Сокращение персонала. Альтернативы сокращения.


Сокращение персонала. Альтернативы сокращения
Уменьшение производства во многих отраслях промышленности является нормальным последствием мирового экономического кризиса. В результате владельцы фабрик и предприятий вынуждены существенно сокращать штат сотрудников. Процедура увольнения работников должна осуществляться по всем правилам. Работодатель делает все, чтобы после этого персонал смог снова устроиться на соответствующую должность.
Шаг первый
Сокращение сотрудников должно подтверждаться документально. Работодатель издает приказ, в котором описывает общую численность увольнений. Утверждается новое расписание специалистов, согласно которому в дальнейшем происходит работа организации или предприятия. Здесь указывается общая численность работников после проведения процедуры сокращения, а также дата введения нового расписания в действие. На предприятие может быть уменьшено количество работников всех категорий или же отдельных специальностей. Массовое сокращение может выполняться лишь при реструктуризации организации. В большинстве случаев увольняют лишь 15-20 % сотрудников от численности общего штата.
Шаг второй
После того как решение о сокращении штата сотрудников принято окончательно и бесповоротно, следует выбрать специалистов, которые будут подвергаться увольнению. При этом необходимо обязательно соблюдать правило преимущества на оставление на рабочем месте. Некоторые сотрудники не могут быть уволены по ряду причин. Согласно ТК РФ сокращение не может касаться женщин в декретном отпуске, сотрудниц, имеющих детей до трех лет, матерей-одиночек, опекающих несовершеннолетнего ребенка, а также других лиц, которые заботятся об инвалиде или несовершеннолетнем.
Шаг третий
Работодатель должен уведомить каждого сотрудника, который подвергается сокращению, в письменной форме. Все нюансы описываются в части 2 статьи 180 трудового кодекса РФ. Каждому приходит письменное увольнение по сокращению сотрудника. Также начальник может сообщить персонально под расписку. Сделать это необходимо не позднее чем за 2 месяца до даты предстоящего увольнения. Это позволяет сотруднику подыскать другое достойное место работы.
Шаг четвертый
Согласно трудовому кодексу РФ при сокращении сотрудника работодатель должен письменно предложить ему перевод на другую работу. Меры по трудоустройству помогут людям, которые попадают под сокращение, снова устроиться на соответствующую должность в другой организации. Такие меры являются лишь вспомогательными. Сотрудник вправе отказаться от предложенной вакансии и самостоятельно найти другую. В некоторых случаях возможен внутренний перевод. То есть на одном предприятии специалист сокращается с одной должности и поступает на другую. При этом обязательно должно быть составлено новое расписание сотрудников, а также утверждены должностные инструкции. В них описываются условия работы на новом рабочем месте, а также нюансы оплаты труда.
Шаг пятый
Порядок сокращения сотрудника, который является членом профсоюза, несколько усложняется. В соответствии с трудовым кодексом РФ работодатель должен отправить в профсоюзную организацию копию документа, который является основанием для предстоящего сокращения. Дополнительно может быть отправлен проект приказа об увольнении. Эта процедура выполняется через месяц после уведомления сотрудника об увольнении при частичном сокращении и через два месяца при массовом сокращении. Профсоюзный орган может рассматривать этот вопрос не более семи рабочих дней. Далее отсылается письменный ответ с рекомендациями.
Сокращение сотрудников в период экономического кризиса – это нормальная процедура, к которой должен быть готов каждый. Понять, что работник может быть подвергнут увольнению, достаточно просто. Стоит лишь представить, пострадает ли производство, если человек уволится по собственному желанию. Если нет, значит, работодатель с легкостью сможет сократить его при первой же необходимости. В первую очередь увольняют тех, кто работает неофициально. Поэтому каждый должен стремиться к трудоустройству в соответствии со всеми правилами Трудового кодекса РФ. Нередко работники сталкиваются с предложением начальства написать заявление на увольнение по собственному желанию. Такое заявление ни в коем случае писать нельзя. Выгод для работодателя может быть огромное количество. Нет необходимости платить выходное пособие и заполнять множество документов. Увольнение сотрудника по сокращению штата – это длительная и трудоемкая процедура. Но работнику расторжение договора по собственному желанию не может быть выгодным. Мало того что выходное пособие получить не удастся, так еще и выплаты от службы занятости начнутся лишь через три месяца после постановки на учет. Уведомление сотрудника о сокращении приходит всегда заблаговременно (не позднее чем за два месяца до предстоящей даты увольнения). За это время каждый имеет возможность подыскать достойное место работы. Кроме того, сам работодатель обязан предложить рабочее место в другом отделе, если оно вакантно. Ценные специалисты всегда в цене. Поэтому необходимо выполнять свою работу на совесть, чтобы всегда находится на хорошей должности.
Как правило, когда необходимо сэкономить бюджет большинство компаний сокращают персонал. В некоторых ситуациях увольнение лишних людей действительно необходимо, однако часто – это просто следование стереотипам. Первая волна сокращений, как правило, имеет более мягкий и щадящий характер, а вторая – более жесткая.
При проведении мягкого сокращения руководство может пойти двумя путями:
увольняются те, кто давно был балластом и тогда компания, разумеется, выигрывает;
руководитель передает право принятия решения коллективу и тогда уйти могут лучшие, поскольку они не сомневаются в том, что без проблем найдут работу (однако сама компания при этом пострадает) или будет принято некое коллегиальное решение, в результате которого компания может потерять как самых слабых, так и самых сильных.
Во время второй волны сокращений, как правило, сворачивается деятельность филиалов и подразделений, не приносящих прибыль. В таком случае работу теряют все их сотрудники и насколько эффективно это в целом для компании еще следует оценить. На данный момент ситуация в экономике носит нестабильный характер и сколько времени уйдет на то, чтобы преодолеть кризисные явления пока неизвестно. Как в такой ситуации должны вести себя коммерческие предприятия?
Прежде всего, важно оценить то влияние, которое окажут ваши решения не только на текущие показатели бюджета, но и на перспективу. В сегодняшних условиях важно сохранить потенциал, который поможет вам развиваться в будущем и поддерживать работу в течение длительного периода времени. Потому не стоит проводить сокращения, которые могут высвободить не только балластные точки, но и очень нужные, ведь это снизит конкурентоспособность компании в будущем.
Что можно сделать в кризисное время помимо сокращения? Как пересмотреть расходы на зарплату? Ниже пойдет речь о четырех альтернативах стандартному сокращению.
Первое: Частичная или полная заморозка вакансий
Этот инструмент используют как большие, так и малые предприятия. Смысл такого решения прост: до кризиса компания справлялась с поставленными задачами с той численностью персонала, что есть. Следовательно, и в сложные времена можно работать этим же составом. Рисков для компании это решение практически не несет.
Второе: Отказ от приема на работу новых людей вместо тех, кто уволился или ушел в декретный отпуск
Это может быть частичное или полное ограничение на прием на работу. Есть такие позиции, которые являются стратегическими для компании и они всегда должны быть заполненными. К примеру, магазин определенного размера требует присутствия некоего числа охранников и продавцов просто для нормального поддержания его работы и исключения воровства. Этот инструмент уже имеет определенные риски для компании. Это, прежде всего – снижение качества работы и оказываемого клиентам сервиса.
Третье: Замораживание дополнительных выплат
Частичное или полное прекращение выплаты премий должно быть оформлено локальным актом по предприятию. В данной ситуации ключевая роль принадлежит налаживанию контакта между руководством и персоналом. Руководитель, как правило, сваливает все на топ-менеджмент, якобы это их решение. Однако это не совсем правильный подход. Работники должны знать, что это решение принято в связи со сложной ситуацией и что премий лишились не только они, но и работники других отделов, а также их руководство.
Распространенной ошибкой менеджмента в такой ситуации может быть попытка сохранить свои доходы в полном объеме. Однако этот факт может стать достоянием общественности, тогда руководитель лишится доверия и поддержки коллектива.
Еще одной проблемой в данном случае может стать снижение эффективности работы сотрудников в силу того, что они потеряют мотивацию к достижению больших результатов. Руководитель должен рассказывать им о том, как долго продлятся антикризисные меры, и от чего будет зависеть их прекращение. Кроме того, можно придумать другие способы поощрения персонала и стимулирования их усилий.
Четвертое: Снижение заработной платы
Некоторые компании предлагают своим сотрудника выбор: либо одно из них сократят, а работу распределят между оставшимися без увеличения зарплаты, либо будут снижены зарплаты всего коллектива отдела на сумму доходов одного работника. Сплоченные и хорошо работающие коллективы чаще всего выбирают второе. Разновидностью этого решения может быть пересмотр самой системы оплаты труда, когда доходы работников ставятся в прямую зависимость от их результативности.
При этом нередко находятся скрытые резервы, помогающие делать больше при меньших затратах времени и сил. Риском здесь может стать снижение мотивации персонала в силу увеличения нагрузки или снижения доходов. Однако как на самом деле отреагируют сотрудники, будет зависеть от того, как будет организована реализация этого инструмента.
Это не единственные пути, альтернативные сокращению. Некоторые компании корректируют график работы сотрудников, сокращая их рабочую неделю, либо изменяют нагрузку, снизив тем самым и расходы на ОТ. Любая компания может уменьшить свои расходы, не теряя темпа работы. Однако это требует тщательного пересмотра количества персонала, его нагрузки и функциональных обязанностей.
Избавление от лишних и бесполезных точек в целом оптимизирует работу и позитивно сказывается на предприятии. Не смотря на то, что кажется, что каждый сотрудник в системе необходим, при пересмотре организации труда, высвобождается масса балласта. Однако здесь важно сформировать правильный подход у управленцев, которые в случае кризиса запускают устаревшие и неэффективные сокращения.
Изучение инновационных подходов к работе персонала, оптимизация производственных схем, снижение бюрократической составляющей нередко оказываются намного более эффективными, чем массовые увольнения.

Приложенные файлы

  • docx 486430
    Размер файла: 19 kB Загрузок: 0

Добавить комментарий