для исполнения своих обязанностей, засчитывается в часы работы и, соответственно, оплачивается.
Время, которое тратить сотрудник на путешествие из дома на работу, независимо от того, предоставлено ли ему служебное транспортное средство или нет, не входит в оплачиваемые часы работы. Здесь следует отметить, что работник имеет право на использование служебного транспорта для поездки на работу, даже если это значительно сократит его время в пути, только если такое условие оговорено в соглашении работодателя и работника или его представителя.
Каждый работодатель, подпадающий под действие Закона о справедливых условиях труда, обязан иметь отчетность на всех работников, за исключением категории «исключительных» сотрудников. Как уже было сказано, данная категория работников отличается тем, что с ними заключается вместо трудового договора распоряжение о работе, они обладают льготными условиями труда, работают в режиме ненормированного рабочего графика, но при этом не защищаются профсоюзами и могут быть уволены без каких – либо разъяснений. Именно из-за особенной правосубъектности таких работников, на них не требуется составлять отчетность и контролировать ее соответствие действительности.
Закон не требует определенной формы для такой отчетности, но устанавливает перечень сведений, подлежащих обязательной фиксации в ней:
Полное ФИО работника, номер его социального страхования;
Адрес работника, включая почтовый индекс;
Дата рождения (в случае, если работник моложе 19 лет);
Семейное положение;
Время и день начала рабочей недели сотрудника, ежедневные часы работы, а также общее количество отработанных часов каждой рабочей недели;
Условия выплаты сотруднику заработной платы;
Регулярная почасовая ставка заработной платы;
Совокупная плата за сверхурочные за неделю;
Все дополнительные зачисления или вычеты из заработной платы работника;
Общая заработная плата каждого платежного периода.
Согласно законодательству, не допускается несоответствие сведений в отчетности истинным сведениям, а также информации, предусмотренной трудовым договором.
Такое строгое регламентирование делопроизводства и отчетности, применительно к режиму рабочего времени, свидетельствует о том, что время и день начала рабочей недели сотрудника имеют довольно принципиальное значение и детальное урегулирование и могут быть изменены только с соблюдением всех необходимых предписаний.
Анализируя все вышесказанное, можно уверенно говорить, что Соединенные Штаты Америки – страна, настолько развитая в экономическом и социальном смысле, что большинство жизненно важных прав человека, гражданина и работника регулируются не федеральными законами и подзаконными актами, а договорами и соглашениями сторон. А это, в свою очередь, является безоговорочным доказательством наличия развитой правовой культурой и действенной, эффективной политики государства.

Заключение
На основе всего вышеизложенного материала по дисциплине Сравнительное трудовое право, стоит подвести следующие итоги. Как подчёркивает выдающийся отечественный ученый И.Я.Киселев: Сравнительное трудовое право занимается изучением и сопоставлением норм и институтов трудового права различных стран и сравнивает их с международными трудовыми стандартами и таким образом выдает картину правового регулирования труда в современном мире. Сравнительное трудовое право рассматривается в трех аспектах: сравнительно-правовой метод, отраслевая наука и учебная дисциплина. Предметом сравнительного права является отношения по применению наемного труда. В объект правового регулирования включены регулирование некоторых сторон рынка занятости, положения безработных, обеспечение прав работников в связи с регламентацией служебных изобретений, усовершенствующих предложений и служебных произведений, защита личности работника, его чести, достоинства, личных и семейных тайн от посягательств со стороны предпринимателей включая также и государственных властей, а также широкий спектр вопросов, которые касаются профессионального обучения и переобучения работников. В качестве главного метода сравнительное и трудовое право использует сравнительно-правовой метод, его суть в том, что он позволяет уяснить место собственного национального права среди существующих в мире многочисленных национальных систем, осознать его национальную специфику, сходство и различия с трудовым правом других стран. Это сильный источник интеллектуального стимулирования. Нормы, институты, учреждения, процессы, юридические процедуры, идеи –словом, любые правовые явления являются объектами сравнения в трудовом праве, также сравниваются различные типы, виды (семьи) трудового права в глобальном масштабе. Возможно сравнение трудового законодательства различных субъектов какого-либо федеративного государства, если в этом законодательстве имеются различия.
Современное трудовое право в странах Запада сегодня претерпевает серьезные изменения: обновляется, обогащается его нормативная основа, смещаются акценты; возникают новые направления правового регулирования; модифицируются структура, меняется соотношение различных институтов и субинститутов; переосмысливаются традиционные понятия и конструкции. Все это – результат происходящих радикальных изменений социальной среды в этих странах, уже вступивших или постепенно вступающих в посткапиталистическую (постиндустриальную) эпоху.
Трудовое законодательство зарубежных стран при всех своих особенностях во многом имеет схожие черты с трудовым законодательством России. Так же как и в отечественном праве, отношения между работником и работодателем оформляются в виде письменного документа – трудового договора, который большинство работников заключают без посредников, путем непосредственных контактов с работодателем. Основными институтами трудового права являются дисциплина труда и трудовой распорядок, заработная плата, рабочее время, перерывы в работе, охрана труда. Конструкции прекращения трудового договора по соглашению сторон на Западе соответствует общим принципам трудового права России. Законодательные системы практически всех стран содержат понятия о льготных категориях работников (беременные женщины, несовершеннолетние и т.п.). Из всего вышеперечисленного следует вывод, что трудовой договор, трудовые отношения во многих странах мира являются социально значимыми явлениями, регламентированными на законодательном уровне.

Список использованной литературы
Лушников А.М. Сравнительное трудовое право и право социального обеспечения: учебно-методические рекомендации / А.М. Лушников, М.В. Лушникова; Яросл.гос.ун-т им.П.Г.Демидова.-Ярославль ЯрГУ, 2011 -52с.
Вестник трудового права и права социального обеспечения.Вып.1 Основатели ярославской школы трудового права и права социального обеспечения: портреты на фоне времени /Под.ред. А.М.Лушникова, М.В. Лушниковой; Яросл.гос.ун-т .- Ярославль ЯрГУ, 2006 .- Вып.1 -194с (Серия «Ярославская юридическая школа начала XXI века»)
Киселёв И.Я. Зарубежное трудовое право. Учебник для вузов.- М.; Издательская группа НОРМА-ИНФА, 198, -263с.
Порівняльне трудове право: Навч.посіб. Б.С.Беззуб, Л.В. Голяк, О.М. Кісілевич та інші,; За заг. ред. А.С.Мацка.- К:МАУП, 2005.-176с
Студопедия: Применение сравнительного метода в трудовом праве – [Электронный ресурс] – режим доступа - http://studopedia.su/16_115032_primenenie-sravnitelnogo-metoda-v-trudovom-prave.htmlОсновные цели сравнительно-правового метода в трудовом праве. – [Электронный режим] –режим доступа - http://studopedia.su/16_87305_osnovnie-metodi-sravnitelno-pravovogo-analiza-v-trudovom-prave.htmlDespax M., Rojot J. Labour law and industrial relations in France. De-venter, 1987. P. 36.
Киселев И. Я. Сравнительное и международное право: учебник. М., 2004. С. 25.
Учебно-методический комплекс / под общ. ред. Н.Г. Гладковой.– М. : Издательский дом «АТИСО», 2009. – 120 с.
Филипова И.А. МЕЖДУНАРОДНОЕ И НАЦИОНАЛЬНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО. Учебное пособие. — Нижний Новгород:Нижегородский госуниверситет, 2015. — 80 с.
Консультант Плюс «Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017) [Электронный ресурс] – режим доступа - http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/2debf15d9e8f632d1a9626d60877f94e84c1cb7c/ «Закон Эстонской Республики о Трудовом договоре» Принят 15 апреля 1992 года (ВЭР, 1992, 15/16, 241) - [Электронный ресурс] – режим доступа - http://estonia.news-city.info/docs/sistemsf/dok_ierxlo/index.htmСписок использованных источников
Тихомиров Ю.А. Курс сравнительного правоведения. М., 1996. С. 30
International Labour Review. 1981, N 1. P. 28. 12
Comparative Labour Law and Industrial Relations in Industrialized Market Economies. The Haque, 1998. P. 4.
Schregle J. Comparative Industrial Relations: Pitfalls and Potentials // International Labour Review. 1981. N 1. P. 29.
Доклад Генерального директора МБТ 81-й сессии Международной конферен­ции труда. М., 1994. С. 22.
Цвайгерт К., КётцХ. Указ. соч. С. 50
Цвайгерт К., Кётц X. Указ. соч. С. 74.

Приложенные файлы

  • docx 7956369
    Размер файла: 56 kB Загрузок: 2

Добавить комментарий